企业应该如何留住人才_企业应该怎样留住人才
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系别：环境与化学工程系班级：应用化工1001班
学号：20100408
21姓名：易百万
授课老师：陈志强
个人思想：20%
企业应该如何留住人才
易百万
（黄河水利职业技术学院河南 开封 475003）
摘要：在知识经济下，人才是企业的核心竞争力，如何留住人才关系到一个企业的生死存亡。新经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要靠知识的载体－知识型人才来实现。新经济时代，企业面临的最大挑战，并非科技或者科技的进步，是如何找到掌握科技能为企业创造最大价值的优秀人才，并用他们的智慧、知识以及创新研发能力长期贡献于企业，对企业而言他们才是企业最具价值且最重要的资产。因此本文就企业如何留住人才做了一下阐述。
关键词：企业留才人才 薪酬管理 职业生涯规划 以人为本
在21世纪新时代背景下，特别是经济危机过后，许多企业面临着倒闭的危险，对于一个大型企业来讲，如何留住一个高科技人才至关重要，可以说关系到企业的生死存亡。
[1-2]1薪酬管理
1.1建立有竞争力的薪酬
为了保持企业在产业中薪资福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟，人力资源部门的一项重要工作，就是进行薪酬调查，了解产业形态相近的企业在薪资福利方面的资料，以此为参数，制定薪资福利政策。除此之外，如有需要，也可以聘请专业的管理咨询公司做相关的调查，实施个别职位的弹性调整
1.2重视内在报酬
事实上，薪酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会；而内在报酬则是来自于工作任务本身，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，企业可以透过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足。
1.３绩效引导薪酬
按绩效表现来支付薪酬，是有效薪酬体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，薪酬不与绩效相结合，往往是薪酬计划失败的重要原因。不少企业采用了三百六十度绩效考核办法，主管、部属、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。值得注意的是，做绩效评估及管理一定要避免考核目标过于单一，比如对销售人员的评估，如果仅从销售业绩来考核，就是典型的目标设计过于单一，结果会使销售人员片面追求销售业绩，其他方面都不顾，反而有害企业的运作。
1.4增强沟通交流
一般来说，员工对薪酬制度的公平性高度敏感。有些企业为了回避薪酬差距增大所引起的心理压力，采取了薪酬保密的做法，有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚至宣布一经查实，违反规定者立刻辞退。个人若是把自身收入做为隐私看待，那是他的权利；但把薪酬保密当做企业的一项制度规定，就要权衡它的利弊。薪酬保密常会被认为在搞“黑箱操作”，很容易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。
1.５让员工参与薪酬设计
部分企业甚至让员工参与薪酬制度的设计；因为他们认为，员工参与薪酬制度可以增强团队观念。员工如果能参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个企业团队的一员，而不是 一个单纯的被管理者，从而增强员工积极参与企业事务的意识，会努力为企业的发展献策。
另外，员工在参与制度设计的过程中，可以针对企业薪酬政策和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来，使得企业可以针对不足的地方，有的放矢地改进和完善，构建一个更为全面有效的薪酬系统。
在当今人才竞争异常激烈的社会，制定出适当可行的薪酬管理制度非常重要。在薪酬管理时，不能认为只要升高薪酬就能达到高效管理员工的目的，与此同时还要注重与员工的感情和思想交流。使员工认识到公司薪酬管理的公平性、合理性；意识到自己是企业的主人，把自己的利益与企业联系正在一起；让员工心理上有种满足感；必要的时候还可以让员工参与薪酬设计。
[3]2职业生涯规划
2.1职业生涯规划定义
职业生涯规划指的是组织与个人将个人的发展与组织的发展进行结合．对能够影响个人职业生涯的各种因素(如个人因素、组织因素等)进行分析．并制定出对个人在事业上的发展的设想与计划和安排。
职业生涯规划主要包括了两层意思：从个人的角度来看．在如今的企业中有很多员工在求职时都会有一个较为强烈的愿望与要求．就是能够在将来的工作岗位上有所发展和成长．并希望企业能够给出具体的目标定位．而员工特别是青年员工往往就会为了能够到达这些目标而努力追求，制定出自己的学习、成长、发展的职业规划：从企业的角度来看．企业必须不断地调动员工的积极性．并增强员工对企业的满意程度。因此需要帮助员工确定他们在企业中工作时的发展目标。发展目标的制定必须能够考虑到职工的兴趣以及他们的发展需要．并能形成一套完善的职业生涯规划管理计划。
2.2、加强青年员工职业生涯规划指导，留住人才
人力资源管理不仅仅需要面向企业．同时还需要面向员工．人力资源管理需要考虑到员工的发展．并且将企业的发展目标与员工的成长与自我实现相结合．进而使得人力资源的管理能够上到一个新的台阶 这其中最有效的途径与手段就是通过各种有效合理的措施来帮助员工制定职业生涯规划。
2.2.1重视青年员工的入厂教育与见习教育
在青年员工刚进入企业时．进行1～2周的人厂教育能够起到十分良好的效果 通过人厂教育．能够让青年员工清晰地认识到企业的发展历史、现状以及未来展望等各方面的内容 同时通过对企业的主要生产场所的参观以及对各种规章制度、企业精神、经营理念等的学习掌握．能够让这些刚入厂的青年员工对企业有一个整体上的认识．这样就能够让青年员工对自身在企业中的未来发展有一个初步的方向 同时将上岗实习与入厂教育进行结合．那么效果将会更加显著。通过“1+1”形式的帮助和指导．能够让青年员工准确地认识企业的主要业务．然后在这个认识的基础上确定出自己将来的发展方向。
