人力资源小抄_人力资源管理小抄

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人力资源的特点1具有生物性和社会性双重属性2智力性3能动性4再生性5时效性6共享性7可控性8变化性与不稳定性9独立性10内耗性11主导性

人性假设核心内容是经济人和社会人。经济人是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。其核心内容是1人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作2由于人先天不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作3一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切4人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响5一般人都是为了满足自己生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力去工作。社会人是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。社会人假设认为驱使人们工作的最大动力是社会心理、需要，而不是经济需要，人们追求的是保持的是保持良好的人际关系。其核心内容是1管理人员不应只注意完成任务，而要把重点放在关心人和满足人的需要上2管理人员不能只注意传统的管理职能、更应重视人际关系，培养和形成员工的归属感和整体感3主张设集体奖，不主张设个人奖4管理人员应在员工和管理当局之间发挥沟通联络作用5实施参与式管理，吸引员工在不同程度上参与企业的决策和研讨。人本管理本内容1人的管理第一2以激励为主要方式3建立和谐的人际关系4积极开发人力资源5培育和发挥团队精神。

人力资源管理在组织战略中作用1决定组织中人员配置的方向。组织战略目标的实现必须依靠有能力而且愿意为组织发展作出贡献的员工，因此，合理的人员配置在组织战略实施过程中具有重要作用2决定组织中员工培训开发的方向。员工的培训开发是组织优化人员素质、提高人力资本价值的重要手段，也是影响组织人力资本投资决策的重要因素3决定对员工实施绩效管理。绩效管理对组织的业绩和发展具有重大的影响，是确保组织在战略指导下向正确的目标前进的重要控制环节4决定战略性薪酬方案选择。薪酬管理作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者的工作预期，是组织为确保员工为了实现组织战略目标而付出最大努力的关键因素。

人力资源规划编制程序1预测未来人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型2预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型3供给与需求的平衡，即对人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求4制定能满足人力资源需求的政策和措施5评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

人力资源规划管理决策A人力资源短缺时的管理决策1利用组织的现有人员2从组织外部招聘短缺的人员3组织还可以通过一些其他方法解决这问题如把工作转包给其他组织，放弃增加生产以及用设备代替人工做一部分工作等B人力资源剩余时的管理决策1永久性裁员2人员的重新配置3降低劳动力成本

人力资源会计假设1人是人力资本的载体，是人力资源投资的承担者，是人力资本在组织中的占用形态2人是组织有价值的资源。这意味着人能够为组织提供服务，这些服务对组织具有经济价值，但不意味着人是为组织所有的3作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。作为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长、损耗或保持不变4用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。

工作分析过程1工作分析的准备阶段A确定工作分析的目标和测重点B制定总体的实施方案C收集和分析有关的背景资料D确定所欲收集的信息E选择收集信息的方法2工作分析的实施阶段A与有关人员进行沟通B制定具体的实施操作计划C收集和分析工作信息3工作分析的结果形成阶段A与有关人员共同审查和确认工作信息B形成职位说明书4工作分析的应用与反馈阶段A职位说明书的使用培训B职位说明书的反馈与内容调整

招聘流程有六个步骤1确定需求2制定招聘计划3招募4甄选5录用6评估甄选流程有六个步骤1简历筛选2初步面试3笔试测评4复查面试5背景调查6体检

就业指导含义作用含义：就业指导是指帮助新员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程。作用：（1）使员工尽快了解组织的情况。新员工对组织的了解一般局限于过去通过媒体的信息和面试了解的信息，这些信息不够系统、全面2使新员工更快地认同组织文化。新员工只有在意识上完全认同组织文化，才能在行为上完全融入组织3使新员工掌握工作中需要遵循的规则、流程等。新员工在以后的工作中需要遵循工作组织的各项规章制度。

培训内容分为三类1知识培训包括四个层次内容A与工作相关的知识B为各岗位所需的专业知识C包括组织发展战略、经营方针等D包括更广泛的其他相关知识2业务技能培训。业务技能培训的内容包括通用技能培训、专业技能培训和职业资格培训3价值观培训。员工的态度、观念对组织的生产经营能力及组织效益的影响日益加强。

培训程序分为五个环节1培训需求分析，可在组织分析、工作分析、员工分析三个层次上进行2培训计划制定：包含确定培训目标、对象、内容、时间、方式、地点等九方面3培训课程设计4培训实施5培训效果评价：一般培训产生三种效果：积极、消极和中性效果。绩效考核指标原则1绩效考核指标与工作绩效一致原则。绩效考核指标必须与工作内容密切相关，而且是员工能够影响和控制的2绩效考核指标的可观察原则。绩效考核指标应该可以直接观察、测量、计算或通过一定方法辨别、把握与计量3绩效考核指标的结构性原则。这是说考核指标体系应该由可以反映工作成绩的条件、过程与结果三个方面指标构成4绩效考核指标的独立性原则。为了获取精确的绩效评价，绩效考核体系中的各项指标应该相互独立，没有交叉。薪酬制度设计原则1按劳取酬原则:要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配2同工同酬原则:要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬3外部平衡原则:要求一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡4合法保障原则:要求组织的薪酬制度必须符合国家的法律、法规和政策。

