心理契约理论回顾与评价_心理契约理论定义
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篇1：心理契约理论回顾与评价
心理契约理论回顾与评价
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素.近年来在管理领域中对心理契约的研究出现了新的'高潮.而本文主要从心理契约理论的提出与发展入手,回顾该理论的历史,并展望未来的研究方向.
作 者：赵天 作者单位：中国人民大学商学院国际商务专业 刊 名：商情 英文刊名：SHANGQING 年，卷(期)： “”(15) 分类号： 关键词：心理契约 雇佣 管理学篇2：经济全球化理论流派回顾与评价
经济全球化理论流派回顾与评价
经济全球化是不以人的意志为转移的，随着国际经济一体化进程的加快，目前经济全球化正向纵深层次发展。我国已加入WTO，一方面，成千上万的跨国公司蜂拥而至：我国正在成为世界市场的一部分；另一方面，成百上千的我国企业走出国门：我国已渐渐融入世界经济这个大家庭中。但我国绝大多数企业在激烈的国际市场竞争中处于劣势，政府一时也难以认清复杂的国际市场，因此，研究经济全球化理论已是十分迫切与必要。
一、经济全球化理论流派回顾
经济全球化理论在西方始于英国的工业革命时期，在过去200多年的岁月里，各主要流派的经济学家从不同的角度、立场对经济全球化做了全面、深入的研究，取得了丰硕的成果，本文根据不同时期、不同性质、不同内容将其归纳为以下几种流派：
（一）马克思主义经典经济学家的经济全球化理论
1.马克思恩格斯的经济全球化思想。我们可从马恩（对马克思、恩格斯的简称，下同）1845年的著作《德意志意识形态》中马克思分析、表述“世界历史”的定义与特征里看出马克思对经济全球化的最初理解。他说：“……生产力的这种发展（随着这种发展，人们的世界历史性而不是地域性的`存在同时已经是经验的存在）之所以是绝对必要的实际前提，还因为如果没有这种发展，那就只会使贫困、极端贫困的普遍化；而在极端贫困的情况下，必须会重新开始争取生活必需品的斗争，也就是说，全部陈腐污浊的东西又要死灰复燃。其次，生产力的这种发展之所以是必需的实际前提，还因为，只有随着生产力的这种普遍发展，人们的普遍交往才能建立起来；普遍交往，一方面，可以产生在一切民族中同时都存在着‘没有财产的’群众这一现象（普遍竞争）使每一民族都依赖于其他民族的变革；最后，地域性的个人为世界历史性的经验上普遍的个人所替代。”（注：马克思、恩格斯.马克思恩格斯全集[M].第一卷，人民出版社，1995,86.）恩格斯在其著作《共产主义原理》中指出：“单是大工业建立了世界市场这一点，就把全球人民，尤其是各文明国家的人民，彼此紧密地联系起来，致使每一国家的人民都受着另一个国家的事变的影响。”（注：马克思、恩格斯.马克思恩格斯全集[M].第4卷，人民出版社，1972,368.）由此可见，最初，马克思把经济全球化寓于“世界历史”之中，生产力的发展导致各国人民的普遍交往、彼此紧密联系是世界历史的主要内容。恩格斯则认为，资本主义大工业是导致经济全球化的根本诱因，经济全球化的最根本内容和基础是以世界市场为纽带的世界性的物质生产和消费。1848年，马恩在其合著的《共产党宣言》中又指出：“资产阶级，由于开拓了世界市场，使一切国家的生产和消费都成为世界性的了……过去那种地方的民族的自给自足和闭关自守的状态被各民族的各方面的互相往来与各方面的相互依赖所代替了，……随着贸易自由的实现和世界市场的建立，随着工业生产以及与之相适应的生活条件的趋于一致，各国人民之间的民族隔绝和对立日益消失。”（注：马克思、恩格斯.马克思恩格斯全集[M].第一卷，人民出版社，1995,267.）在马恩看来，只有在各地区、各民族广泛分工的基础上形成世界市场，才意味着从根本上消灭了各地区、各民族相对孤立的发展状态，从而最终形成相互依赖、相互制约的、统一的世界市场；同时，随着世界市场的形成，各地区、各民族之间的其他方面的交往必然也随之发展起来。由此可见，马恩在这里认识到了经济全球化与民族问题、国际分工的关系，并意识到经济全球化所带来的非经济影响。马克思在其不朽著作《资本论》里较为详细地论述了生产全球化、资本全球化以及它们的影响。他说：“现在，一切国外投资都已采取股份形式…”，（注：马克思.资本论[M].第三卷，人民出版社，1975,1030.）“成立国际卡特尔，例如英国和德国在铁的生产方面成立的卡特尔，使得英、德两国的铁产量飞速增长……”（注：马克思.资本论[M].第三卷，人民出版社，1975,495.）。可见，马克思已经充分认识到了作为经济全球化的推动主体：跨国公司的早期形式――卡特尔的性质与作用。后来他又指出，“资本输出的目的有两种，一种是作为支付手段或购买手段的输出，另外一种是作为投资为目的的输出。”（注：马克思.资本论[M].第三卷，人民出版社，1975,653.）“资本输往国外……是因为他在国外能够按较高的利润
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篇3：心理契约理论与大学生思想政治教育方法创新
心理契约理论与大学生思想政治教育方法创新
本文指出管理心理学中的.心理契约思想被引入到大学生思想政治教育中,并且逐渐成为创新大学生思想政治教育,增强教育实效的新视角.
