我国中小企业人力资源培训问题的分析与思考_企业人力资源培训浅析
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CHRP论文选登——我国中小企业人力资源培训问题的分析与思考
2009-12-01 10:26 来源: 作者： 网友评论 0 条 浏览次数 598
作者：周琪
摘要：本文从我国中小企业的培训管理角度入手，通过对培训中产生的问题进行深入分析，指出重视和加强员工培训的必要性及其重要意义，提出有针对性的培训发展管理对策与建议，从而促进我国中小企业人力资源管理的不断发展与完善。
关键词：人力资源，中小企业，员工培训
纵观世界经济发展，可以看出，企业的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源管理作为企业管理的一部分，在其发展中起着决定性的作用。特别是培训，作为人才开发的手段，它能不断提高员工队伍的素质和竞争力，是使企业不断获得发展的关键。
随着企业管理理念的不断提高与转变，许多大型企业已经认识到培训的重要作用，有效的培训可以提高企业效益，提升企业的竞争力。然而对于我国中小企业来说，人力资源管理仍处于起步与发展阶段，企业培训还没有形成一套完善的体系，战略性和前瞻性不够，培训方式方法的缺乏，导致培训不仅浪费人力、财力、物力，往往在培训效果上也是收效甚微。基于培训管理中体现出的问题，本文将就其问题本身和原因进行分析和探讨，为中小企业员工培训提供参考，从而为进一步提升企业员工素质和企业竞争力提供人才上的保障。
一、我国中小企业员工培训的现状与问题分析
（一）对培训的重要性缺乏认识，视员工培训为成本
1、缺乏正确的培训观念
现代人力资源管理与传统的人事管理不同，它把员工视为一种资源，认为员工培训和开发是一种重要的投资行为。而一部分中小企业，其高层管理人员由于自身文化水平不高或者管理意识淡薄，片面性地将培训看作是一种无用的成本，是否进行培训对企业的运作没有任何影响，对培训的重要性还没有一个充分的认识。
2、培训的资金投入难以保证
许多企业没有考虑到人力资源培训是一种立足于未来的投资，仅满足于现有的员工知识和技能，认为培训的投入小于产出，很多培训只是走走形式，没有真正投入资金重视员工培训。
中小企业自身发展不稳定，只有当效益好的时候才对员工进行培训，当企业效益不好的时候，往往首先裁减的就是员工培训资金。此外，中小企业人员流动性强，企业培训有一定人才流失的风险，因此企业更愿意把有限的资金投入产品研发，而不愿进行培训投资。
（二）缺乏专业的人力资源管理团队和培训人员
1、中小企业缺乏独立的人力资源部门
相当一部分中小型企业没有自己独立的人力资源部门，人力资源管理工作往往交给办公室行政人员来执行，只是将人力资源管理作为简单的人事工作来进行，缺乏员工培训的专业性。
2、缺乏高素质的人力资源内部培训讲师
一些设立人力资源部门的企业，其人力资源师资队伍自身素质不高，专业化程度不够。或者好几百人的企业，只有1-2位人力资源管理者，身兼招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系多方面的职责，因此难以承担整个企业的培训任务，企业的培训力不从心。
（三）缺乏规范的培训规划和培训制度
1、缺乏年度培训计划
大部分中小企业没有认识到长期、系统培训的重要性，没有形成规范、有效的培训规划，企业想要培训就培训，没有形成总体的企业年度培训计划。即便有些企业制定了培训规划，但却很难真正有效执行，管理上的不规范导致培训工作无法顺利开展。
2、缺乏完善的培训制度
很多中小企业没有一套系统的培训制度作为人力资源培训管理的支撑，对于培训的计划、要求、实施、评估等没有明确规定，造成培训的随意性较大。往往出现的问题就是培训没有约束力，一部分管理者和受训人员认为，虽然培训是企业的规定，但也只限于走走过场、完成任务就可以了，不必看重达到什么效果。
