一个人员调动的案例带来的思考和启示_一则案例给我们的启示
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一个人员调动的案例带来的思考和启示
昨天跟朋友A（人事行政总监）吃饭聊天，谈到他们公司正在发生的一个人员调动的问题，其下属B（人事经理）也在场，就此调动进行了一些讨论，聊到的一些问题挺有意思的，整理下来，给大家一个启示：
案例背景：
员工C是该公司下属招商部门的主管，因公司人力行政发展需要，经公司总经理批准同意增设行政经理岗位，人事行政部对C进行全面的考核，认为C可以胜任公司行政经理的岗位，拟对C进行调动，C本人也有往上发展的意愿。
但目前C所在的原招商部总监刚刚离职，集团新委派的招商总监D尚未到任，C目前对招商部门起到一个全面负责的角色。
人事经理B认为应该先跟C做非正式沟通，暂不对外宣布C调动的事情，对C的调令应该在D来了之后再发出，这样一方面可以稳定现有招商部门团队和工作的正常开展，另一方面也能让C感受到人事行政部门对他的重视和培养。
案例问题：
但是，A要求B马上发调令，但同意待D到岗后工作交接完毕后入职，B有点想不通，请问，如果你是该公司的人事行政总监，你会怎么考虑这个问题，是否同意B的看法？
A的考虑，你考虑到了吗？
1、调令马上发
2、待D到任后交接完工作后正式到人事行政部任职
作为人事行政总监，目前行政经理职位必须尽快确定人选，既然你想要这么一个得力干将，所以，肯定要调动，关键是调令发布时间的问题：马上发调令还是等D来了之后发？
A要求马上发调令出于几个因素的考虑：
1、工作本身安排的问题
2、如果等D来了之后再发调令，同样作为公司中高层领导，D就会和A产生冲突：D刚来，你就把人家的人调走了，相当于是在在给人家个下马威，以后的工作配合怎么做？！
3、但是，马上发调令，还让这个人继续留在招商部，支持招商部工作交接和过度，就可以明确一个基调：C是我部门的人，D来了之后，我依然让C待在你这里进行工作过度，是对D的欢迎和支持
给我们的启示：
对于公司人力资源的配置，不仅仅要从工作本身和直接当事人角度考虑，如果你作为一个公司的人力资源的负责人的层面，一定要综合权衡公司内部人员配置所带来的影响，挖掘事情背后隐藏的公司关系，学会权变管理和博弈之道。
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