对员工绩效管理体系运行有效性思考_绩效管理体系案例分析
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对员工绩效管理体系运行有效性思考
摘要：员工绩效管理是一个老生常谈的话题，但是绩效管理理论的完善并不等于绩效管理实践的成功。本文主要从关注员工绩效的角度，简要介绍了员工绩效管理的概念和运行过程，重点论述了员工绩效管理体系有效运行的保障措施。
关键词：员工绩效管理；绩效管理体系；绩效目标
从目前许多公司的绩效管理运行情况来看，真正意义上的员工绩效管理并没有实现，大多数单位还是在进行传统的绩效考核，即只是简单的对员工月度的工作表现做一个评价，而很少关注员工的工作过程。从实际的效果来看，绩效考核基本流于形式，并没有真正的起到激励员工，改进工作业绩的目的。
一、员工绩效管理概念界定
员工绩效管理是通过对员工个人工作行为的关注，工作过程的沟通，达到改进和提高员工个人绩效，进而提高部门和企业绩效产出的目的。换句话说，员工绩效管理主要是从员工层面开展的绩效管理工作，其主要的关注对象是员工。
员工绩效管理过程分为四个部分，即绩效目标的制定、绩效过程的沟通、绩效结果的评价和绩效评价结果的应用，其中绩效结果的评价就是大多数公司普遍推行的绩效考核。这四个部分形成一个完整的闭环，在每一个完整的绩效周期内，都需要完成这四个步骤，否则就不能称之为绩效管理。
二、员工绩效管理运行过程介绍
上面已经提到，完整的绩效管理运行过程分为四个部分，现对这四个部分作以简要介绍：
（一）绩效目标的制定
绩效目标是员工整个绩效工作过程的指导，因此绩效目标的制定至关重要。根据员工工作岗位的不同，绩效目标的形式和制定方式各不相同。具体分以下几种情况：
1、技术研发类员工
对于技术研发类员工而言，其绩效管理的周期通常并不能以月份或者固定的时间长度来加以约定，而是根据其研发项目的难度及复杂性等因素，不同的研发任务有不同的管理周期。其绩效管理的目标就是该项目管理周期的研发任务，任务完成，目标实现。
2、专业管理类员工
这类员工一般处于公司的职能部门，如负责公司的财务、人力资源等方面工作的员工。这类员工的工作一方面有岗位说明书所规定的常规性工作，一方面有领导临时安排的大量非
1常规性工作。这类员工通常是以月度为绩效管理周期，其绩效目标在月初的工作计划中加以说明，工作计划完成，目标实现。
3、销售类员工
这类员工的绩效目标一般以销售额、回款额、订货额等形式出现，根据公司的要求不同，其绩效周期也不尽相同，正常情况下，以月度形式出现的绩效周期较多，将年度销售任务分解到各月，月度销售任务完成，目标实现。
4、生产类员工
生产类员工的绩效目标，一般在岗位说明书上就有详细的说明，正常情况下这类员工的绩效管理周期也是以月度为单位，根据员工个人技能、付出程度不同，绩效目标的实现程度也大不相同。
（二）绩效过程的沟通
不管是哪种岗位类别的员工，其绩效过程都需要沟通，沟通的范围包括绩效目标的制定，绩效过程中出现的问题和疑惑等等，在绩效实现的过程当中，主管可以就自己希望员工达成的工作目标对员工进行及时的告知和指导，让员工知道自己该做什么和采取什么样的方式做。员工也可以就工作中出现的问题和疑惑及时请示主管，了解主管的真正意图，使工作结果更好的符合领导的要求。
（三）绩效结果的评价
对于不同岗位类别的员工，评价的指标和重点可能不同，但无一例外的是，业绩是最重要的指标，根据国内外的实操情况来看，目标达成情况应该占据绩效评价权重的70%左右，不管是采取什么样的绩效评价指标，也不论评价方式是什么，主管对同一类员工的评价标准应该是一样的，要尽量保证评价的客观性和公平性。在绩效评价做出后，要及时反馈给员工，如果员工认为主管对自己的评价不够合理和客观，可以和主管进行及时的沟通。
（四）绩效评价结果的应用
在主管对员工一个绩效管理周期内的绩效表现进行了评价，且员工对此评价也保持认可的前提下，该评价结果可以提交给人事部门备案留存，作为员工月度工资、奖金发放的依据，也可以做为员工晋级、培训、评优评先的主要依据。不管是那种应用，绩效评价结果一定要与激励机制挂钩，以激励绩效好的员工，鞭策绩效差的员工，使员工认识到，付出和收获成正比，即持续的辛勤工作能得到公司的认同和回馈。
三、员工绩效管理过程有效运行的保障措施
（一）高层领导的支持
从我们的国情来看，任何组织的有效运行，都离不开的一把手的认可和支持，这也是与我们的历史传统人治观念的根深蒂固密切相关。员工的绩效管理运作也一样，从绩效目标的制定到绩效结果的应用，每一步工作的实现，都需要领导的认可、支持和监督，否则员工绩效管理工作很难正常的开展。
（二）员工的认同和理解
在推行员工绩效管理工作之前，还要做的一项准备工作就是将绩效管理的理念和运行体系对员工进行宣贯和普及，让员工从思想上先接受这套体系，让他们了解绩效管理的意义、运作流程、评分标准和评价结果的应用机制等等。只有让他们套体系进行充分的了解和认知，在执行过程中才会遭遇较少的阻力和异议，保证员工绩效管理工作有个良好的开端，为下一步扎实的工作打好基础。
（三）其他人力资源管理体系的配套
1、薪酬体系
员工的薪酬体系与绩效管理体系的挂钩，体现在绩效薪酬部分，即根据员工的月度绩效发放绩效工资或绩效奖金。在薪酬体系设计之初，就须将绩效薪酬的理念贯穿进去，尤其是在倡导以业绩为主导的企业里，以绩效的优劣来设计薪酬更为重要。对于绩效优异者，薪酬待遇方面要有明显的偏向。
2、培训体系
在一个鼓励员工成长的企业中，绩效管理体系与员工培训体系关联的表现，除了为绩效优异者设计和提供系统的培训课程外，对于绩效表现不佳者，也应设计和提供相应的培训机制鼓励其提高自身技能，改善和提高绩效，实现个人的成长和企业受益的双赢目标。
3、晋升体系
在任何一个组织中，都有一条供员工向上发展的职业通道，这条职业通道的设计是金字塔型的，越往上其职位越少，竞争越大，符合条件的人也屈指可数。对于大多数员工而言，终其一生，可能也登不到通道的顶点，但是没有关系，只要这条通道存在，并且通道的每一级都有明确的绩效目标要求，这就足以对员工形成一定的激励。
4、其他方面
绩效管理体系的运行是一个复杂的过程，牵涉到了人力资源管理体系的方方面面，它与人力资源管理的其他体系密切关联，互为支撑，交叉运行。在一个企业里面，只有人力资源各个方面的体系都比较规范的时候，员工的绩效管理体系才能有效运行，也才能实现实施这个体系的最终目标。
总之，员工的绩效管理体系是围绕员工绩效的改善和提高而展开的一个完整的运作过程，包括绩效目标的制定、绩效过程的沟通、绩效结果的评价以及绩效评价结果的应用四个部分。而员工绩效管理体系的有效运行，离不开一个成熟的企业管理环境，尤其是领导的支持、员工的认同、人力资源管理体系的健全和完善这些与绩效管理体系有效运行密切相关的重要因素，缺一不可。
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