作 者：陈曲 作者单位：重庆工商大学 刊 名：法制与社会 英文刊名：LEGAL SYSTEM AND SOCIETY 年，卷(期)： “”(5) 分类号：G641 关键词：心理契约 思想政治教育 大学生篇4：心理契约的测量与评定
心理契约概念的提出开始于20世纪60年代，但在80年代中期以前，对它的研究却很少，80年代中期以后、特别进入90年代以来，以经济全球化形势下雇用关系的巨大转变为背景，对心理契约的研究开始兴盛起来，目前已成为西方尤其是英国和美国人力资源管理和组织行为研究领域的一个热门课题[1]，
众多的研究自然会有众多的研究成果，但是由于所采用的是大量有差异的测量评定方法，因而也给心理契约的研究造成了不小的混淆[2]。心理契约甚至有成为空洞无物的陈词滥调被加以滥用的危险[3]。因此有必要对心理契约测量评定的方法论问题作一个综合性的介绍和探讨。
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篇5：基于心理契约理论指导下的大学生择业探究论文
基于心理契约理论指导下的大学生择业探究论文
心理契约理论是组织行为学的核心理论。使用“心理契约”可以描述员工、雇主之间的奉献与获取关系，它区别于经济学上的有形承诺，是一种没有书面文式的隐形契约，虽然不具有法律约束力，但其产生的激励作用和心理稳态效应却是显而易见的。将心理契约理论用于大学生择业教育，能够缓解大学生择业过程中主观愿景和客观现实的失衡，是基于纠正人企关系、社会理解以及自我冲突建立大学生与职业的心理纽带。
一、交换型心理契约：
应对大学生择业焦虑与职业决策困难心理契约理论可以用来缓解大学生的职业决策困难现象。职业决策困难是大学生准备进入某一职业领域时的心理犹豫状态，它的发生一是由于大学生没有足够的能力和经验为自己挑选满意的职业;二是源自择业焦虑阻碍了大学生的个人决策。前者要依靠学校择业教育为大学生提供职业决策的系统方法，后者则必须通过心理学的介入缓解大学生的心理障碍。外因导致的职业决策困难在学习择业的系统方法后会得到较好的改善，但心理上的择业焦虑往往会使得大学生反复陷入职业选择、二次职业选择、再次职业选择的泥沼。个体无法作出选择或不能承诺于一份固定职业的择业现象统称为“职业决策困难”。
心理契约理论为我们提供了观察的方向，即交换公平性。心理契约理论认为，职业决策要遵守的核心要素是交换原则，成熟社会人追求的交换公平性是“相对”的公平性，即关注交换程序而不是仅仅注意交换结果。大学生期望在较短时间内甚至在待岗实习期间就能获得同等的回报，这种测量经济交换关系的认知是错误的。心理契约论严格划分了结果性公平与程序性公平的差异，程序公平性才是雇员应该关注的公平对象，即在雇员与雇佣单位的交换过程中追求投入和产出的相对公平。因此，学校择业教育在面对大学生择业焦虑的时候可参考心理契约理论，从社会公平、社会交换等现实问题出发，帮助大学生树立正确的社会认知，解决心理障碍。例如，社会公平、城乡差异、地区差异和行业差异都会造成社会分配重心的倾斜，从而产生就业差距，但大学生对社会公平的理解是表面化的，他们在职业选择的时候挑三拣四，生怕自己进入低收入或被社会冷落的职位。一些大学生对劳动力部门存在偏见，觉得与自己“天之骄子”的身份不相符，他们害怕遇不到好的机遇，但错误的心态却又让他们与好的机遇擦身而过。社会公平是一个运动体，这就是资源分配的程序性公平。
大学生害怕不公平，但一个行业、一个地区实现资源聚合需要长期的发展过程，那些没有经历不公平阶段的行业才是大学生要担心的已经丧失了前进空间的行业。心理契约理论认为，雇员树立了“社会公平”的正确概念，才能建立起交换型的心理契约，即在择业时对自身价值和企业需求有合理的估价能力。学校要帮助大学生明晰职业规划中的成本与报酬、投入与产出的关系，促使大学生择业心理顺应社会互惠和交换原则，而不是想当然地追求社会荣誉和社会地位。“择业从本质上来讲是学生获得的收益和付出代价的比值。”当有了这样的理性认知，职业决策困难将会大大降低。对此，学校可以基于交换型心理契约设置具有谈判性质的培训项目，促使大学生理解择业的实质。例如，企业商务谈判活动中会涉及到货物、劳务、服务以及货币的交换，其过程是利益平衡的过程，既不能只看到自己的利益，还要满足对方的利益，才可能达成社会协作。在实际的模拟体验中，学校要重点让大学生体悟的是谈判双方的买方目标和卖方目标，再将其转移到职业决策中去，确立自己的最佳选择职业、可接受职业以及最低限度职业，以己度人，考量用人单位的最优选雇员、可接受雇员和最低标准雇员，找到自己和用人单位的适配条件。这种通过商务谈判模拟纠正职业决策困难的途径是希望大学生体验社会交换原则，为大学生建立理性经济人的择业思考模式，即只要择业目标处于大学生最低限度标准和用人单位最高限度标准之间，便是大学生可以达成职业意向的择业范围。因此，学校通过交换型心理契约可帮助大学生建立起统一的职业衡量标准，消除职业决策困难的不良心理诱因。