（四）缺乏培训需求分析
1、培训目的与内容模糊，缺乏针对性
需求分析是培训的首要和必经环节，然而有许多中小企业在进行培训前，没有进行合理的培训需求分析，培训的目标和需要达到的效果十分模糊。员工是否需要进行培训，培训哪些内容，往往是由上级领导主观决定，缺乏科学合理的调研。很大程度上，由于缺乏需求分析，培训决策存在很大的随意性，往往一项培训只为凑足人数，规定不管哪个部门都必须参加，没有人员的针对性。同时，也有可能在一项培训中出现多个主题，而不讲求内容的针对性。长此以往，员工会感到培训没有意义，只为应付而走走形式，没有真正从培训中获得知识和技能，往往也浪费了大量的人力、财力和物力。
2、过分注重技术培训，轻视管理培训
许多中小企业往往从自身直接利益角度出发，认为销售和技术研发等培训会给企业带来直接的利益，但是却忽视了管理方面的培训需求。企业各个部门是相辅相成的，管理在企业中起到的是支撑作用，如果缺乏管理方面的培训会造成企业内部管理混乱，从而各项工作不能协调一致，影响企业的有序发展。
（五）培训方法单一，技术落后
中小企业由于自身企业资源的局限性导致培训仍处于简单的课堂教学，以老师讲，学生听的模式为主，主要是知识的传授，往往忽视了实际操作的训练。
与此同时，由于培训讲师自身素质不高以及师资力量缺乏，往往使得培训的内容和方法陈旧，与实际脱节。对于受训者来说，不仅不能学到最新的知识和技术，而且不利于相互沟通，无法调动员工参与的积极性，在这种情况下，人力资源培训效率低下。
（六）企业培训评估机制不健全
1、忽视培训评估的作用
许多中小型企业的培训易变成追求潮流的产物，往往搞得声势浩大，但却又容易流于形式。缺乏培训评估就是许多企业将培训视作成本的重要原因，培训投资是否产生效果，是否得到回报根本无人得知。对于注重自身投资利益的高层领导来说，这既花费了钱财，又收效甚微，因此会觉得培训是一项亏本的买卖，从而不愿意进行下一项培训的投资。
2、忽视评估的反馈与应用
培训评估的层面包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。企业的最终目标是要通过培训达到员工工作表现的变化和企业业绩的提高。而许多中小企业只注重培训过程的管理，没有对培训质量进行掌控，忽视了培训评估中的反馈与交流。往往很多中小企业的评估过于片面，考核方式局限于纸笔考核，而忽视了行为的反馈，没有进一步深入发掘或者进行培训
前后各项数据的纪录和比较分析，从而无法明确培训是否成功有效。
（七）中小企业人员整体素质偏低，培训参与度不高
一部分中小企业员工素质较低，对于自身发展安于现状，不求上进，认为培训与自身无关，容易产生对培训不理解、不配合的情况。此外，一些年龄较大老员工，本身受教育程度不高，不愿学习和吸收新知识，害怕自己不能通过培训考核而被企业淘汰，对培训产生抵制情绪。这些都容易导致人力资源培训受到阻碍，影响培训的顺利开展。
二、关于我国中小企业员工培训问题解决策略的思考
（一）转变观念，明确企业培训的重要性
1、加强对培训重要性的认识
中小企业必须认识到培训在企业中起到的重要作用。培训可以使员工吸收新的知识、技术，提高工作效率，发挥潜能，为企业创造更大的效益。同时，培训也可以使员工感受到组织的关心和重视，增强对企业的归属感，减少企业优秀员工的流失率，从而降低人力成本方面的风险。
2、对培训进行长期投资，加强培训资金保障
中小企业必须要用长远发展的眼光来看待培训，把培训作为一种长期投资。企业需要构建人力资源培训与开发的资金保障机制，确保培训资金及时到位，并且用在刀口上。
（二）加强人力资源专业队伍建设
1、设置独立的人力资源管理部门
许多中小企业还处在人事管理阶段，往往行政人事不分家。对此应该改变现有的组织结构，设立独立的人力资源管理部门，为组织的培训工作提供专业化的建议与支援。
