人力资源管理教程精华版第二章 战胜挫折_人力资源教程第二章

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第二章 战胜挫折

第一节 挫折

一、挫折的定义

主导动机一旦确定，个体就会千方百计将它体现为行为。由于主客观因素，主导动机往往无法转化为行为。这种情况称为挫折。

由于主导动机是一个人认为最重要的、最急于完成的动机，因此，一旦受挫折，就会出现不良心理状态，如：焦虑、愤怒、沮丧、不安等。将直接影响到种种不利于工作的消极因素和行为，影响到能否充分调动人们的工作积极性。

二、挫折的形成1）客观因素

包括：自然因素：指个人能力无法克服的自然因素限制

社会因素：政治、经济、道德、宗教、风俗习惯等人为因素的限制。

2）主观因素

包括：生理因素：指个体与生俱来的智力、能力、容貌、身材等生理特点。

心理因素：认知因素、情绪因素、人格因素。

其中：人格因素包括依赖性、自卑感、自我评价过高、理想主义。

在管理中产生挫折的原因有：

1）由管理方式引起的挫折

2）由人际关系引起的挫折

3）由工作性质引起的挫折

4）由工作环境引起的挫折

5）由其他因素引起的挫折

挫折者往往体现为不顾自己的能力、需要、兴趣等条件，为了他人的评价，提高自己的目标，而面对奋斗目标，自身的能力却心有余而力不足。因此，挫折秒难以避免。

管理者不能对员工期望过大，超过员工的的能力、需要、兴趣，确定不切实际的目标。否则不仅会损害员工的积极性，而且会给自己的管理工作制造麻烦。

事实是：

工作都会出现许多障碍，对于肯努力调节自身能力与目标的适应关系的人来说，障碍只是一种暂时现象。一个人的能力是在学习中不断提高的。

反之，不善于提高自身的能力，或不是在提高能力的前提下提高目标，那障碍无法转变成可克服的事物，深受挫折的危害。

管理学上强调挫折是一种感觉而不是事实。

例：刘邦： 项羽：对失败的不同

员工在工作中遇到的障碍成为消极性的挫折是难免的，这时管理者要极力避免员工屈服于困难，而要员工确立信心，提高挫折忍受力。

3、挫折忍受力（自我张力）

挫折忍受力是指个体在遇到障碍时驱动行为的内动力，如意志、毅力等心理状态。

与个体在障碍面前是否产生挫折感直接正相关。

影响挫折忍受力的因素：

1）生理忍受力

2）动机的强烈程度

3）受挫折经历多少

4）对挫折的认知和预见： 对挫折及后果的不同态度。

第二节 挫折的不良心理效应

表现为攻击、冷漠、退化、固执等心理及相应的行为

一、受挫折后的攻击心理

受挫折的攻击心理总是存在的，而且是具有较大危害性。

攻击力的强弱与受挫力、受挫范围成正比

与受挫频率成反比

表现为三种类型：

1）攻击构成挫折的人事事。

在管理工作中表现为对领导和同事发牢骚、出怨言、不友善；对公物加以损坏，不遵守

纪律。甚至破坏机器、谩骂领导、消极怠工、寻找补偿，属于对集体产生不良影响的方

式。

2）攻击自己

强制性的压抑自己内心产生的受挫感，很少找机会表达这种强烈的情感。这种“理智”的恰恰使自己的心理受到空前的危害。这也导致许多员工和管理者产生心理失调的根源。

这种攻击方式当时不造成对群体的危害，但最终由于对个体的危害，而影响到群体的发

展。

3）攻击不相干的人或事。

由于自身攻击力无法涉及构成挫折的人或事，因此把攻击行为体现在不相干的事和人上。

二、受挫后的冷漠心理

感到自己的需要无法满足时所表现出来的彻底绝望心理。

例：二战纳粹集中营中的犹太人。最后表现出的冷漠行为，对痛苦、饥寒、疾病、死亡都 表现出无所谓的态度。（即心同死灰）

个体心中不抱任何希望，而将原先的不满足都压抑到潜意识之中，处于心死状态。