二、关系型心理契约：
调节大学生成就动机与自我效能感大学生择业与自我成就动机有关。自我成就动机是指大学生“解决障碍、锻炼能力、尽可能克服困难的心理倾向”，是一个典型的心理学概念。心理契约理论认为，自我成就动机和自我效能感是雇员努力工作的归因。对此，大学生成就动机一向是高校择业教育的重点关注对象，但关注的方向存在一些偏差。例如，在对大学生成就动机调节中，学校比较注重考察大学生的目标选择、职业规划以及自我评价，目标选择清晰、规划详尽完整和自我评价积极的大学生被认为成就动机较高，相反则视为成就动机较低，或者一些高校干脆以学习成绩的优秀与否来判定大学生自我成就动机的高低。但在实际的择业中，那些自我评价良好、有理想、有抱负、目标清晰远大的大学生，挫折能力和抗压能力平平，他们在学校一路顺风顺水，进入社会后遭遇挫折的自我反省和迎难而上的意志水平却差强人意。
在实际工作表现方面，一些成绩优秀的大学生表现出了完美主义倾向，内心脆弱急躁，对自己和别人过分严格，苛求完美，导致工作效率低下，频繁发生人际关系冲突，身心健康受损。因此，择业教育中应该包含人与自我关系调适的心理契约内容。自我成就动机除了表明大学生的高追求外，还是大学生尽可能克服障碍和困难的心理倾向和心理过程，这个过程无法仅仅依赖成绩、个人能力和目标选择判断。成就动机高的大学生在职场中的自我效能感不一定突出，而自我效能感突出的大学生，成就动机却一定高。对自我效能感的稳定管理应当成为大学生择业教育的重要课题。目前我国高校择业教育对大学生自我效能感的培养主要表现为使用替代性经验，促成大学生的后天学习。例如，邀请行业专家、成功人士、校友中的佼佼者作报告、开讲座，进行零距离接触，交谈职业体验，从而增强大学生的择业信念和从业信心。大学生对自身知识和能力的信任还是要通过职业实践经验来获得，其中，对实践训练的评估又分为“结果期待”和“过程期待”，前者是通过训练提高大学生的成绩和技能水平，后者则是通过训练过程提升大学生的努力程度、面对困难的执着心和持久性，为大学生积累自信和自觉意识。现今大多数职业培训课程的实践性训练都倾向于“结果期待”，这样的课程教学与评估只能强化大学生的成就动机，而无助于提升大学生的自我效能感。从关系型心理契约来看，大学生的自我效能感是大学生与自我的关系，因此“过程期待”的实践教学和评估系统应取代“结果期待”成为择业教育实践的重要内涵。在职业实践教学中，教师要关注大学生获得知识和技能的渐进过程，有的教师为了提高大学生的'参与热情和配合度，省略了机械性的重复过程，而这恰好是心理学所寻找的突破点。同时，学校对大学生的实践培训应“追求从不熟练到熟练的量变过程而不是结果”。一次又一次地反复做、反复操作，让大学生觉得自己一次比一次做得好，一次比一次更能适应职业角色。重视对大学生“心智”的打磨比职业技能习得更有益于大学生获得自我效能感。因此，相应的职业实践评估也要形成过程性评估的惯例，强调大学生在实践训练过程中的积极态度、自主性和创造力，对大学生作出的个人努力加以肯定。
教师和同学的肯定均能增加大学生的自我效能感，特别是一些要求动手能力的实践项目，由于大学生动作不娴熟，需要多次尝试。失败经验会使大学生的自我效能感降低，产生“我不擅长做这个工作”或者“我不喜欢这个工作”的心理暗示，因此，对于动手环节繁杂的实训环节，教师不应吝啬口头肯定，要及时纠正大学生的不足，扫清他们的心理障碍，将大学生行为结果的归因与个体努力程度联系起来，建立“努力—获得肯定—成功”的过程期待和过程评价方式，通过个人成功经验的累积不断强化大学生的自我效能感。
三、发展型心理契约：
培养大学生专业认同与择业稳定性专业认同是大学生择业的重要前提。专业认同并不意味着基于某一专业来发展自己的终身事业，但它却是大学生对未来职业具有积极情感和正面评价的基础所在。一个人愿意用实际行动探索学习，源自将所学专业与自我同一的心理一致性。因此，大学生择业教育是建立在调和大学生专业兴趣与现实职业表现的冲突之上的。在实际择业需要中，大学生的专业兴趣与职业发展现状并不完全一致，这是大学生从接触社会实践、职业培训与学校就业指导开始便能感受到的客观事实，即专业认同与择业价值观失衡，心理期待被破坏。许多大学生心理期待被破坏的时候，第一选择是放弃就业机会，甚至有即将签订就业协议待岗培训的大学生产生离职倾向。现在那么多企业看重大学生的心理适应能力超过职业能力，原因便在于职业能力可以通过日后的学习逐步提升，但心理适应能力却决定了他们能不能真正跨入社会的那扇门。心理契约理论认为，雇员因为专业认同基础薄弱而产生消极、负面的心理摇摆状态，是企业成长的潜在威胁，也是限制雇员职业发展的重要因素。大学生的专业认同程度越高，职业目标越明确。然而，大学生的专业认同程度却不能影响择业的稳定性，这是目前大学生择业教育欠缺的部分。
