企业员工手册核心内容设计_员工手册核心内容设计
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员工手册核心内容设计
摘要：人力资源被认为是企业最重要的资源之一，员工手册是企业内部的人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面，承载传播企业形象，企业文化功能。它是有效的管理工具，员工的行动指南，是企业理念与文化的体现。企业员工手册的核心内容是劳动纪律条款的设计。在设计劳动纪律条款时，应遵循符合劳动法规、合法合理处罚违纪员工、对试用期辞退员工作出合理解释这三个原则，对考勤管理规定、假期管理、违纪处理办法进行内容设计。同时企业应构建有效的劳动争议内部防范机制。
关键词：人力资源；员工手册；劳动纪律；设计
一、背景概述
人力资源被认为是企业最重要的资源之一，是企业生产的第一要素，是企业获取竞争优势的核心因素。放眼未来，拥有优秀员工已经成为企业在竞争中取得成功的必要条件之一。
员工手册是企业内部的人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面，承载传播企业形象，企业文化功能。它是有效的管理工具，员工的行动指南。《员工手册》是企业理念与文化的体现。
员工手册沿袭企业文化的设计思路展开，首先明确告诉员工企业要倡导的人、物、事是什么样 , 其次向员工介绍企业包括企业的优势和特征，目的是实现员工对企业充满信心，还有企业核心价值观、企业员工素质要求等等。精心设计的员工手册犹如磨刀不误砍柴功，它可以随时指导各层各类员工的行为规范，指导员工。
企业员工手册的核心内容劳动纪律条款的设计。规章制度作为企业内部的“劳动法律”，是企业进行劳动管理的重要工具。依法建立和完善劳动规章制度，既是企业的权利，也是企业的义务。
而其中，劳动纪律条款的设计是其核心内容，是将各项规章制度分析、理解、贯彻落实到点滴的工作当中。企业依靠劳动纪律管理，来推动规章制度的进行，没有切实可行的劳动纪律条款，企业管理无依可据，将面临难以维持的管理困境。
二、企业情况分析 2.1 企业介绍
安徽天昕市政工程有限公司成立于2004年8月，于2007年4月21日经合肥市建委同意，报安徽省住房和城乡建设厅批准为市政公用工程施工总承包二级资质（暂定）。公司坚持“德才兼备、以德为先、因岗择人、因才使用”的原则，奉行“公开、平等、竞争、择优”的选人准则。人力资源管理系统以发掘人才的实际效益为核心，以实际工作的需要为核心；以一般管理原理和人力资源管理的一般原理和技术为基础，把握规律性、体现先进性。
2.2 公司员工手册介绍
根据成本控制原则、讲求实效原则、科学化原则制定，安徽天昕市政工程有限公司员工手册介绍由三部分组成。一是前言部分，内容为公司概况、企业文化、组织结构；二是正文部分，包括员工日常行为规范、企业制度、岗位职责；三是附则部分，包括手册说明、手册效力、员工签收。
劳动纪律条款的颁布和实施的最终目的，是为了有效规范人力资源管理，有效规范劳动纪律管理，确保优秀人才引得进、干得好、留得住、能发展，不适合公司发展的人员能够被及时淘汰，构建一个好的人力资源运作机制，打造一支人员素质高、敬业精神强和高度团结协作的优秀经营管理团队。
三、劳动纪律条款的设计原则
3.1 制定规章制度须符合劳动法规
我国立法相继出台了《劳动合同法》、《员工带薪年休假条例》和《劳动争议调解仲裁法》等法律、法规，强调对员工利益的保
护，公司在制定一系列的劳动规章制度时，应遵循这些法律法规，从而实现劳动规章制度的严谨性和对员工的严格管理。
3.2 合法合理处罚违纪员工
公司对违纪员工的处罚有警告、经济处罚、解除劳动合同等。经济惩罚手段触动了员工的个人利益，如果处理不好的话，就极易引发劳动争议。
一、将对员工的经济处罚通过考核的方式实现，作为其是否晋升或续签劳动合同的依据，比起经济处罚的效果更具威慑力。
二、采取口头警告，书面警告，解除劳动关系这样循序渐进的处理办法，防止劳资关系发生破裂性的矛盾，起到了预防和减少劳动争议的目的。
3.3 对试用期辞退员工作出合理解释
本着对员工负责的精神，同时也为了防止出现仲裁、诉讼，公司对试用员工提出具体的岗位要求，对新招录员工在试用期内各个阶段应当达到的能力水平、完成的工作任务进行合理的设计，并告知员工。同时公司据此制定详细的考核标准。这样如果劳动者未通过考核，公司将按照《劳动合同法》要求，以这些文件作为解除合同的依据，应当向该员工说明理由。
四、内容设计
4.1 考勤管理规定
