以“三线晋升”机制实现员工与企业同频共振_公司员工晋升机制
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以“三线晋升”机制实现员工与企业同频共振
■ 杨先磊
【摘 要】 新时期，如何优化用工机制，加强人才队伍建设，并对人才进行高效管理，打造一支对内和谐有活力、对外团结有竞争力的卓越团队，成为中国航天科技集团第九研究院825厂近年来人力资源资源管理改革的重要任务。针对不同特点的岗位、不同类型的员工，工厂设计了三条发展通道，即管理通道、专家通道与技能通道。三条通道既平行发展，又可交叉选择，使管理、技术、技能人员从三个方向都能有所发展，并找到最佳的位置，避免了人才错位等不良现象，这正是工厂目前在人力资源管理方面的一个重要思路。在企业‘三线晋升’机制的引导下，员工有了明晰的成长目标，就能激励员工立足岗位成才，树立良好的示范效益，并有效提升企业核心竞争力，从而实现个人与企业的双赢。
【关键词】 “三线晋升”机制 实现 员工与企业 共赢
新时期，如何优化用工机制，加强人才队伍建设，并对人才进行高效管理，打造一支对内和谐有活力、对外团结有竞争力的卓越团队，成为中国航天科技集团第九研究院825厂近年来人力资源资源管理改革的重要任务。工厂通过搭建职业平台和打通员工成长新通道，把员工成长与企业目标紧密结合起来，将员工的事业成就感和个人理想实现与企业的整体发展紧密联系起来，极大调动了员工的工作积极性，有效提升了企业核心竞争力，实现员工与企业的双赢。
企业的发展不仅需要优秀的管理人员，更需要专业的技术人才和岗位技能人员。职能不同，人才在其中发挥作用的方式也不同。针对不同特点的岗位、不同类型的员工，工厂设计了三条发展通道，即管理通道、专家通道与技能通道。三条通道既平行发展，又可交叉选择，使管理、技术、技能人员从三个方向都能有所发展，并找到最佳的位置，避免了人才错位等不良现象，-1-这正是工厂目前在人力资源管理方面的一个重要思路。在企业‘三线晋升’制理念的引领下，员工有了明晰的成长目标，就能激励员工立足岗位成才，树立良好的示范效益。
一、完善激励机制，激发科技人才潜能
工厂以“水平高低使用不一样、管理好坏待遇不一样，技能强弱岗位不一样、贡献大小薪酬不一样”的管理理念为指导，创新人才开发的选拔、使用、考评和激励机制，充分调动各类人才，尤其是专业技术人才的积极性。
崇尚价值导向，采取各种激励手段。工厂视科技人员为发展支撑，领导视科技人员为合作伙伴，员工视科技人员为核心力量，在激励机制上也给予较大的政策倾斜。工厂自08年设立年度特别贡献奖，先后对总线、耦合项目，分离及线型技术等近60多个重点科研攻关项目和业绩突出的科技骨干人才实行重奖。每年都设立研发新品项目奖，科研生产项目奖、质量专项奖。仅2016年，工厂新品奖励金额就达到近百万元，不仅有效激发了广大科技人员刻苦钻研技术、创新创造科研成果的积极性，还在员工队伍中形成了崇尚业绩的价值导向。
此外，工厂还通过对做出突出贡献的科技人员进行表彰和大力宣传，实现精神激励。
完善发展通道，建设科技“主力军”。为避免科技人员流失，工厂建立了科技人员的成长通道，并不断提高了薪酬待遇，使他们创造的业绩和价值得到了充分认可和体现，较好地激发了他们的工作热情，稳定了人才队伍。工厂根据企业专业技术特点和划分，以及目前技术研发人员的总体状况，对技术研发职业发展方向及通道进行梳理、完善。通过在研发岗位增设副总工程
-2-师职务、增加副主任设计师职数；在工艺岗位增设副总工艺师职务、增加副主任工艺师职数，并提高二级薪酬起薪点，形成了员工激励、向上机制，极大地调动了科技人员积极进取的热情，同时也使企业专业技术队伍的整体结构更为科学。2016年，工厂更是完善技术研发人员发展通道建设，重新系统梳理了研发技术的发展方向，明确各方向的人才梯队总体规划，根据技术专业发展方向，聘任了副主任设计/工艺师以上技术职务人员22人，为各专业的发展明确了技术带头人；开展了技术研发人员薪酬考核晋升工作，共计对67名技术研发人员进行考核，在原有基础上，4名技术研发人员薪酬调整二级，31名技术研发人员薪酬调整一级，技术研发人员薪酬调整通道得以完善。