对此，心理契约理论通过雇员与企业之间的发展型心理契约关系维持雇员职业状态的稳定性。发展型心理契约关系是指雇员能在雇用企业未来几年内的发展前景中找到自身的发展预期，从而愿意调整当下的心理期待，主动适应职业发展的现状，促使个人发展与企业发展有机结合。发展型心理契约关系对大学生择业教育的启示是，塑造大学生与目标企业的发展适配性比单纯地强化大学生专业认同更能提升大学生的择业稳定性。一是普遍性的培养计划，用来针对大学生专业认同的普遍需要而设，可以采用上大课的方式完成。二是根据大学生的个体情况建立个性化培养计划，帮助大学生找到其与目标企业的发展适配性。
目前高校的择业教育在普遍性培养计划方面已较为完善，但对大学生职业发展的个体性价值的挖掘却显不足，不利于大学生识别自身优势，建立稳定择业取向。根据发展型心理契约，雇员与企业达成一致的发展目标，需要雇员与企业环境、企业愿景以及企业文化相适配。学校首先要在大学生的职业规划中融入企业环境分析。大学生择业初期并不重视对企业环境的考量，学校传授给大学生的职业规划知识也缺少了企业环境分析，大学生不知道专业变为职业以后会发生哪些改变，对此学校应组织职业环境分析教学，特别是针对某一企业的工作氛围、人岗设置特征以及人际关系方面提供一些具体的案例参考，缩短大学生想象与现实的距离。其次是通过参与企业规划判断职业前景。大学生有专业发展愿景，验证大学生专业发展愿景是否与企业发展愿景一致，可以让大学生尝试着为心仪的企业撰写一份商业计划书，包括分析企业客户群体、潜在客户群体、了解企业竞争对手、为企业产品定位等。
通过一系列的调研工作，大学生会自然而然地改变最初对企业和岗位的浅显认识，主动调整专业发展愿景与企业发展愿景的步调。再则是依傍企业文化寻找职业归属感。稳定的择业意识是大学生专业认同与企业认同的统一，但在择业教育中学校很少引导大学生关注目标企业的文化氛围，“企业文化是企业信奉并付诸实践的价值理念，是企业经营方针、经营行为和经营形象的总和”。考察企业文化可以促使大学生判断自身价值观和与企业价值观的适配性，在大学生心理上产生职业选择的文化自觉，使企业文化认同度高的大学生在入职的时候能尽快融入集体、迅速成长。如果说对企业环境分析和企业愿景考量是理性学习，那么企业文化感受则是感性学习，它们共同发挥作用，树立大学生与企业的发展型心理契约关系，增强大学生的职业忠诚度和归属感，提升择业的稳定性。
篇6：心理契约与体育教师工作满意度论文
心理契约与体育教师工作满意度论文
论文摘要:体育教师与学校之间的心理契约是体育教师与学校关系的心理纽带，对体育教师的工作态度和行为都有一定的影响作用。文章探讨了学校与体育教师之间心理契约的满足和违背对体育教师工作满意度产生的影响，从隐藏的心理关系上把握体育教师的心态变化。并基于心理契约理论提出提高体育教师工作满意度可操作性建议。指出，建立和谐的心理契约是增强学校凝聚力、提高体育教师工作满意度、构建学校与体育教师之间良好劳资关系的根本。
论文关键词:心理契约 体育教师 工作满意度 管理策略 激励
在体育教师与学校管理机构的关系中，除正式劳资合同规定的内容外，在双方间还存在着隐含的、未公开说明的相互期望，而这种期望是决定体育教师态度和行为的重要因素。应用心理契约理论可以更好地分析体育教师与学校之间的交互关系，提高体育教师的工作满意度，减少双方的不安全感，规范体育教师与学校管理机构双方的行为。
一、心理契约理论
20世纪60年代初组织心理学家Argyris首先提出心理契约理论，其核心内容强调在员工与组织的关系中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。这些期望可以是经济内容的要求，但其本质是对无形的心理内容的期望。心理契约着重于契约双方对彼此一种期望和对对方应承担责任的一种知觉，是一种内在的心理关系。它不仅是一种组织与个体之间形成的相互期望和对自己责任的一种认知，也包括这种期望之中所含经济上和精神上的内容。
结合体育教师与学校的具体关系，心理契约是体育教师与学校管理机构双方彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观心理约定。约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任川。体育教师是抱着一定的动机加人学校的，希望借助于学校来满足自己物质的和精神的多层次需要;学校对体育教师的招聘、培养也有特定目的，力图最好地利用学校的人力资源来实现学校的目标。学校和体育教师间的交换关系，无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的合同中。但是，在每一个体育教师的内心深处，对自己该为学校付出什么、付出多少，学校应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。