上班考勤由各公司办公室统一管理。员工上班实行签到制度，不得请人代签，不得代他人签到。上班时间开始后5分钟至30分钟内上班者，按迟到论处，超过30分钟以上者，按旷工半日论处。提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤人员进行绩效扣分等处罚。
4.2 假期管理
公司实行每周工作五天，每周平均工时40小时的工时制度。员工应按时上下班，并留有充分时间做好岗前准备。
员工不得无故迟到、早退、矿工。员工若因工作需要，不能按时到岗，或因工外出，必需提前向部门经理或人事部说明时间和去向；但公司大会和工作例会时，必须按时到会，不得以任何理由迟到或缺席。人事部有权过问未提前请假迟到者的原因，迟到员工应据实相告。
国家法定节假日、休息日和病假、事假、婚假、产假、丧假等依据国家有关规定执行。
4.3 违纪处理办法
违纪处理办法分纪律处分包括正式口头警告，书面警告，解除劳动关系三种。
4.1.1.正式口头警告
正式口头警告，以书面形式确定，其副本放在个人档案中，保存一年。员工有包括但不限于以下情形的，予以正式口头警告：
1、由于疏忽和大意造成员工个人受伤或导致公司的财产受损，低于三千元的；
2、妨害工作秩序，故意不服从或不按公司制度和安全生产操作程序工作；
3、工作时间睡觉或表现懒散,擅离工作岗位或未经许可在工作时间处理私人事务；
4、故意不完成公司及主管交给的工作；
5、月迟到、早退、中途溜号达3次者或者代签到二次者；
6、月旷工达二天者。
4.1.2.书面警告
对于较严重的或重复的损害及不良行为，或连续表现差的员工，将会受到书面警告。该类警告的副本存在个人档案中。这种记录将保存一年。两次书面警告将解除劳动关系。
员工有包括但不限于以下情形的予以书面警告：
1、工作期间打架、斗殴、酗酒、滋事，煽动员工闹事或怠工，严重影响生产、工作秩序者；
2、工作不服从分配或消极怠工，限期不改者；
3、经常不完成生产、工作任务，或不能胜任本职工作者；
4、年度内连续旷工三天或累计旷工达5天者；
5、由于疏忽和大意造成员工个人受伤或导致公司的财产受损，损失超过三千元且低于二万元者；
6、触犯公司规章制度，严重侵犯公司权益者；
7、月度内考勤代签达三次者；
8、存在重大失窃、泄密行为，经查证属实者；
9、累计两次正式口头警告者。
4.1.3.解除劳动关系
解除劳动关系是指公司依据有关规定，因特定事由，主动终止人员在公司的工作，并解除与所属人员之间劳动关系的行为。员工有包括但不限于以下情形的，予以解聘：
1、年终考核不合格，经留用考察仍不合格；
2、被依法追究刑事责任的者；
3、在试用期被证明不符合录用条件的和试用期不胜任岗位工作者；
4、因本人过失，给公司造成的经济损失在二万元（含）以上者；
5、一年内累计无故旷工达7天、一月内累计无故旷工3天或连续旷工5天；
6、在工作中利用职务之便犯有严重经济问题或给公司带来重大损失者；
7、利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动者；
8、一年中受书面警告处分两次者
被辞或开除的员工，如若在公司无理取闹，影响公司正常工作的，将视情况移交公安等司法机关处理。最终解释权归公司。
五、构建有效的劳动争议内部防范机制
建立有效的劳动争议内部应对机制，可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展。
一、建立职工参与或影响决策的管理机制；在企业内部创造有利的群体环境和交往气氛；创造良好的工作条件；人力资源管理人员多了解员工的需求与愿望，进行良好的沟通。
二、建立健全企业劳动争议调解委员会。通过推行企业内部的调解制度，尽最大可能地将劳动争议的苗头扼杀在企业内部。企业劳动争议调解委员会的调解工作，往往可以使劳动争议不出企业就及时妥善地得到化解，把劳动争议消灭在萌芽状态。
注释：无
参考文献：（小四号宋体，单倍行距）
（1)唐纯林.制作一本好的员工手册.企业家天地下半月刊(理论版)，2008年 01期
（2)沈人同.编制《员工手册》的必要性及应遵循的原则.石油化工管理干部学院学报，2008年 02期
（3)webmaster.用人单位如何依法自我保护.http://, 2009-11-08
（5)中华人民共和国劳动合同法实施条例, 2008年1月1日
（6)安徽省劳动合同条例, 2004年5月1日
（7)魏红梅.劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策.http://acad.cnki.net, 2010-01-11
（8)郑绍和.人力资源开发与管理.复旦大学出版社，1995
（9)邱庆剑.人力资源总监工作手册（第一版）.广东经济出版社，2004
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