助理人力资源师重点内容 (考点)_人力资源助理考试重点

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助理人力资源师（三级）

第一章人力资源规划

人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称

人力资源规划的内容：

1、战略规划；

2、组织规划；

3、制度规划；

4、人员规划；

5、费用规划

工作岗位分析的作用：

1、为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础；

2、为员工的考评、晋升提供依据；

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；

5、能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，了解岗位在组织中的地位和作用，明确自己工和的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，及今后的职业发展方向。

工作岗位设计的基本原则：

1.明确任务目标的原则2.合理分工协作的原则3.责权利相对应的原则

工作岗位分析的程序：1 准备阶段2 调查阶段3 总结分析阶段

企业定员管理的作用：

1合理的劳动定员是企业用人的科学标准是企业人力资源计划的基础是企业内部各类员工调配的主要依据有利于提高员工队伍的素质

搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平

制度化管理的优点：

1个人与权利相分离

2制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现

3适合现代大型企业组织的需要

制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体情况出发2 满足企业的实际需要符合法律和道德规范4注重系统性和配套性保持合理性和先进性

人力资源管理制度规划的基本步骤：

1提出人力资源管理制度的草案2 广泛征求意见，认真组织讨论逐步修改调整、充实完善。

第二章 人员招聘与配置

内部招募有如下优点：

1、准确性高

2、适应性快

3、激励性强

4、费用较低

内部招募的缺点：

1、因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：

2、容易抑制创新：

3、企业高层管理者老化现象：

4、容易形成小集团，“近亲繁殖”。

外部招募的特点：

优点：

1、带来新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、树立形象的作用。

缺点：

1、筛选难度大

2、进入角色慢

3、招募成本大

4、决策风险大

参加招聘会的主要程序：准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作

内部招募的主要方法：有推荐法、布告法、档案法

1、推荐法：

优点：比较了解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，成本比较低； 缺点：比较主观，容易受个人因素的影响，且容易形成小团体。

2、布告法：

优点：能使全体员工了解，透明、公平、具有广泛性。

缺点：花费的时间较长，而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营；对于员工来说，盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。

3、档案法：这是利用档案了解员工的基本状况。

外部招募的主要方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。

1、发布广告：

优点：发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大；

缺点：广告种类太多，如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。较难选择。

2、借助中介（分别有以下三种方法）：

（1）、人才交流中心：

优点：针对性强、费用低；

缺点：对计算机、通迅、高级人才的招聘不理想，即难招到热门人才。

（2）、招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难；

（3）、猎头公司：

可以获得高级和尖端的人才，但费用高（猎头公司的收费为：所推荐人才年薪的25-35%）。

3、校园招聘：

4、网络招聘：

5、熟人推荐法：

优点：情况了解、成本低、效率高，对专业人才比效有用；

缺点：容易形成小团体。

校园招聘的注意问题：要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计

4对学生感兴趣的问题做好准备

面试的优点：

1、直观性；

2、灵活性。

面试的缺点：

1、面试只能根据应聘者的外部行为判断和推测个人特性与性格；

2、面试的判断结果不易统一；

3、面试的成绩很难用数量来表示；

4、面试有其本身的功能和局限性。

面试提问时应关注的问题：尽量避免提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机所以问题要直截了当，言语简练面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要管惨他的非语言行为。

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%（当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务）

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%（应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好）

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用

录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本

员工配置的基本方法

1.以人为标准进行配置2.以岗位为标准3.以双向选择为标准

第三章 培训与开发

培训前期的准备工作：建立员工背景档案2 同各部门人员保持密切联系

3向主管领导反映情况4 准备培训需求调查

制定培训需求调查计划： 1 培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容

实施培训需求信息调查工作应注意的问题：了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题

3应确定受训员工希望能够达到的培训效果

4收集到调查资料后，分析这些资料，并从中找出培训需求。

选择培训方法的程序：确定培训活动的领域分析培训方法的适用性

3根据培训要求优选培训方法

培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的政令和法律、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训制度的根本作用在于：为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化的轨道运行。

培训制度的基本内容：制定企业员工培训制度的基本依据实施企业员工培训的目的或宗旨企业员工培训制度实施办法企业培训制度的审核与施行事业培训制度的解释与修订权限的规定

第四章 绩效考核

关键事件法的优点：

首先，它为管理人员向下属员工解释绩效评估结果，提供了一些确切的事实证据； 其次，比较具有说服力；

最后，一份动态的关键事件记录还可以清楚地展示员工是如何消除不良绩效的。

关键事件法的缺点：

首先：是观察和记录费时费力，主管常漏记关键事件；

其次，能做定性分析，但很难做定量分析。

再次，不能区分工作行为的重要程度；

最后，在对员工进行比较，或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太

大的用处。

行为锚定等级评价法的优点是：

1、对工作绩效的计量较为精确；

2、工作绩效评价标准更为明确；

3、各种评价要素具有较强的独立性；

4、具有较好的一致性。

缺点：需要较高的评价成本。

第五章 薪酬管理

最低工资制度标准应参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平3 劳动生产率从增长率劳动就业实际状况5地区之间经济发展水平的差异

工资奖金调整方案的设计方法：根据员工定级、入级规定，按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金如果出现某员工薪酬等级降低，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。

企业人工成本是指企业在生产经营活动过程中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

福利的形式： 全员性福利特殊福利困难补助

6大情形下可以提取员工住房公积金账户内的存储余额:购买、建造、翻建、大修自住房的离休、退休的完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的户口迁出所在的市、县或者出境定居的偿还购房贷款本息的房租超出家庭工资收入的规定比例的。

第六章 劳动关系管理

劳动关系：是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，在实现劳动过程中所发生的关系。

劳动法律关系的特征：劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系劳动法律关系具有国家强制性

法律事实分为两类：1.劳动法律行为2.劳动法律事件

劳动合同的定义：是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。

集体合同的特征：它是规定劳动关系的协议

2工会或劳动者代表职工一方与企业签订

3是定期的书面合同，其生效需经特定程序

集体合同与劳动合同的区别：）主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。）内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。）功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。）法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

集体合同的作用和意义：订立集体合同有利于协调劳动关系2 加强企业的民主管理维护职工合法权益4 弥补劳动法律法规的不足

根据集体合同规定的内容，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同均为定期合同，我国劳动法规定集体合同的期限为1~3年。集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。

用人单位内部劳动规则的特点：制定主题的特定性企业和劳动者共同的行为规范企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

工伤医疗期待遇：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂时工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经社区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不能超过12个月。

1.医疗待遇.报销医疗费用和必要的护理费用

2.工伤津贴.在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付