对劳动合同法修改的一点建议和思考_我对劳动合同法的反思
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对劳动合同法修改的一点建议和思考
文 / 柳东升
全国人大决定对《中华人民共和国劳动合同法》进行修订，拟通过修正法律规定，解决法律施行实践中出现的影响构建和谐劳动关系的突出矛盾和问题。这是我国加强法制建设，不断完善法律制度，促进劳动关系和谐稳定的重要举措。作为一名长期从事人力社保法律法规实施实践的工作人员，结合人力社保实践工作中的体会，谈谈对《劳动合同法》修改的一点建议和思考，希望对法律的修改完善尽到自己的一份力量。
一、应全面总结分析《劳动合同法》在实施过程中出现的矛盾和问题
《劳动合同法》实施后，劳务派遣制度被一些单位滥用，应当说，是由于原法律规定存在一定的缺陷，引发出的一个比较突出的问题，所以需要对原法律规定进行修正。但劳务派遣问题只是原法律规定在实践中出现的一个问题，不是唯一问题。《劳动合同法》的修正是一次难得的完善法律规定，解决原法律规定在施行实践中出现的突出矛盾和问题的机会，因此，应全面总结分析法律实践中，出现的影响构建和谐劳动关系的突出矛盾和问题，对原法律制定时存在的缺陷进行更为完整的修正，而不应当仅对劳务派遣的内容进行修正。
二、解决劳务派遣中的矛盾应当全面分析劳务派遣产生的原因和目前劳务派遣中的突出矛盾和问题
（一）劳务派遣产生的原因
1.劳务派遣是社会发展过程中社会分工细化的产物。
企业管理包括人、财、物的管理，其实对财和物的管理，归根结底还是对人的管理。企业管理中对人的管理是最难的。近年来，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》和《工伤保险条例》、《职工带薪年休假条例》等一系列人力社保法律法规的颁布实施，企业的人力资源管理工作面临越来越多的问题和挑战，一些企业由于不具有相应的管理能力，需要专业化的人力资源管理公司提供专业化的管理服务，由此，在社会的发展过程中分工出了专门提供人力资源管理服务的劳务派遣企业。
2.劳务派遣用工是市场经济条件下计划用工体制的产物。
目前，劳务派遣用工主要派遣在电力、电信、石油、移动、联通、能源等国有及国有控股垄断企业和机关事业单位。这些单位的共同特点是，在市场经济条件下，其用工受计划和编制的限制。国有及国有控股垄断企业的用工受上级公司下达的招工指标的限制，机关事业单位受行政编制的限制，在招工指标和行政编制指标受限，不能满足用工需求的情况下，这些单位需要向社会购买人力资源的服务，因特殊的用工需求产生了特殊的用工服务。
3.国有垄断企业大量使用劳务派遣用工受利益驱动。
国有垄断企业大量使用劳务派遣用工，除上级公司下达的招工指标不能满足其用工需求外，还有一个利益驱动问题。这些企业不仅招工指标由上级公司下达，其单位的工资总额也由上级公司下达，在上级公司下达的工资总额确定的情况下，增加本单位职工，意味着将有更多的人来分配本单位工资总额的蛋糕，也就意味着人均工资收入水平将会有所下降。国有垄断企业大量使用劳务派遣用工，既不会突破上级公司下达的招工指标的限制，同时，劳务派遣人员的使用又为企业造成了更多的经济效益，劳务派遣人员的劳动报酬作为企业生产经营成本列
支，未减少本单位职工工资的分配，这些企业受利益的驱动愿意使用劳务派遣用工。另外，国有垄断企业长期以来由于用工体制的僵化，企业职工在高福利、高待遇的保护下，缺乏工作的积极性，导致企业对职工的管理困难，而劳务派遣人员的劳动态度和敬业精神远远好于这些垄断企业本单位的职工，这也是这些企业愿意大量使用劳动派遣用工的重要原因。
4．垄断企业的高额垄断利润使其有足够的能力支付给劳务派遣人员较好的待遇，劳动者愿意通过劳务派遣的方式到这些单位工作。
从目前劳务派遣的实际用工单位来看，均是一些单位效益较好，用工相对稳定的单位。这些单位由于有较好的财力支撑，它能给劳务派遣职工提供工作相对稳定，收入待遇相对较高的工作岗位。因此，即使是劳务派遣的用工方式，劳动者仍然愿意到这些单位工作。
（二）目前劳务派遣中的突出矛盾和问题
1．《劳动合同法》规定劳务派遣职工与用工单位职工享受同工同酬待遇引发的矛盾。
〈劳动合同法〉第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。但在现实中，劳务派遣职工由于与用工单位职工的身份不同，即建立劳动关系的用人单位主体不同，待遇支付的保障渠道不同，实践中，在国有垄断企业和机关事业单位是无法做到同工同酬的。在计划用工体制下，劳动者的劳动报酬并不完全是根据劳动者的工作岗位和提供的劳动质量来决定的，而是根据劳动者的身份、级别确定的。但法律作出了同工同酬的规定，现实中又执行不了，因此，劳务派遣职工一方面愿意通过劳务派遣的方式到被派遣单位工作，一方面又要求执行法律同工同酬的规定，由此引发了矛盾。其实，劳务派遣实际