创造优越条件，搭建创新平台。工厂通过设立博士后科研工作站，引进1名浙大博士后开展专业研究工作。成立了“分离机构和连接器专业省级高新技术企业研究开发中心”，搭建工厂技术创新能力及人才培养能力平台，推动企业与高校开展深度课题合作，联合培养高层次专业技术人才，为科技人员成长成才以及提升个人技术创新实力创造优越条件。
二、着力打造蓝领人才的“星光大道”
近年来，为着力打造德技双优的“金牌蓝领”，引领企业员工队伍素质的整体跃升，工厂紧贴企业实际，积极践行科学发展观，深入贯彻落实院百人工程、核心人才工程等重要举措，大力实施蓝领人才建设，着力打造一支理想信念坚定、技术技能过硬、结构科学合理的员工队伍，为推动企业经济升级提供有力的智力支持和人才支撑。
选用对路培训，让蓝领人才“挺”起来。针对企业员工队伍中技能型人才偏少、整体技能水平不高的现状，工厂以培养高技能人才为牵引，以面广量大的熟练操作工人为主体，广泛开展多层次、多工种的职业技术技能培训，-3-努力满足企业对员工的个性化需求。加大对员工技能的指导帮促力度，规范企业员工职业技能培训的运作。通过“请进来、走出去”等各种培训和竞赛方式，不断提升员工的技术水平，搭建出人才、出成果平台。工厂努力探索将培训与考核、鉴定、薪酬相统一的新路子，积极推行“技能培训、技能考核、技能评聘、薪酬挂勾”一条龙服务，加快推进了职业资格证书制度，开展企业内部鉴定和集团公司鉴定相结合，完善工人技术等级，有效增强了员工职业技能培训的实效性和吸引力，促进知识型、复合型技能人才成长。
立标杆以点带面，让蓝领人才“亮”起来。通过表彰和奖励模范先进个人，“创争”先进个人和“金牌班组”、“五一巾帼奖状”、“六好班组”、“标杆团队”，既使员工技术创新的劳动付出得到了企业、上级单位的认可，也使得自身的创新价值得到最充分的体现，有效激发了员工岗位成长成才的内在积极性。积极争做“特级技师”、“操作能手”和“首席工人”的热潮，打造了企业创新品牌。企业还将劳动竞赛、岗位练兵作为检验技能培训成效、提升员工素质的重要手段和途径、对竞赛中涌现出来的优秀技能人才，按有关规定直接给予晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评，促使员工职业技能素质在竞赛中得到提升。随着近几年，工厂技师队伍的不断扩大，一支梯队较为合理的“蓝领人才”队伍建设正初见成效。
丰富创新活动，让蓝领人才“活”起来。结合企业技能人才队伍建设实际，工厂持续开展院级技能大师工作室创建工作，大大调动了广大技能人才的积极性，加强了“传帮带”的热情，营造良好的“师带徒”工作氛围，促进高技能人才的技艺传承。
目前，825厂拥有院级、省级技能大师工作室——“管明炎技能大师工作
-4-室”。该技能大师工作室以车间、班组为立足、对接生产，始终致力于企业一线生产技术保障能力提升工作，经过不断打造，俨然成为解决技术攻关、工艺优化、产品开发等方面难题的“攻坚室”，进一步发挥了高技能人才在企业生产再发展、再提升过程中的示范和引领作用，为年年有技改项目的完成、年年有新产品的研发、年年为企业创造出新业绩的局面奠定了基础。
技能大师工作室的创建引导着工厂积极开展技师带徒弟、技能培训、难题会诊、技能攻关、技艺传承、技术推广等多种创新活动，吸引到广大员工的积极参与，充分发挥了技能人才的引领作用，不仅如此，工作室还不断扩大高技能人才培养的范围，在创新结出累累硕果的同时，员工的创新技能、技术水平也得到了显著提升，进而也提升了工厂整体实力和核心竞争力。
推动创建学习，让蓝领人才“秀”起来。工厂组织开展富有特色、丰富多彩的学习活动。坚持把推动员工队伍素质提升与保障和落实员工的学习权、发展权紧密结合起来，促进企业创新学习载体、搭建学习的平台、改善学习条件，推动形成人才培养、使用和激励机制，浓厚了员工学习氛围。车间各班组都设立了“报刊角”、“学习角”，通过向员工推荐优秀图书，举办技术讲座、读书征文、辩论赛、演讲大赛等活动，宣传学习读书成才典型，企业和员工参与创建面逐年扩大。
