如何提高人员招聘的有效性_如何提高招聘的有效性
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如何提高人员招聘的有效性
“——对目前公司一些HR工作的简要分析
姓名：朱琳
单位：德阳致达
摘要：随着知识经济的不断发展，宏观经济的不断改善，企业间的竞争也日益激烈。竞争重点从争资源、市场、技术，逐渐转移到人才。人才已成为稳固企业竞争优势，把握市场机遇赢得挑战的关键。能否招聘到企业所需要的，最合适的高素质人才自然成了提高企业竞争力的一项十分重要的工作，在某种程度上，人员招聘的有效性决定了企业生产经营战略的实现，以及生产经营目标的达成，甚至会严重影响到企业生存和发展。
对于企业中从事人员招聘的工作人员，务必尽职尽责，积极主动地采取各种管理对策，持续不断地提高人员招聘的有效性。
提高人员招聘的有效性主要从以下几个方面入手：
1、制定人力资源规划与计划；
2、进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书；
3、科学制定各种招聘策略及招聘方法；
4、科学地甄选人才；５、员工录用与反馈；６、对招聘活动进行全面的管理评审；７、其它有效的对策。
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
人员招聘是现代企业管理活动中的一项相当重要、具体的、经常的工作，也是人力资源管理的基础和关键环节，对于企业的生存和发展极具战略意义。它虽然只是人力资源管理的一个基本模块，但从招聘方案拟定、需求岗位描述及关键素质要求确定到招聘实施、简历筛选、沟通交流、面试实施、面试评估与结果论证等，我们都严格按照流程操作，以避免工作的混乱和无序化，保障其有效性。
首先，招聘是企业获取人力资本的重要手段；
其次，招聘直接关系到企业能否保持员工的优良素质和合理的结构层次，甚至会直接影响到企业的人员流动率；
再次，招聘也直接影响人力资源管理的费用控制；
最后，企业形象的塑造和留人都是从招聘开始的，招聘是体现企业形象的窗口，更是营销的过程、吸引注意力的过程和树立良好形象的过程，其结果直接关系到企业的外部形象。
然而在现实中，由于招聘工作存在不少管理误区，以致我们的企业经常出现下面几种情况：
1、新员工未按要求时间到位。
2、招聘的人员数量没有达到计划数量。
3、招聘到的人员素质不够，不能胜任工作岗位的需要。
4、新进员工，工作不了几天就离职，不得不多次开展重复招聘。
5、实际发生的招聘费用超出预算。
对于以上的种种现象，我们归结为不成功的招聘活动，或者说是无效的招聘活动，由于人员招聘活动的无效性，不仅造成了企业人、财、物的极大浪费，同时也给企业的生存和发展带来严重影响。
如何保证人员招聘工作开展的有效性，会直接影响企业的各项管理活动，对企业的生产经营战略的实现以及生产经营目标的达成都有相当重要的意义和作用。对于企业而言，人员招聘的有效性主要体现在以下四个方面：
1、能及时招聘到满足企业所需的人员；
2、被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；
3、招聘成本符合最小化原则；
4、在一定的时期内（一般指进公司后的6个月）保持低离职率。
而如何真正的保证人员招聘工作的有效性，为企业招聘到所需要的高素质人才，提高企业的招聘效率呢，我认为应该从以下几个方面入手：
一、制定人力资源规划与计划
人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。从期限上看，人力资源规划通常分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划）。长期规划对公司人力规划具有方向指导作用；年度计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动（如招聘、培训等）的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。
二、进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书
在很多企业中，很多制度并未健全，甚至缺少对职位进行工作分析，而并未制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最想要的人才。这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。
此外，对于招聘工作而言，让招聘者事前认真进行工作分析，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格，掌握岗位的变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。通过明确、详细的职位说明书和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。
三、科学制定各种招聘策略及招聘方法
招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。
1、招聘地点策略：就近招聘、固定地点招聘可以节省招聘费用，且能快速招到企业需要的人员。
2、招聘时间策略。在人员供应高峰如大中专生毕业月份、农村农闲的季节进行招聘，可以节省招聘费用，并且选择余地大，能保质保量地招聘到所需人员。
3、招聘渠道和方法：
1）通过媒体发布招聘广告，这种方法适合招聘企业的中下级人
员。
2）通过职介所、人才市场等中介机构进行招聘，这种方法适合招聘中下级人员。
3）通过猎头公司进行招聘，这种方法适合招聘中热门、尖端人
员。
