人力资源管理小抄_人力资源管理复习小抄

2020-02-27 其他范文下载本文

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1人力资源的概念及特征

人力资源:一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

特性：生物性、社会性、时效性、智力性、个体差异性、能动性、时代性 2人力资源管理的概念

预测组织人力资源需求并作出人力资源需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效，支付薪酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。

3项目人力资源管理与一般人力资源管理的区别管理的目的不同：更多的强调成员的职责和需要达到的绩效，不过多考虑员工的个人发展

管理的重点不同：重点在于求才、用材，对于育才、激才和留才的关注次之

管理的对象不同：除了项目组成员以外，还会设计其他直接或间接项目干系人 4职位分析的含义及重点

又称岗位分析，主要是指通过搜集、确定与目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任务要求等的系统化的活动过程。

重点：Who What：When Where：Why：How：

5职位分析的主要方法

1观察法：制定观察计划，确定观察内容，观察人员，观察对象和观察时间直接观察法：即直接到工作现场对工作全过程进行观察

阶段观察法：对具有较长周期性的工作，进行分阶段观察工作表演法：直接让工作人员表演工作中的典型过程和处理方法

1.应事先准备准备好标准表格来记录观察到的信息

2.观察法主要使用与操作机床或者从事体力劳动的工作

3.应注意工作行为的代表性

4.在观察应尽量不要引起被观察者的注意，干扰被观察者的工作

5.观察者应避免机械记录，应反映工作的有关内容，并对工作信息进行比较和提炼

2问卷调查法：制定问卷计划：确定问卷提纲，问卷人员，问卷对象、内容和时间

优点：较其它方法费用低，用时少，速度快。填写时间灵活，可以利用工作之余填写，不占用工作时间，调查面可以更广一些。另外调查资料还可以量化。

缺点：填写问卷时需要分析人员亲自说明和解释，否则会造成较大误差。样本量小时代表性差，容易受被调查者影响。注意的事项：

必须明确要获得什么信息，要将搜集的信息用问题的形式加以具体化；问题表达方式要简练、准确；

问卷提问的方式要符合员工的思维习惯 3访谈法：制定采访计划:

确定采访人员，采访对象，采访内容和采访时间三种方式：

与每位员工个别访谈

与一群执行同样工作的员工进行群体访谈与全然了解此工作之一位或几位主管人员面谈指导原则：

1.工作分析人员与主管应该密切合作，找出最了解工作的员工，且该名员工最能客关地描述其工作任务与职责。

2.与受访者建立和谐的谈话气氛。3.依循结构化的问题来询问。4.当工作并非规则性的時候：应该请他将工作依轻重缓急的顺序列出。

优点：分析者可以获得通过观察而得不到的信息，信息及时

缺点：被访的员工对访谈动机持怀疑态度。干扰采访对象，信息准确性差。访谈法一般不单独使用。

4工作实践法：务分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。

优点：准确地了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求

适用于短期内可以掌握的工作

缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作

6内外部招聘优缺点分析

优点：内部：1）员工熟悉企业 2）招聘和训练成本较低 3）提高现职员工士气和工作意愿 4）企业了解员工 5）保持企业内部的稳定性

外部：1）引入新意念和方法 2）员工在企业新上任，凡事可从头开始 3）引入企业没有的知识和技术 4）树立形象的作用

缺点：内部;1）引起员工为晋升而产生矛盾 2）员工来源狭小 3）不获晋升可能会士气低落 4）容易形成企业内部人员的板块结构外部;1）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境 3）降低现职员工的士气和投入感 4）新旧员工相互适应期增长 5）决策风险大 7内外部招募渠道分析内部：职位公告

利用各种媒介发布内部招聘广告,使员工感到透明性和公平性，有利于提高员工士气 ,内部兼职,针对暂时性或者阶段性需求设置的职位主管提名, 由主管推荐空缺岗位的合适人选,成本低，效率高,查阅档案,职业发展系统

外部：1.广告招募2.电子招募3.职业介绍服务结构4.员工（或熟人）介绍5.校园招聘

8面试的类型

按面试组织方式分：个别面试与集体面试

按问题结构分：结构式面试、半结构式面试与混合试面试

按面试问题的内容性质分：情景面试和行为基础面试

9评价中心技术

根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的真实情景中，解决某方面的问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。情景模拟的类型、公文处理、无领导小组讨论法、企业决策模拟竞赛、角色扮演 10人员培训流程 1.培训需求分析 2.培训方案设计 3.培训实施与评估 11沟通的过程和类型