2、加强人力资源专业人员的培养
引进先进的管理理念，对现有人力资源管理人员加强专业性的培训。基于中小企业资金缺乏的问题，可以将一部分培训外包转变为内部讲师授课，同时要注重企业内部讲师的培养，建立高素质的内部培训讲师队伍，使企业培训更具有针对性和适用性。
（三）建立科学、规范的培训体系，完善培训制度
中小企业要明确自身人力资源培训的开发方向，根据企业规模、组织结构以及战略目标等来制定长期的培训规划，建立科学、系统、完善的培训体系。
此外，要加强中小企业内部培训管理制度的建设，制定一系列培训标准，并按照标准严格进行培训与考核，以保证培训的切实进行，同时将其作为晋升或者激励的依据。
（四）加强企业培训需求分析
中小企业必须对培训进行详细的需求分析，力求通过相关信息的收集，明确企业员工在知识、技能等方面与组织期望的差距，从而为企业培训提供切实可靠的依据。企业可以通过访谈、问卷、资料档案收集、重要事件访谈、观察、自我评估等多种方法的运用，找到培训的真正需求，并挑选合适的培训方法和内容，确定需要改进的方面，从而才能有针对性地进行企业员工培训，保证培训的有效性。
（五）根据中小企业自身特点选择合适的培训方式
培训的形式很多，中小企业需要结合自身行业特点、企业规模、培训内容、培训对象的不同选择合适的培训方式。
1、改变单一授课模式，多种讲学方式结合中小企业对培训重视不够，培训往往只走形式，进行单一的教师课堂讲解，配套教材教条、理论过多，内容陈旧、抽象，缺乏实际应用，造成员工参与度不高，效果不佳。可以在培训的过程中结合企业的实际，改革原来单一的教学培训方法，采用现场案例、网络培训、多媒体技术、情景模拟、角色扮演、游戏等，形成双向互动的培训教学方式，以此提高员工培训的积极性。
2、加强企业内训
由于中小企业自身特点，培训经费的投入有一定限制，如果长期进行外训，对企业是一种经济上的负担。为此，企业可以加强内部讲师的培养，多进行企业内训。这样一来，不仅企业的培训经费大大节约，由于内部讲师对企业状况比较了解，培训内容上相对也会比较有针对性。此外，对于一些技术性较强的岗位，企业还可以实行高师带徒计划，让有经验的技术能手对新员工进行在岗培训，通过言传身教，使员工获得更多实践经验。
（六）注意反馈与应用
要构建人力资源培训的评估和监督机制，建立合理的评估体系。要对培训进行四个层次的评估，包括反应行为层、学习层、行为层和结果层的评估。通过对培训前、中、后的全程评估，实现对培训过程的全程控制，及时掌握培训中出现的问题，并进行偏差的纠正。培训结束后，通过行为层和结果层的评估，对员工进行定期跟踪与反馈，更加有效地确定培训给企业带来的效益，也为下一轮的培训提供了重要的依据。
（七）鼓励员工积极参与，组建学习型团队
企业可以将员工的学习纳入其职业发展规划，从思想上向员工做好培训的宣教工作，让员工认识到培训的重要性和必要性，建立终身学习的理念。同时企业可以建立学习型组织，鼓励员工自觉自发地参与到培训工作中来，从而提升员工自身素质、能力与价值，实现中小企业人力资源增值，形成企业特有的学习氛围。
三、结语
员工培训是人力资源管理中的一项重要内容，对于我国中小企业的发展显得尤为重要。通过企业人力资源培训需求，中小企业可以认准自身在行业中、市场中所处的地位、现状和不足之处，通过进行切实有效的培训，能够不断挖掘员工自身潜能，提升企业员工队伍的整体素质，增强企业核心竞争力。因此，认识人力资源培训的重要性和企业自身存在的问题，并逐步建立一套科学、系统的培训体系是实现企业长远发展的一项重要手段。
参考文献：
[1] 廖选源.浅谈人力资源培训[OL].http://,2009-03-03.
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