2.2.2．科学设计员工的职业生涯
这项工程对于企业和员工都十分重要．因此企业可以将青年员工的职业生涯设计写入到企业的管理制度中去．让每一个部门都能够清楚自己的职责以及义务．这样将能够使得对青年员工的培养更具有操作性。首先，企业需要根据自身的发展规划来对人员需求进行分析．然后在此基础上进行青年员工的整体发展规划．这样就能够使得人力资源更加符合企业发展的需求．同时也能够使得人才充分发挥自己的才
能 其次．是员工需要根据整体发展规划．结合自身的特点以及所学专业来设计出未来3～5年内的职业目标 这个过程中人力资源部门和基层的部门都必须给予员工充分的指导．让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和企业的发展目标达到一致。第三，是根据员工的职业生涯发展规划的情况．企业和相关单位进行协商．商讨并确定员工的培养计划。最
后，是企业结合年度考核工作的开展．对相应的培养方案进行必要的调整 考核不能够仅仅从业绩上考核．还应该包括了“德、能、勤、学”这四方面。
2.2.3注重对青年员工的成长引导
事业就如珠穆朗玛峰一样．无论是从南坡还是从北坡．都能够到达最顶端．当然这其中也许经历会有所不同，但最后结果都是一样。因此，企业必须注重对青年员工的成长引导．企业需要根据员工所制定出的职业生涯发展规划 给予他们正确的指引．并有意识地对他们进行培养．这样就能够让青年员工少走弯路。对于那些适合高技术的，就需要多为他们提供各种参与技术攻关的机会．让他们尽快在技术上独当一面。而对于那些适合做管理的．则要不拘一格地培养和启用．多给他们一些压力．让他们能够尽快成长。
总之．科学合理的人力资源管理机制．需要将员工个人目标融人组织目标．促使企业和员工共同发展。从组织战略目标出发．有针对性地为员工开展职业生涯规划．最大限度地激励员工．是企业人力资源规划的一项重要内容。
[4]3 以人为本
企业管理理念是一个企业进行具体管理的统领和前提，制订企业发展规划、发展目标，首先要确立正确、科学和合理的管理理念.3.1坚持树立以员工为中心的理念，员工重于产品
以人为本的企业管理理念认为，在企业生产的诸要素中,人是起决定作用的要素，树立以员工为中心的理念，坚持员工重于产品，其意义可以从以下三个层面来认识:
一是从企业管理具有自然属性与社会属性来认识，随着工业化社会向信息化社会的过渡，企业传统的劳动方式在技术革命的冲击下发生重大变革，员工不再是受制于机器的附属物，而成为生产中的真正主人。因此，应把人作为企业的核心，重新认识人的本质和心理活动，重视人性、人的价值、地位和作用，充分体现人本性、亲和力，在企业管理中应提倡更聪明地工作，追求管理的人情味、艺术化，形成不同个体的特色优势，努力创造团结协作的氛围，模糊“管” 的概念，彰显“理” 的成分。
二是一切管理理念都应围绕着人是最宝贵的资源，企业应以员工为中心而展开，人是企业最大、最有价值的资本、资产、资源和财富，是企业的主体，因此，企业管理应采取以人为本的企业文化方式，对物的管理应通过对人的管理来实现并通过协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉地发挥潜能来达到组织目标。这样，人在企业中的地位和作用被肯定了，人的价值被发现了，人力资源得到了开发和利用。
三是从企业管理的直接目标和根本目的相互关系层面来认识。作为企业管理，直接目标是生产优质产品和取得经济效益，但最终的根本目的是为社会提供尽可能多的、尽可能好的产品和服务，是关注企业的社会责任，追求广义的人本管理目标，追求经济社会的可持续发展，弘扬人性的价值，实现经济、社会和人的全面发展。企业的经济效益和员工的全面发展，二者相辅相成。尽管我们不能把以员工为中心、员工的全面发展简单的理解为生产优质产品，获取经济效益的手段，但员工素质的全面发展，聪明才智的充分发挥，创造活力的不断增强，肯定会促进企业的技术进步和新产品开发创新，促进经济效益的提高。反之，只有生产力的不断发展和经济效益的大幅提高，才能为员工的全面发展创造充分的物质条件和良好的客观环境。
3.2以情感人、以诚待人，不断增强企业凝聚力
人的一切行动内在动力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素。其中情感因素最能左右一个人的变化。情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。因为人与人之间建立良好的情感关系，就能产生亲切感，有了亲切感，相互的吸引力也就大，彼此的影响力也就越深。如果企业能够善待每一个员工，领导能够体贴关心下级，以情感人、以诚待人，与群众关系非常融洽，职工对你充满信任，其企业的凝聚力就会增强； 相反，如果企业
内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。企业领导要深入员工中间，经常性地了解他们的思想变化、心理变化，帮助员工尤其是困难职工的生活，把员工的冷暖放在心上，让企业职工实实在在地感受到企业大家庭的温暖，增强员工对企业的信心和凝聚力。
3.3注重员工的业余生活
在员工的的业余生活中应该多组织一些联谊活动，如篮球赛、乒乓球赛、歌咏比赛等等，丰富员工的业余生活，使其对公司有一种家的归属感，从而能够在公司一直干下去，并且能够为公司创造更大的利润。在假期多组织一些郊游活动，增进各部门员工之间的交流。这样员工才会更好的干下去。
我认为对于一个公司是否能留住一个人才关键看它公司的薪酬是否能够满足员工的期望值，并且能够有晋升的空间。对员工职业生涯规划也十分重要，这样能让员工明白自己的兴趣及爱好能更好的发展自己。以人为本化的管理更重要，把员工看的重于产品，时刻关注员工的心理动态和思想动态，能够更好的留住员工。
参考文献
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[5]刘上.从留人谈人力资源管理[J].现代商业.2011.33
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