过程：1.思想。发送者脑海中的想法，希望传达给别人。

2.编码。把思想编译成适当的文字、图像或其他传输符号。

3.传递。选择合适的传输渠道。4.接收。被信息接收者接收。5.译码。把接收信息按照自己理解的方式翻译出来。

6.理解。7.反馈。信息发送者可以了解信息接收者对信息的理解和使用程度。

沟通类型：1）根据信息载体的不同，沟通可分为语言沟通和非语言沟通。

（2）按照通道的不同，可以将组织沟通分为正式沟通和非正式沟通。

（3）按信息传播的方式划分，有上行沟通、下行沟通、横向沟通和斜向沟通。

（4）按照沟通的方向特点，分为单向沟通和双向沟通。

（5）按照沟通者的数目，分为自我沟通、人际沟通和群体沟通。

12沟通的障碍发送者的问题：

表达能力不佳、信息传送不全、信息传递不及时或不适时、知识经验的局限、对信息的过滤接收者的问题：

信息译码不准确、对信息的筛选、对信息量的承受力、心理上的障碍、过早地评价、情绪沟通通道的问题：

选择沟通媒介不当、几种媒介互相冲突、沟通渠道过长、外部干扰

13项目冲突的原因和处理

1）组织分工所带来的岗位之间的不同。（2）资源有限，不能满足需求。

（3）组织成员之间的差异性：信息、认知和角色差异。

（4）其他原因：信息沟通不善、内部奖励制度不当、作为激励手段的竞争机制、特定事件的处理不当等。

处理：1．协商妥协

适用条件：双方强调共同的战略目标，意识到任何一方单凭自己的资源和力量都无法实现目标

2、第三方介入：调解或仲裁

所谓第三方，就是指本来不是与冲突双方有直接关系的人帮助解决冲突。

仲裁人，由权威人士仲裁，靠法规来解决问题强制性的或者至少通过强烈建议的方式促使冲突双方达成协议 3.隔离法

1）组织调动

（2）减少利益的相互依赖性。分別提供资源和存货，使之独立于其他部门的供应。成本高：按产品划分组织(客戶的要求)

14绩效考评的主要方法（360度绩效考评法，关键事件法，行为锚定法，排序法和强制分配法）行为锚定法：行为锚定评价法的最大特点是明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，锚定行为评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。其主要的缺点是设计和实施成本比较高，经常需要聘请人力资源管理专家帮助设计，而且在实施以前要进行多次测试和修改，因此需要花费许多时间和金钱。

设计行为锚定评价法的步骤是：

第一，主管人员确定工作所包含的活动类别或者绩效指标；第二，主管人员为各种绩效指标撰写一组关键事件；第三，由一组处于中间立场的管理人员为每一个评价指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系；第四，将每个评价指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为锚定法考核体系。排序法：排列法是将根据一定标准将员工的工作绩效进行名次排列，一般采取列表的方式。优点：直观性强，激励员工；

缺点：员工多难于进行，容易伤害员工感情，如常用的学生考试排列名次的方法 15薪酬的构成基本薪酬（基本工资、底薪）奖金福利津贴或补贴

16薪酬管理的原则 1.公平性

（1）外部公平性（2）内部公平性（3）个人公平性

2.竞争性3.激励性4.经济性 5.合法性 17基于岗位的薪酬设计

职位薪酬体系是根据每个职位（岗位）的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的工资制度。职位薪酬体系最大的特点就是：员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬一）步骤：（1）环境分析（2）确定薪酬策略（3）职位分析：全面了解职位（4）职位评价：确定职位的相对价值（5）等级划分（6）制度保障（7）市场薪酬调查（8）确定薪酬结构与水平（9）实施、反馈与调整

1.职位薪酬体系的优点

（1）保证同工同酬原则的实现

（2）有利于消除工资结构中的不公正因素，易于为员工们理解和接受

（3）有助于减少在相对工资等级上的怨言，可以提供一个核查和详细解释的基础（4）操作比较简单，管理成本较低

（5）有利于控制薪酬成本。2.职位薪酬体系的缺点

（1）当员工晋升无望时工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象（2）职位评价生成的薪酬结构显得过于呆板，难以充分适应生产和技术的变化

18基于绩效的薪酬设计

绩效薪酬体系是指组织根据经营策略和业务计划，以员工所作出的绩效表现为重要依据而支付基本薪酬的一种报酬制度。个人：1.计件制

单纯佣金制收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数

对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。混合佣金制收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比率

超额佣金制

收入＝销出产品数×单价×提成比率（一般为2.5%）－定额产品数×单价×提成比率。