用工情况突破“三性”的规定，并不是引发劳务派遣问题的根本矛盾，同工同酬的法律规定和现实中无法做到同工同酬，才是引发劳务派遣矛盾的根本矛盾。
2.劳务派遣的准入门槛过低，多数劳务派遣企业缺乏独立的抗风险能力引发的矛盾。
劳务派遣企业的效益来自于用工单位支付的管理费，劳务派遣企业需要依附于用工单位生存，其自身缺乏“造血”机能，这决定了劳务派遣企业很难独立的抵抗用工风险。由于现行法律规定对劳务派遣企业的设立准入门槛过低，所以，当出现大的用工法律责任时，一些小的、不规范的劳务派遣企业常常采取关门走人的方式逃避法律责任，劳务派遣行为由此引发了影响社会稳定的现象，这是劳务派遣用工受到社会广泛批评的最重要原因。
3.劳务派遣员工普遍缺乏温暖感。由于用工主体的不同，在同一场所内工作，劳务派遣单位员工与实际用工单位的员工因不能一同参加用工单位的各项活动享受相同的福利，更没有建议发言权，心理上自然产生隔阂，感受不到单位的温暖。
三、对规范劳务派遣用工的建议
（一）制定劳务派遣企业的规范标准和适时监管制度
要规范劳务派遣用工，必须对劳务派遣企业从事劳务派遣业务制定相应的标准。如劳务派遣企业的管理人员与劳务派遣人员的比例标准，与劳务派遣人员规模相适应的管理人员的职业技术等级及企业的经营场地标准等，并且这些标准是随着劳务派遣企业规模不断扩大的动态管理标准。这些标准的达标情况应作为劳务派遣企业年审经营权的前提条件，每年由人力资源和社会保障部门出具劳务派遣企业执行标准情况报告，凡不能达到规范标准的企业，超范围开展劳务派遣业
务的劳务派遣企业，工商部门根据人力资源和社会保障部门的报告，对劳务派遣企业不予年审企业营业执照。对年审不合格的劳务派遣企业，企业继续从事劳务派遣业务的，由工商部门和人力资源和社会保障部门共同予以查处。目前，《劳动合同法修正案（草案）》对劳务派遣设计了行政许可的前置程序，但设计行政许可的做法没有相应的规范标准，在实践中是缺乏操作性的。因此，在法律修正中建议增加由人力资源和社会保障部门制定劳务派遣企业规范标准和监管办法的规定。
（二）建立劳务派遣企业抗风险机制
劳务派遣企业由于自身缺乏“造血”机能，这决定了劳务派遣企业自身缺乏抗风险能力，一但劳务派遣企业采取关门走人的办法逃避法律责任，劳务派遣职工的权益将不能得到有效的保障。目前，建筑领域为解决农民工工资拖欠问题，设计了建筑企业工程开工前按工程规模缴纳保证金的制度，建议法律修正时，对劳务派遣企业也按劳务派遣人员规模设计保证金制度，以增强劳务派遣企业的抗风险能力。《劳动合同法修正案（草案）》将劳务派遣企业的注册资本金由50万增加到100万，拟通过增加企业注册资本金的办法，来提高劳务派遣企业的抗风险能力，但增加注册资本金的做法，在实践中是不能解决劳务派遣企业的抗风险能力的，只有设计保证金制度才能增强劳务派遣企业的抗风险能力。
（三）建立劳务派遣用工单位的法律责任追究制
目前，劳务派遣的泛滥和矛盾，有很大的原因是实际用工单位不履行社会责任，将劳务派遣中的矛盾和问题推诿给劳务派遣企业，对劳务派遣企业不履行用人单位法律责任放纵不管。因此，在法律修正时应增加用工单位的法律责任，通过增加用工单位的法律责任来限制和规范劳务派遣行为。
（四）完善国有垄断企业劳动力成本的监管办法
国有垄断企业之所以大量使用劳务派遣用工，是由于其劳务派遣的人工成本未计入用工企业人工成本，而是作为生产经营成本列入了企业生产经营费用，从而摊薄了企业实际人工成本。因此，国有企业的管理部门应完善企业劳动力成本的监管办法，将国有企业劳务派遣的人工成本，纳入对企业人工成本核算的监管体系；税务部门应将企业劳务派遣的人工成本列入企业的所得税计算基数。通过以上方式，真实的核准企业的人工成本和企业应缴纳的所得税，使这些企业不能通过劳务派遣用工的方法规避人工成本的核算和减少所得税的缴纳。
（五）将同工同酬的规定改为基本工资相同
同工同酬是一个宽泛的概念，严格意义上讲，同工同酬应包括所有工资性收入、福利及保障待遇。在现实中，两个不同的用人单位，待遇支付的保障渠道不同，是无法做到同工同酬的。因此，建议将原法律规定中同工同酬的规定，改为劳务派遣职工与用工单位同岗位职工基本工资必须相同，从而解决同工同酬的法律规定在实践中无法实现的矛盾。
（六）建立劳务派遣企业劳务派遣规模和用工单位接受劳务派遣规模的审批制度
目前，劳务派遣用工泛滥还有一个重要原因，就是对劳务派遣企业的派遣规模和用工单位接受劳务派遣的规模，法律没有规定相应的审批制度，导致劳务派遣用工处于失控状态。劳务派遣企业可以不受限制的无限扩大劳务派遣规模，用工单位可以不受限制的接受劳务派遣人员。因此，建议法律修正时，增加劳务派遣企业和用工单位的派遣规模的审批制度，授权地方人力资源和社会保障部门制定具体的审批办法。■
（作者单位：重庆市人力资源和社会保障局）
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