知觉的特点_知觉的特性
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知觉的特点
知觉是在感觉的基础上产生的，但它却是比感觉更进一层的认识形式。
知觉是人体的各种感觉器官因外物刺激而产生的活动。
知觉的形成与实践有着密切的关系。
知觉的四大属性
1、理解性：以过去的知识和经验为依据，力求对知觉对象作出某种解释，使它具有某种意义。
2、相对性：根据事物之间的相对关系进行反映。
3、整体性：根据知觉对象的特点，将其知觉为具有一定结构的整体形象。
4、恒常性：当知觉条件发生变化时，知觉印象仍保持不变。
知觉的影响因素
三元素分类法 知觉者 知觉对象 情景因素
主客观分类法主观因素
1、动机
2、人格
3、学习
学习的四个特征学习的行为后果是出现“较为持久的变化 学习的内容是“潜在的反应能力”学习的动因是受到了“强化”学习的外在形式是“练习”
一致性规律
当获得关于某个人少量的信息资料后，就力图对他的大量特性作出判断，进而形成一致的印象。
对于物的认知往往能够允许事务的各种特性不协调一致，但是对于人的认知通常不允许人的各种特性不协调一致。
几种偏见
首因效应 —— 俗称第一印象。
晕轮效应—— 对一个人的某种特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。
近因效应 —— 最后的印象。定型效应 — 对一类人或一群人的固定看法。
投射——由于自己具有某种特性或者想法，因而判断他人也一定有与自己相同的特性或者想法。“是这样”、“一定会这样”
气质与职业匹配
自陈式气质类型调查表，对广东省80多家公司225名企业管理者（男132人，女93人）进行了问卷调查。结果表明：管理者气质类型主要分布在略偏多血质（占27.1%）、多血-粘液混合（占23.1%）、胆汁-多血混合（占10.2%）、略偏粘液质（占9.3%），上述这几种气质类型的管理者占了总人数的69.7%。
三点结论
1）典型胆汁质和抑郁质气质类型的人不适宜做管理者 因为前者表现为鲁莽、易激动、脾气急躁，不可控制自己等；而后者则表现为沮丧、抑郁、孤僻、行动迟缓等。这些特征都是不利于进行管理工作的。
2）多血质、粘液质，或多血—粘液混合、胆汁—多血混合气质类型的人比较适合做管理者。多血质类型者兴奋的特质占优势，对外反应快，具有机敏而均衡的气质。粘液质类型者具有平衡内倾性，这种气质也是管理者所不可缺少的。
3）现实中还存在少量典型胆汁质和抑郁质类型的管理者。
马斯洛的需求理论
自我实现的需要（自我发展的实现）尊重的需要（自尊、承认、地位）归属与爱的需要（归属意识、友谊、爱情）安全需要（人身安全、健康保护）生理需要（衣、食、住）
行为是如何产生的？需要要达到一定的强度，产生满足需要的愿望。条件一：需要要达到
一定的强度，产生满足需要的 愿望条件二：需要对象的确定。
评判行为的三种价值 实用价值对人的行为的影响最明显也最强烈;审美价值对人的行为的影响是最不明显的;道德价值因为它的内在性，更能够从主观上和精神上影响人的行为。态度通常指个体对某一对象所持的较持久、较稳定的综合性心理倾向。
构成 认知：个体对态度对象的知识、信息、理解和看法。情感：是个体对某一对象态度所持有的好恶的内心体验。意向：又称为行动倾向，指个体对态 度对象可能做出的行为的准备状态。
态度的形成与改变服从 同化 内化
认知平衡理论 海德（1958）认为，我们的认知对象有的互不相关，有的互相连结。
构成一体的两个对象的关系成为单元(unit)。当两个对象看法一致，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。他强调一个人（P）对某一认知对象（X）的态度，常受他人（O）对该对象态度的影响，即人际关系对态度的影响力。若P、O、X三者关系相一致，则P、O、X体系呈均衡状态。
群体
一群人 = 一个群体？目标 群体意识 有机结合体 相对独立性
非正式群体 自发性 交叉性 核心人物 排他 不稳定
正式群体 VS 非正式群体
类型组成因素特性
正式群体依正式程序而组成结构单一性
具有一定结构形式领导者常具有主管身份
以正式结构为本，主要目标为达成工作任务
而产生心理认同
非正式群体 依人员自然交往而形成结构具有重叠性
由心灵组合为本，不具有一定结构形式
而产生无形结构领导者不一定为主管
主要目标为满足成员需求
非正式群体的作用 弥补正式群体的不足 融洽员工的感情 激励和培训员工保障员工的权益干扰组织目标的实现 削弱管理者的权力 控制和束缚员工发展和上进
群体为什么会形成？ 人与人之间的吸引力 群体目标与个体目标接近或同一 个人喜欢的活动需要在群体中完成 个人内在需要一种对群体的归属感，在群体中确认自我 个人需要借助群体的帮助以实现个人目标 时空距离上接近导致感情上亲近 群体协作对个人能力的放大
群体行为从众行为 个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象，成为从众行为。（阿希实验）
顺从行为 又称依从，是个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出的符合外部要求的行为。
暗示、模仿、感染
群体动力
群体规范：是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。
群体压力：和权威命令不同，不具有强制性，但由于对群体归属的需要，会是我们努力和群体保持一致。
群体凝聚力成员之间相互选择的数目群/体中可能相互选择的总数
增强群体凝聚力的方法 群体规模 群体内部的一致性 外部压力群体的领导方式 群体内
部的奖励
群体沟通 改善沟通的策略和工具
1、保证正式沟通渠道畅通
2、学会积极倾听
3、PAC 分析
4、周哈利窗口分析PAC分析，又称相互作用分析。理论基础是心理学上的“自我状态”。心理性格上的三种自我状态：Parents ego state父母自我状态Adult ego state成人自我状态Child ego state儿童自我状态
激励理论
一、内容型激励理论:
1、马斯洛的需要层次论
麦克利兰的成就需要理论 认为在一个组织中，人们最重要的需要是成就需要，其次是权力需要与亲和需要。
但是，麦克利兰的理论的局限性在于，他没有考虑到比较低层次水平的要求。这个模式不适用于所有的劳动者，只是用于高成就者
过程型激励理论
1、期望理论
着眼于三种关系：吸引力、绩效、努力
激发力量 = 效价 × 期望值
2、目标理论
目标是人们知道他们要完成什么工作，以及必须付出多大的努力才能完成。
3、公平理论
横向比较：组织内他比；组织外他比
纵向比较：组织内自我比较；组织外自我比较
三、行为改造型激励理论
1、强化理论利用正性或负性的强化，来激励员工或创造激励的环境。“正强化”，例如：给予肯定和奖励。“负强化”，例如：惩罚。
2、挫折理论
产生挫折的主要原因是动机的冲突和需要的不满足。
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