应用心理契约理论，可以更好地分析学校和体育教师之间的交互关系，提高体育教师工作满意度，减少双方的不安全感，规范双方的行为，形成体育教师对于学校的归属感和忠诚感。体育教师心理契约的破坏会影响体育教师的工作满意度，打破期望会产生失望的情绪。因此，学校在进行管理实践中要有意识、有计划地对体育教师的心理契约加以引导和管理。
二、学校和体育教师之间心理契约与体育教师工作满意度的关系
工作满意度是一种特定的工作态度，具有一般态度的特性川。态度是主体对特定对象所持的评价和行为反应倾向。主体的特定对象是其周围的各种事物，如对组织、对工作、对领导、对社会事件等等。评价和行为反应倾向也是多种多样，如接近或背离、拥护或反对、喜欢或憎J限、积极或消极等。个体对人对事的态度不同，就会在行为上产生明显的个体差异。
学校管理的重点是教师激励。激励问题中最重要的问题之一，是教师如何看待他们对学校所作的贡献和他们将从学校获得什么，这就是学校和教师之间的一种隐藏的心理关系―心理契约。在这种关系中，主体是教师在学校中的心理状态，而用于衡量教师在学校中心理状态的三个基本指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。在以上的三个衡量指标中，以工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。对工作满意度起决定作用的因素是教师对学校给予自己的回报的认识，而怎样去认识和评价它们，则看学校和教师彼此之间心理契约的满足和违背状况。
1.体育教师与学校之间的心理契约的达成对体育教师工作满意度的影响
体育教师与学校之间的心理契约存在于两个方面:体育教师的期望获得和准备付出，学校的期望获得和提供报酬。这种心理契约的形成在于学校对体育教师进入学校之初，除了经济合同之中明文规定的双方的责任和获得之外，学校管理人员会形成一种学校对体育教师所必须付出的劳动、忠诚、长期工作等心理期望。同时，体育教师也会形成自己对学校可以给予自己报偿的某种期望，如足够的报酬、良好的工作环境、定期体检等。这其中，绩效与奖励的关系是学校中体育教师最为关心的。因此，体育教师总会在意其工作行为的结果，以及由自己工作本身所产生的回报。在学校中，体育教师和学校之间的心理契约的形成，决定了体育教师对自己工作后所能得到回报的期望，进而决定体育教师在工作中努力的程度和积极的态度。如果体育教师与学校之间达成一个彼此都能体会并能够满足的合约―心理契约。体育教师在工作行为中，对其工作行为的承认和与此相应的工作回报的实现拥有期望，并能为实现这些愿望而积极工作，对当前学校就具有较高的满意度。
此外，依心理契约理论，个体在某一特殊阶段的需要得到了满足，个体就会形成一种行为的动力，促进个体对出色地完成其他工作的强烈意愿。体育教师与学校之间的心理契约中对学校的期望是体育教师在学校中各种需要的组合，而且，体育教师还会判断这些期望会得到满足的概率，来形成自己对学校和自己工作的态度。体育教师进人学校之后，学校对体育教师的这些期望能够有效地实现，学校能领会和满足了体育教师的微妙而含蓄的心理期望，认可体育教师的工作，履行了心理契约，体育教师就会对学校和工作有较高的满意度。相应的，体育教师会因为得到满足后，有了驱使自己去认真工作的动力，不但会完成自己应该承担的对学校的责任和义务，还可能作出超出学校希望的一些行为，如对学校的发展建设提出建议意见和更加努力工作等。这样，体育教师和学校之间的关系就达成了相互间利益转化的平衡。体育教师处于这种平衡关系中，工作的期望和工作本身得到的报酬比较一致，其工作满意度会较高。如果体育教师通过对自己报酬的知觉和比较觉得自己得到的是公平和公正的，他们更易从工作中体验到满意感，其工作满意度会比以前有较大提高。在学校这样的以教学活动为主的组织中，体育教师的工作满意度是学校心理契约管理的关键，心理契约管理的目的就是实现体育教师的工作满意感，进而实现体育教师对学校强烈归属感和对工作的高度投入。
2.体育教师与学校之间的心理契约的违背对体育教师工作满意度的影响
体育教师与学校之间心理契约的违背，通常认为是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征在这种情绪情感状态的底层水平，是那些由于意识到没能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。在学校内，体育教师觉得自己未收到预期的东西，或者说，体育教师觉察到自己作出了贡献，却没有得到许诺的回报上，就会产生这种情绪。