4）通过学校进行招聘，这种方法适合大批量地招聘初级专业人
员。
5）熟人介绍和推荐，这种方法适合招聘专业人员。
6）内部招聘，这种方法适合招聘办公室的工作人员。
总之，在招聘方案拟定中，我们应主动从企业利益出发，综合比
较招聘成本和招聘效果的关系，既为企业降低成本，又争取在最短的时间内招到合适的人才，为企业创造最大的价值；
四、科学地甄选人才
在人员招聘中，选错了人将使企业增加人才的重置成本，甚至可能影响企业的生产经营。因此选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘者来说至关重要。
人员甄选方法多种多样，每种方法都有自身的优缺点和适用范围。精心设计招聘人才的甄选程序，提高人才甄选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甄选方法。这里仅就一般的人才甄选程序进行简单的归纳。
履历筛选。履历分析和筛选是人才甄选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。
初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。
复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以根据不同人才特点选择最适合的面试方法。
一般来讲，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10：5：2：1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。
在企业甄选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据实际的招聘情况来确定。总之，在与应聘者沟通过程中，我们坚持有利、有理、有节的原则，既展示了良好的企业形象和精神面貌，又作到了“以人为本”，给应聘者以充分的尊重。
五、员工录用与反馈
决定录用一位职位候选人需要做出以下四步：做出初步录用决策、决定薪酬福利、通知未被录用的应聘者、背景调查。
员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起招聘负责人的注意。如：建立健全员工招聘、录用管理规章制度，知情权的使用及证据的保存，防范员工可能带来与原单位有关的法律风险，应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。与录用员工签订劳动合同应注意的问题：正确确定试用期限，确定并告知试用期内的工作考核及考核标准，在劳动合同中明确约定薪资，约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。企业构建招聘、录用员工法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企业HR从业人员须审慎操作每一个环节，防范法律风险，稳定劳动关系。
六、对招聘活动进行全面的管理评审
为了保证招聘体系地高效运行，使每次招聘工作的有效性大大提高，定期或者不定期地对招聘活动进行管理评审，是非常必要的。通过对招聘策略、招聘制度、人员选拔方法、招聘计划的实施和达成情况、招聘费用的开支状况等方面进行全方位全过程的诊断，可以了解招聘工作的有效性程度、可以总结出招聘成功的经验，也可以检讨出招聘失败的原因，从而制定和采取相关的纠正预防措施，使下一轮的招聘工作更为有效。
在每一次招聘完成后，相关人员也要对本次招聘工作进行评价，主要评价内容包括：
1、招聘到的人员数量和质量同招聘计划的符合性；
2、新员工到岗时间同需求时间的一致性；
3、本次招聘实际发生的费用同招聘预算费用的对比状况。
根据对每次招聘活动的评价结果总结成功的经验、失败的教训，进而总结出具体而适用的改善方法，以确保下一次招聘活动的成功。
七、其它有效的对策
提高人员招聘有效性的对策还有很多。例如：制定适合本企业特点的招聘工作流程，并使之制度化、标准化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人员良好的职业素养，如朴素端庄的仪容、文明的谈吐、不厌其烦的答疑，等等，无不从侧面折射出企业的魅力，从而给求职者以深深的吸引力；在招聘过程中建立企业的储备人才信息库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本；等等，不一而足。
综上所述，企业的人员招聘工作需要从业人员积极主动，体现的是一份责任心，一份事业心，也体现了人力资源管理的战略意义。我们常常说“战略型人力资源管理”，我认为，真正的“战略型人力资源管理”应该是：人力资源部门成为企业的“战略合作伙伴”，人力资源工作者能站在企业全局和发展的角度来思考问题，而不是单纯站在一个“HR”从业者的角度看问题。这样我们就会使自己从“双赢”和“多赢”的层面去思考问题，我们就不会单单地被动承担一个执行者的角色，还会主动承担参谋者的角色，从而让企业老板看到人力资源部的真正价值。而提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中，持续不断地提高人员招聘的有效性。
参考文献：
⑴曾建权人力资源管理理论与实务中山大学出版社2004年9月1版P126—P160
⑵赵永乐 沈宗军 刘宇英 周希舫招聘与面试上海交通大学出版社2006年6月1 版P1—P10
5⑶曹亚克 王博 白晓鸽最新人力资源规划、招聘及测评实务中国纺织出版社2004年2月1版P113--P325
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