工厂推行的各种举措，成为企业优秀技能人才的孵化器，打造了蓝领人才成长的“星光大道”。
三、有效推动管理人才队伍年轻化进程
工厂坚持立足当前，放眼长远，备用结合，育用并举，把培养选拔优秀年轻管理人才作为加强干部队伍建设的一项重要工作抓紧抓实，有效地推动
-5-了管理人才队伍年轻化进程。
科学谋划，明确培养方向。工厂将年轻管理人才的培养选拔工作，提升到事关企业科学发展全局的政治高度和战略层面。多次召开领导班子专题会议，对如何贯彻落实集团、院关于干部管理队伍建设“高学历、年轻化、专业化”的要求，进行反复研究，并制定企业干部管理队伍建设和人才工作总体规划，切实增强年轻管理人才培养选拔的针对性和实效性。为建立一支素质优良、数量充足、结构合理的年轻管理干部队伍及后备管理干部队伍提供强有力的制度保障，在企业上下形成了重视培养、选拔管理人才的良好氛围。
深入调查，加强重点培养。工厂在积极发现人才资源的基础上，加强调查研究，摸清培养对象底数，对有潜力、理论实、有一定工作经验的年轻干部实行重点锻炼和培养，着力打造优秀干部人才库。通过开展集中培训、知识更新、实践锻炼和定向培养等措施，引导年轻干部树立“敢干事”、“会干事”、“干成事”的工作作风，为企业储备了一批懂经营、善管理、有能力、专业知识丰富、业绩突出的管理人才资源。
实践锻炼，拓宽用人渠道。工厂在干部选拔中，树立不拘一格选人才的观念，对工作能力强，政绩突出，员工公认，各方面比较成熟的年轻干部，做到敢于大胆提拔使用；对发展潜力大，素质优秀，具备担任“一把手”条件的，不失时机地选拔到主要领导岗位，为年轻干部的快速成长成才打通了渠道。
近年来，工厂先后培养选拔了17名“80后”的优秀青年骨干充实到干部管理队伍中去，分别在研发、生产、质量、车间、检验、党群、办公室、纪检、保密等部门担任负责人，占全体中层干部人数的38.63%；3名“70后”、-6-1名“80后”中层干部先后走上了总经理助理岗位；3名“70后”中层干部进入厂领导班子核心队伍，占企业领导班子成员人数43%。2016年，2名“70后”班子成员更是从厂领导班子副职成员中脱颖而出，委以重任，分别担任党政“一把手”，从而开启了企业发展的新时代。工厂重德尚才、量才录用，鼓励德才兼备的中青年管理干部挑大梁、担重任，为企业改革升级注入了新的血液和活力。
搭建平台，形成干部梯队。后备管理干部工作是优秀人才培育的基础性工作，是培养选拔优秀管理干部的重要措施。工厂在加大培育力度的基础上，以长远发展的眼光，从优秀青年员工中选拔部分作为后备管理人才重点进行培养。工厂制定实施了《后备中层管理干部选拔工作实施方案》，通过加大后备管理干部队伍的选拔培养力度，确保一定的数量和个体的质量，使后备管理干部队伍始终保持一定的比例，形成合理的年龄梯次结构，制度上对其进行规范，形成合理的专业和知识结构，加强对后备干部的日常管理。从机制上保证基本素质较好的中青年管理人员被充实到后备管理干部队伍中去，确保企业后续管理人才队伍稳定。
企业日益壮大发展所带来对人才的迫切需求已将825厂实施“人才兴企”战略，构筑“人才高地”放在了关系企业成败和发展的“战略高地”，通过一系列行之有效的人才培养、激励政策保障，不断拓宽人才成长通道，充分调动各类人才的积极性，充分激发各类人才潜能，将员工的事业成就感和个人理想实现与企业的整体发展联系起来，使智慧之光熠熠生辉，使聪明才智竞相迸发，825厂必将获得源源不断的驱动力，让企业人才培养迈入“加速度”发展的快车道，从而增强企业凝聚力，不断提高企业核心竞争力，达
-7-到企业可持续发展的目标，最终实现员工个人与企业的同频共振，互惠共赢。
作者简介:杨先磊，中国航天科技集团公司第九研究院825厂党群处，宣传主管 高级政工师（联系电话：0571-88359122，通信地址：浙江省杭州市滨江区秋溢路368号，邮编：310052）
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