心理契约的违背则是一种情绪体验，发生于高度主观和不完善地收集信息和解释过程中。在隐藏的心理内容中，那些隐含的许诺如果未实现，体育教师可能更多地会将之归结为理解歧义，而那些明示的许诺一旦没有得到兑现，则会立即被视为是违背心理契约。由于心理契约的内容具有多变性和模糊性，不可能开具一份心理契约中要件的完整清单。但可根据相应的研究把薪酬水平、绩效工资、福利、工作安全感、稳定感、培训与发展、晋升机会及工作本身等因素，确定为体育教师与学校管理者认同的心理契约的构成要件。这些要件对于不同教师的价值是不尽相同的，期望与实际一旦在此要件上出现反差，就很容易被放大，进而体验到心理契约违背。许诺的与实际获得的回报之间的差异幅度越大，体育教师越有可能体验到心理契约的违背。
体育教师对学校的心理契约的违背的感知是比较和感知公平的认知过程。在这个过程中，公平是一个调节因素。体育教师是否体验到这种情感主要看心理契约中期望的内容是否被实现和体育教师在进行比较后是否有公平的感觉，而这种公平的感觉则会影响到体育教师对学校的心理契约的履行状况的知觉。任何人对周围的环境有许多认知因素，当它们之间出现一定的冲突时，会引起内心不自觉的认知失调现象，人一旦出现了这种状态，会不由自主地驱使自己去减少这种矛盾，力求恢复或保持认知因素之间的相对平衡和一致性，从而引起态度变化。体育教师与学校之间是一个相互作用的系统，他们之间的心理契约使体育教师形成了对学校的一定的认知和认同。当体育教师一旦体验到学校的违背时，他们对学校的态度和行为也会发生相应的变化。而在学校内部，体育教师最为重要的态度就是对工作的满意度。它促使体育教师重新评价自己与学校的.关系，对学校承诺、工作投人、工作绩效、工作满意度和体育教师流动率均有不良的影响。由此，体育教师与学校之间心理契约的违背对体育教师工作满意度的影响主要有两个方面的问题。当体育教师意识到学校对心理契约的违背的时候，会对心理契约的内容进行重新的认知。如果违约所包含的内容中，并没有体育教师觉得重要的，那么，体育教育的工作满意度将不会发生大的变化。但是，当体育教师认识到学校违背的内容对自己很重要时，体育教师的工作满意度将会发生变化，出现一种认知失调。当体育教师在调整中不能够有所平衡时，工作满意度便会下降，并产生消极的行为，如迟到早退、训练比赛不够投入、消极怠工，甚至离职等。
三、应用心理契约理论提高体育教师工作满意度的可操性作建议
结合我国高校人力资源管理的实际，据上述心理契约的理论，笔者认为，要留住体育教师尤其是优秀体育教师，学校不能仅用经济手段和培训、升迁等方法，应更清晰明确地表达学校的理念、使命。基于理念取向的心理契约可补偿心理契约中经济和社会情感方面短期的不履约，当体育教师认为，如果参与到学校建设中能奉献于远大的理想时，那他们将更愿意宽容学校自身存在的某些缺陷。更重要的是，当学校的理念与体育教师的理想一致时，体育教师可以在上作中追求高层次目标，寻求理想，提升自我价值，在心理上拥有更大的满意度和内在动力。具体来说，学校应首先做到以下几点:
1.明确并且宣扬学校的核心价值观和理念
学校核心价值观是为追求学校远景、实现学校使命而提出的，是用于指导学校上下行为的准则，是用以判断学校运行中是非的根本原则，表明学校基本商业伦理和精神。同时，也是学校处理内外矛盾的准则。一些学校中体育教师的流失尤其是优秀体育教师，源于管理层缺乏核心价值观和理念，包括没有鲜明的目标和清晰的远景规划。不管学校大小，每个学校都应树立自己.的价值观，树立自己的理念，并予以明确。学校的信念应该是明确的、公开的。学校都应大力宣扬自己的信念，并努力让体育教师所熟悉和接纳。每个在学校工作的体育教师都应非常清楚，学校将要成为什么，学校要到哪里去，现在正在做什么、为什么这么做。对学校的核心价值观、理念清楚、明白是体育教师对学校建立良好心理契约的前提条件。
2.管理实践中对核心价值观及理念加以实施并坚持不懈
学校对于自己的价值观要付诸行动，学校所倡导的，就必须去推崇和实施。先进的理念如仅停留于口头，不足以吸引优秀体育教师。这方面，学校管理者必须做好体育教师的表率和榜样，予以不懈的宣扬和倡导，始终如一地坚持遵守。如容忍违背学校理念、违背学校价值观的行为发生，就会严重挫伤体育教师的积极性。学校应树立榜样，激励坚持学校理念的体育教师，对那些违背学校价值理念的体育教师予以清除。
3.在体育教师与学校间建立快捷、高效的沟通机制
