员工休假的薪酬与福利_员工的薪酬与福利
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员工休假的薪酬与福利
一、专题界定
本专题主要问题涉及几种法定休假形式，休假与工时制度以及休假期间的工资支付与补偿关系。
二、名词解释
休假，即劳动者带薪休息，是法定的劳动者免予上班劳动并且由工资保障的休息时.它是休息时间的重要组成部分。
法定休假日, 是指国家法律法规确定的休假日，包括法定公休日和法定节假日。法定公休日是根据《国务院关于职工工作时间的规定》确定的，每周周六、周日为公休日。
法定节假日，是根据《全国年节及纪念日放假办法》确定的，全体公民放假的节日是新年（1月1日）、春节（农历正月初
一、初
二、初三）、劳动节（5月1日、2日、3日）、国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
带薪年休假,是指员工每年享受的连续休假期，在年休假期间工资照付。年休假制度包括基本年休假和补加年休假，一般由单位根据自己的具体情况而定。年休假中，包括休假期间的周休日但是不包括法定节假日。在年休假期内，一般不得被所在单位辞退或解除劳动合同。
探亲假，是指法定给予家属分居两地的职工，在一定时期内与父母或者配偶团聚的假期。
三、案例分析
案例 未休年休假，能否算加班
【案例】1991 年某电力工业局规定职工享受年休假待遇，按规定李刚可以享受每年两周的带薪假，但1995年、1996年、1997年连续3年领导均未安排申诉人休假。但是公司自从1995年开始给未能休假的职工每年200元的经济补偿金。他认为单位应按《劳动法》的规定，按节假日加班支付300%的工资。并请求仲裁被诉人支付这3年应休而未休的假期加班工资。
【评析】根据国务院《关于职工休假问题的通知》实行了职工年休假制度，但很多人因工作需要没有休假（包括申诉人蒋某）。自1995年以来公司对未能休假的职工每年给予200元的经济补助金，作为未休假的补偿。经仲裁委员会查明：申诉人系某市电力工业局运输公司职工，任车队长兼大客车司机。按《劳动法》和企业内部规定，申诉人蒋某应享受每年两周带薪假，1995年、1996年、1997年，申诉人均未休假，但单位每年已给予了200元的经济补偿金。企业对于因工作需要未能休假者给予一定的补偿，是合理的。申诉人要求将未休的假日视为法定节假日，按300%给予加班补助费是没有法律依据的，仲裁委员会不应支持。
案例2，公休日加班与补休、工资补偿的关系
【案例】小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日加班，小林本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小林还是表示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。小林感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其200%的加班费。那么，公司是否一定要向小林支付加班费呢?
【评析】在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班过后，是应安排补休，还是支付加班费呢?劳动法第44条中规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。
因此，单位的做法是符合法律规定的，小林应当服从。
案例3 妇女节安排女职工工作需付加班费吗？ 【案例】我们公司是一外商投资企业，今年“三八”妇女节时因公司正赶上生产旺季，所以没有安排组织举办女职工庆祝活动，也没有放假休息，全体女职工均正常工作。近段时间，有部分女职工向公司提出因为公司安排在三八妇女节法定节假日工作，公司应当支付其300%的加班工资，所以我们想咨询一下公司是否要支付加班工资？
【评析】公司在“三八”妇女节安排女职工工作无需支付加班工资。根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，“三八”妇女节属于部分公民放假的节日和纪念日，女职工在“三八”节放假半天。劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函［2000］18号）中对此问题进行了规定，部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期
六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。
案例4 公休日和法定节日不能计算为连续旷工时间
【案例】小李在某公司工作，该公司实行正常的八小时工作制。２００２年９月２７日（星期五）小李因为母亲突然生病住院没有上班，也没有向单位请假，一直到１０月４日早上上班时才向单位补假，但单位决定将其予以除名，理由是旷工７天（该公司的规章制度规定连续旷工超过７天即予以除名）。
【评析】这一案件涉及的关键问题是公休日和法定节假日能否计算为连续旷工时间。所谓旷工，是指职工无正当理由，事先又未经批准，在工作时间内未到工作场所上班。按照劳动法律、法规的规定，公休日、法定节日是职工放假休息的时间，不是工作时间，因而公休日、法定假日职工不到工作场所上班不应算作旷工。本案中，公司以旷工７天为由对小李作除名处理，在计算连续旷工时间时不符合有关规定。小李“连续旷工”７天中，９月２８日、２９日两天是该厂休息日，１０月１日、２日、３日三天是国庆节，这样小李实际连续旷工时间仅为２天，未超过该公司规章制度规定的７天。因而，该公司不能对小李以连续旷工７天为由作除名处理。
四、操作实务
1，休息日或法定休假日加班，加班费与补休的选择 依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。
2，探亲假与工资支付
劳动者在依法享受探亲假期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按《上海市企业工资支付办法》规定的原则确定：1.劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。2.劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。3.用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
另外，职工在探亲往返旅途中遇到意外事故，例如塌方、洪水冲毁道路等，造成交通停顿，以致不能按期返回工作岗位的，在持有当地交通机关证明，向所在单位行政提出申请后，其超假日期可以算作探亲路程假期。
3，产假与产假待遇
李小姐去年9月份入职，跟公司签了一年的劳动合同。现在7月，她发现怀孕了，她打算留下这个孩子，但是公司因为她没有结婚，未婚先孕，不能享受生育保险待遇，不同意给其产假。