管理学中表现为；

1、哀莫大于心死

这类员工由于深感客观制约力量太大，而对自己的发展前途不抱任何指望，得过且

过，消极行事，任凭决策者的政策如何，都 采取一种与己无关的心态。

2、身在曹营心在汉

员工由于受到不公正的竞争，而受到挫折，因此，他的创造性和精神力量都 不会用

到群体目标的实现之中，而倾心于外界的活动，对群体目标毫无兴趣，无动于衷。

三、受挫后的退化心理

一个人在自尊、社交、成长的需要不能满足并受到挫折后，生理的需要就成为心理中最重要需要，以此忽视精神上的需要。这种情况称为退化行为。

表现为：

1、行为缺乏是非标准，无视规章制度，我行我素，热衷于无理取闹。

2、缺乏责任心、决策简单化。思考问题、处理人际关系都明显缺乏周密性，而暴露出

简单马虎的缺点。

3、追随某些人结成离心力强的小圈子。由于退化到幼稚心理状态，因此，对自己的力

量不愿相信，而对某些支持自己的人盲目信仰，盲目追随。往往被人利用，产生与

群体离心的力量。

四、受挫后的固执心理

指受挫者不改变方向，而出现更强烈的抵触情绪和心理。

在管理工作中，有员工确因违规而受批评，但员工却持固执心理，表现为更强烈的抵触情绪，那就会出现一而再的重复挫折，从而群体目标也会出现一而再的受阻，以致双方矛盾激化。

总之，员工的不良适应对个体和群体都是损害性的。可能的结果是：工作效率低、易发生意外事件、违纪行为增多、士气低下，频频跳槽。

第三节 挫折心理调节

个体受挫是难免的，但受挫心理的不良效应却是完全可以加以预防和避免的。就是让个体了解并掌握战胜挫折的方法。

战胜挫折就是指避免产生不良的挫折心理效应，即避免在受挫折后，产生攻击、冷漠、退化、固执等不良心理。让员工形成挫折防御机制，不断调节自身的挫折不良体验，在挫折中获取积极的人和动力。

一、挫折防御机制

是全体在经受挫折膈，保持情绪平衡稳定的心理机能。

在个体受挫后，为了摆脱这些不良心理，避免进一步加剧，有必要加以制止、干预，及时使其恢复平衡的稳定的情绪活动。

共分两大类：

目标调整机制、主要针对受挫者的目标，通过高速目标，达到心理平衡和稳定。

共有五种方法：

1）置换效应：以积极目标取代消极目标

2）临摹效应：临摹他人建立新目标（临摹自己崇拜的成功者，确立新目标取代眼

前的消极目标。）

3）重整旗鼓：调整目标程度和实施速度（承认困难，正视现状，灵活决策，对付

新局势的发展，逐步克服困难）

4）退守效应：无条件放弃某种目标（因为目标的出现只会让个体心感痛苦）

5）亡羊补牢效应：修补完善受损目标（通过建立有利的、新的目标，取代眼前的受损目标，总结经验，在新领域内以期补偿）

结果再释机制：

主要针对受挫者的结果通过对结果的重新解释，达到心理平衡和稳定。共分五种：

1）淡化效应：把受挫结果一般化（使当事人增强与人交往的信心）

2）客观化效应：把原因归于客观因素（通过逶过于人，减轻自责，从而摆脱挫折

感对现实生活的干扰，也就比较容易接受新的建议，消除挫折心理，形成新的动力。这里的他人是一种泛称，不应该指定某个具体的人。否则，又会引起诸如迁怒于人的不良心理和不良行为）

3）合理化效应：找出必然的因果关系（当事人往往不知所措，焦虑）不已，处于

虑盘若接状态，较易引导。可以帮助他找出引起挫折的必然的、合理的。来自主客观的因果关系，使其摆脱六神无主的状态。

4）趋利效应：夸大有利的成份（为了使当事人避开挫折结果的强烈刺激，做一些

与挫折感相反的事，让他处于脱敏状态，从而恢复心理平衡，提高适应能力）

5）无睹效应：无视结果的存在四、员工挫折心理的调节

每一个挫折都有目标和结果两大部分，可在这两大类中各取一种组成防御机制。霍桑实验。