体育教师与学校心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响:签约前的谈判、履约过程中对心理契约的再定义和保持契约的公平和动态平衡。心理契约是变化的，具有动态性，体育教师进人学校后，学校的变化会影响体育教师与学校之间的心理契约，如沟通不畅、信息不对称，会导致体育教师与学校心理契约的偏差。所以，及时与体育教师进行沟通是必要的。学校应让体育教师更多地了解学校的运营状况，让体育教师更多地参与经营管理活动，避免学校与体育教师之间由于“信息不对称”所带来对心理契约的认识偏差。沟通也应是双向的，体育教师对学校的想法也应该能通过有效渠道反映和表达。在不断的沟通和交流中，双方可以“求大同，存小异”，通过不断的磨合，提高劳资双方的一致性。这样，体育教师与学校的关系才能和谐健康发展。
学校与体育教师之间的心理契约是主观的、隐含的，处于不断变更修订的状态。管理学校中体育教师的心理契约无疑是困难的，但这对于学校发展建设意义重大。管理体育教师与学校之间的心理契约，应注重从人的心理程序出发，强调管理工作的公平与平等，用体育教师期待的内容和期望被对待的方式对待他们，使体育教师的多方面需求得到满足，维持较高的工作满意度，从而对学校更具责任感、忠诚感和使命感，使得双方的交换在高层次上实现。
篇7：寻找经济契约与心理契约的平衡点
今年不断发生的员工跳楼自杀，一次次把富士康科技集团推到舆论的风口浪尖，对不断增多的跳楼事件，富士康曾采取不同的方案来加以应对，例如，请和尚道士来施法念经、为员工宿舍拉防护网、请心理医生为员工解答心理问题等，可以看到，解决方案正一步步深入到企业管理的人性层面。
近日，富士康科技集团又在一周之内两度宣布加薪，继其表示将为工人提薪三成之后，现今再度宣布更大手笔的加薪方案，从今年10月起，将为其深圳工厂的生产线工人再加薪66%，让属下工人的收入倍增。轰动一时的富 ，似乎随着加薪方案的出台可以暂告一段落了。
集团主席郭台铭在富士康的声明中指出，加薪是为了维护员工的尊严、团结并留住最优秀的工人，加薪的正面效应无庸质疑。一些经济学家都认为，长期以来珠三角地区制造业工人的薪金水平一直偏低，因此加薪的方案是积极的。但是也应看到，加薪不是问题解决的唯一手段，加薪要与管理模式的变革、企业文化的再造结合起来，才可能实现管理效益的倍增。
“民二代”需要更为柔性的管理方式
不少观点认为，富士康基层员工期望与现实的巨大落差，是他们压力的来源及跳楼的诱因，因此问题的根源，在于员工的心理层面而非经济层面。在富士康，“80后”员工占员工总数的85%，20岁及以下的员工占50%，这些员工大多数是民工第二代。他们在城市的边缘长大，与城市里的孩子一样，同样迷恋于INTERNET、渴望交友、不想让工作控制自己的生活，期望付出和收获成正比，有着和第一代民工不一样的梦想。
这一代民工属于“Y世代”――美国作家威廉史特劳斯等人的著作《世代：1584年到2069年的美国未来历史》中，首次将70年代后期及八十年代出生的年轻人称为“Y世代”，
这些伴随网络时代生长的“数字宝贝”，拥有这样一些特点：在工作中追求独立自主，追求个性，重视自我主张，雄心勃勃、流动的意愿更强，对自身的未来尤为重视，并容易对工作产生的负面情绪，容易激动，也常常容易受挫。
许多制造企业的管理制度，显然不是为“Y世代”员工量身订制的。在诸如“半军事化”一类的刚性管理模式下，严厉的工作制度与“Y世代”追求个性的特点冲突；企业内各种沟通管道的缺失，加剧了Y世代员工因加班带来的压力和挫折感，心中的压力无法释放。最后，跳楼事件终于让企业在危机管理中思考“Y世代”员工的管理，企业才发现，有效的管理“Y世代”年轻人是多么的重要。
太多的“Y世代”管理者不理解为什么要改变传统的管理方式？不理解“Y世代”管理的出发点是什么？简而言之，这代人需要一种更为柔性的管理，其中沟通是管理的基石。“Y世代”员具有易于情绪化的特点，同时他们常常需要寻找有效的沟通方式，来阐述他们内心各自不同的想法，企业因此既需要建立更多的沟通管道，积极聆听他们的想法和观点，还应给他们有关人际沟通能力的培训和咨询，让员工学会有效地交流情感以及寻找解决问题的方法。
人文的关怀也是薪酬
有观察者在深圳富士康工厂里考察发现：企业里同一个宿舍的员工往往互相不认识，员工之间甚至都以一个词“ 毛”相称，除了惩罚多于激励的管理制度，同事间也缺少应有的温暖。为什么许多制造企业会缺少人文关怀？这有着经济学方面的动因，由于我国许多制造企业属于代工企业，企业大部分利润都被品牌企业拿走，代工企业只能拿到少量的加工费。因此，企业为了赚取利润，只能尽量简缩劳动力成本，一些制造企业与基层员工之间，只存在一纸经济交易的契约，企业也会随之形成一种缺少人文关怀的负面的文化。