李小姐有权享受产假，但是不能享受产假期间的相关待遇，这里需区分产假与产假待遇这二个不同的概念。妇女生育产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假企业都应当无条件的批准。国家规定产假90天，目的是为了能够保障产妇恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生产的事实，就应当享受90日的产假。但是，鉴于未婚生育违反计划生育政策，你产假期间不能和符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇，包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费，产假期间的生育津贴（产假工资）。
4，外派人员在双休日期间的加班问题
企业为了完成自身目标往往需要外派员工到异地去履行工作职责，而期间的双休日由于工作环境的改变而经常被忽视。在双休日工作对外派人员而言是属于正常工作还是加班要看情况而定。
根据《劳动法》和国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》的规定，双休日属于法定的休息日，它的性质不会因为工作地点的改变而改变。如果外派员工在双休日正常工作的话，那么双休日加班就要支付给你加班费。但是，双休日的性质要受到工时制度的影响。如果外派人员属于不定时或者综合计算工时的企业员工，那么外派员工自己为了完成某些指标自己在双休日工作的话，就不需要支付加班费了。此外，如果员工在双休日工作属于自愿行为那么这种加班也无需支付加班费用。
总之，外派员工在双休日的工作认定要看其工作所采用的工时计算方式而定，同时参考是否属于员工自愿行为。但是无论那种情况，员工的工作时间都不能超过法定时限。
五、相关法规
1,节假日的规定
《劳动法》
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法
法规补充：属于部分人民的节日，如妇女节、青年节、中国人民解放军建军节可以放假半天，儿童节可以放假1天。属于少数民族习惯的假日，由该民族聚居区人民政府规定放假日期。上述法定节假日中，凡属假日，如果恰逢星期
六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假日，如果适逢周六、周日，则不补假。
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
1999年9月18日国务院修订颁布《全国年节及纪念日放假办法》
第二条 全体公民放假的节日：
（一）新年，放假1天（1月1日）；
（二）春节，放假3天（农历正月初
一、初
二、初三）；
（三）劳动节，放假3天（5月1日、2日、3日）；
（四）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
第三条 部分公民放假的节日及纪念日：
（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天；
（二）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；
（三）儿童节（6月1日），13周岁以下的少年儿童放假1天；
（四）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。
第四条 少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。
第五条 二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。
第六条 全体公民放假的假日，如果适逢星期
六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期
六、星期日，则不补假。
2，关于职工年假、婚假、丧假、探亲假等假期工资的支付。
《劳动法》
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
(1994年12月6日劳部发［1994］489号)《工资支付暂行规定》
第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资：
(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动规定的劳动者本人日或小时标准300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
根据《上海市企业工资支付暂行办法》，劳动者依法享受年休假、婚假、丧假、探亲假期间，企业应当按其在正常情况下的本人月实得工资的70%支付工资。法律、法规另有规定的，从其规定。
3，关于职工患病、非因工受伤医疗期内病假工资的支付问题。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)
患病职工在医疗期内，应当按照应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。病假工资不能低于最低工资标准。4，关于带薪年休假的法律规定。
《劳动法》
第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”
1991年6月15日《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》
确定职工休假天数时，要根据工作任务和务类人员资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过两周。
六、问与答
1，年休假以及各种婚丧假期间的工资应如何计算
答：根据我国劳动法的规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”这里并没有明确工资的标准，而是将具体标准留给了各具体法规去规范。
2，问：祖父去世了，能请丧假吗？
答：不能。根据丧假的有关规定，职工的直系亲属包括父母、配偶、子女以及职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，可以根据具体情况，经单位批准，酌情给予1至3天的丧假。
3，探亲假期间工资如何支付？
答：按照《中华人民共和国劳动法》有关规定，职工利用探亲假，只要不超过规定期限，单位应该按照正常出勤支付工资，如果超过规定期限，则按照单位内部规定结算。
4，女职工享受产假后能否再享受探亲假等其他假期？ 答：女职工因生育而享受产假，是国家对妇女的特殊照顾，而探亲假规定是解决职工与家属团聚的问题，这是两个不同的假期制度。因此，凡符合回家探亲条件的女职工，即使当年请过产假，仍然可以享受探亲假待遇。
5，女职工病伤期间生育的，如何计算产假？
答：女职工因病或非因工负伤，歇工在6个月以内生育的，应自生育（包括小产）之日起，算作产假，享受产假待遇。产假期满，病伤仍未痊愈的，其病伤假应与生育前的病伤假合并计算。但是病伤假连续歇工在6个月以上生育的，则不算产假，应继续按照病伤假待遇处理。
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