但早在一个世纪以前，管理学家霍桑的实验就表明，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素，是决定人工作积极性的第一位的因素；社会学家涂尔干也认为，个体的社会关系越孤立、越疏离，便越容易自杀，集体的力量，是最能遏制自杀的障碍之一。因此，不仅仅仅货币可以成为薪酬，企业给予员工归宿感、认同感，也是现代企业薪酬不可或缺的组成部分。加薪可以满足员工及家属生理的需要；企业的人文关怀，可以给员工精神的激励与援助。企业的人文关怀不是阳春白雪，也不是少数核心员工的专利，它是企业管理永恒的追求。
“Y世代”年轻人正全面的进入职场，他们已构成中国现阶段50%以上适龄工作人口，我国制造企业正面临着一次以“Y世代”员工管理为主轴的管理转型，改造过于刚性的企业管理体系，发展全面的员工薪酬体系，并对Y世代员工进行心理疏导和培训，让他们克服固有的弱点，清晰自己的未来，这也是企业社会责任所在。
篇8：浅谈和谐管理与心理契约的坚守
去年年底于北京举行的“2013凤凰财经峰会”上，著名经济学家科尔奈教授在与吴敬琏先生的“隔空对话”中指出，中国经济正在从一个匆忙的增长转变成一个和谐的增长，形成“一种和谐增长的格局”的建议得到了中国同行的认可，由此给企业管理带来的启示是，经济的和谐增长需要通过企业内部的和谐管理来实现，不仅不能把劳动力成本的上涨看作压力，还需要进一步处理好经营环境、管理者与员工之间存在着的各种心理契约关系。
与和谐增长相关的心理契约
按照国内专家的说法，中国经济需要从粗放式增长向集约化发展转变，而科尔奈教授所谓“匆忙还是和谐的增长”无疑更通俗。且不说“粗放”与“匆忙”哪一个更形象，“和谐增长”与“集约化增长”相比肯定内涵更丰富，意义更深刻。前者不仅包括集约化的所有要求，而且强调了服务于提高劳动者福祉的经济发展目标。从管理的角度讲，集约化与人性化必须统筹兼顾，尤其应当强调后者。
作为经济学，家科尔奈教授所说和谐经济当然需要建立在提高劳动者收入的基础之上，需要解决消费增长相对于GDP的滞后状态。然而，消费增长相对于GDP增长，是否能够保持同步，滞后到一个什么样的程度才不至于带来社会的更大动荡，同样与社会生活中日益增长的需要和预期有关。具体到企业管理，那就是不仅要为员工涨工资，还要尊重企业成员与企业之间之间的心理契约，
一般认为，心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、没有书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理预期。体现在员工身上，尤其在还不能完全满足他们收入预期的情况下，他们受到尊重的感受更不应该被忽视。
行为科学的研究告诉我们，用于衡量组织成员在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺，并非仅仅靠提高工资收入就能解决的问题。这当然不是说提高工资收入不重要，而是说心理契约虽然只存在于组织成员的心中，但作为无形规约，能使企业与组织成员在动态的条件下保持良好、稳定的关系，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而实现和谐的增长。在企业与一般员工之间的心理契约中，管理者往往处于强势地位，但管理者同时也是组织成员之一，他除了要处理好与下级的心理契约，对外与经营环境以及监管者、合作者之间也存在着各自的心理契约；在内部管理者之间同样有成文合同之外的默契问题。任何一种心理契约，都事关企业的和谐。
对心理契约的关注虽然属于人性化管理的范畴，但绝非与经营活动无关，更不能认为那会对经营活动造成掣肘。相反，关注与组织成员之间的心理契约，将会对企业向集约化的增长转型起到积极地促进作用，因为这更容易得到组织成员公民行为的支持。公民行为是指那些超出工作职责范围，与正式奖惩系统没有直接联系，但能从整体上有效提高组织效能的行为。如不计报酬加班、帮助同事完成任务、为公司的发展献计献策等。这类行为在很大程度上是自愿的，为组织提供了灵活性以及应对不确定性的能力，往往不花钱也能为企业解决一些大问题。公民行为中包含雷锋精神的闪光点，但这不仅是在做好事，更有会做事的基因，后者对企业向集约化增长转型是非常重要的。
警惕在不正当变通中失信
应当承认，心理契约对管理者而言，是一种软约束。在“匆忙”的增长中，舆论似乎顾不上这些，更给了管理者自由心证的空间。然而，心理契约的存在是客观的，尽管管理者的处置会在和谐与不和谐之间上下波动，似乎其中处置的不当以至于不正当可以鱼目混珠，但毕竟不能偏离的太远，否则就会受到历史的惩罚。科尔奈教授所谓收入不均中的民怨与日俱增，甚至达到了一种愤慨程度的时候，历史的校正作用必然会显示出来。
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