薪酬功能有三个功能1补偿功能。员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果不对之进行相应的补偿，劳动能力就得不到恢复，员工就无法继续进行劳动2激励功能。薪酬的激励功能就在于它是全面满足员工多种需求的重要基础3调节功能。薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。

职业生涯设计步骤一目标的拟定1确立方向2评估3具体化目标4阶段性目标二计划的执行1考虑途径2选择途径3计划与措施4执行三评估和修订1成效评估2计划修订 员工保障管理建设原则1保障人权满足社会成员基本生活需求的原则2普遍性原则3社会保障范围标准与经济发展水平相适应的原则4公平与效率结合原则5政事分开原则 解决劳动争议途径1通过劳动争议调解委员会进行调解。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁应遵循调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则3通过人民法院处理劳动争议。

案例分析理论 人性假设内容

1、经济人2社会人3自我实现的人：假设认为，人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。4复杂人：假设的主要观点是a人的需要是多种多样的b人在同一期内会有各种需要和动机c由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机d个体在不同单位或同一单位的不同部门中工作，会产生不同的需要e由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。员工招聘内容1招聘的途径1）内部招聘和外部招聘。a内部招聘的方法主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工。内部招聘的途径有内部人才库选拔和发布职位空缺公告招聘b外部招聘的方法主要有广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等2优缺点:优点了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；招聘费用低。缺点：a来源局限于组织内，水平等可能受限；容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定式；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾b外部招聘优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；新员工能带来新技术、新思想和新方法；可以平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；节省培训投资费用。缺点：不了解组织情况，进入角色慢，较难融入组织文化；对应聘不够了解，可能招错人；内部员工的积极性可能受到影响3员工甄选方法a心理测验法：在筛选员工时，为了能够准确判断应聘者的气质、思想敏捷性、才能等，组织采用心理测验的手段。心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知、行为、情感等心理活动予以量化的活动b面试：是指在特定时间、地点进行的，借助预先精心设计好的、具有明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方对面的观察、交谈等沟通方式，了解被面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。绩效考核内容1考核标准a明确性：绩效考核系统有清晰的绩效标准，能够向员工提供情报明确的指导b敏感性：绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力c一致性：绩效考核系统作出的评价所具有的一致程度d准确性：绩效考核系统应该能够衡量绩效的所有方面e可接受性：绩效考核系统受使用者支持的程度f实用性：绩效考核系统的设计和使用应该符合组织的成本--收益原则2管理程序a横向程序：界定绩效→设计绩效考核系统→实施绩效考核→分析和评价绩效考核记录→反馈结果与修正误差b纵向程序：一般按组织层次，即先基层再中层，最后高层，形成自下而上的过程3考核者选择a直接上司。直接上司熟悉员工的工作内容，并可近距离地观察员工的工作情况b同事。同事更多机会观察员工的工作情况，并且也熟悉工作要求，尤其是在采取团队方式工作的情况c被考核者本人。被考核者本人是最了解自己工作的人，可以说采用自我评价十分有价值d下级员工。下级员工了解上司的工作情况，他们的评价与上级的工作绩效有很大的关联性e客户。客户可以提供上司、同事无法观察到的员工工作信息。薪酬管理2基本工资制1）岗位工资制度：是指工资制按照不同岗位或不同职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度2）技能工资制：也叫技能等级制度或职能工资制度，就是根据不同岗位培训或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式3）宽带型工资制度：是指人员配置不受工资制约、工资不依赖晋升也能增加的工资制度3绩效工资制度常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、利润分享、所有权计划、平衡计分卡等。其中激励工资、绩效增薪对个人绩效支付工资，收益分享、利润分享、所有权计划则对集体绩效支付工资，平衡计分卡是绩效增薪、收益分享、利润分享制等工资方案的组合，它从财务、顾客、流程、学习与成长等角度考核绩效，并据此支付工资。

激励理论1双因素理论认为1）激励因素，即导致人们满意的因素，主要与工作任务本身有关。它们是：成就、赞赏、工作本身、责任、进步，激励因素可以激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的2）保健因素。即令人不满意的因素，则与工作环境条件有关。它们是：公司政策与管理方式、监督、工资、人际关系、工作条件。保健因素可预防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在的2公平理论认为，个人会把自己的所得和付出与别人相比，把自己现在的所得和付出与过去相比。比较的结果，如果公平就会给人带来满意情绪，如果不公平，就会导致个人产生以某种行为改变某种状况的欲望。

分析题薪酬制度、激励理论和薪酬的意义理论部分：薪酬制度设计的原则有按劳取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原则。不同的组织可以有不同的薪酬制度，但必须遵循四项基本原则。薪酬有补偿、激励和调节功能。双因素理论1激励因素，即导致人们满意的因素，主要与工作任务本身有关。它们是：成就、赞赏、工作本身、责任、进步，激励因素可以激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的2保健因素即令人不满意的因素，则与工作环境条件有关。它们是：公司政策与管理方式、监督、工资、人际关系、工作条件。保健因素可预防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在的,该公司工程部经理收入与后勤部经理的收入相差很少，公司中层管理人员平均工资为一般基层员工的120~150%。从外部来说，一些关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低。这违背了按劳取酬和外部平衡原则，按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配；外部平衡原则要求一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡公司重新公制定了薪酬制度，同时，公司进行了巨大的投资用于对办公环境进行了重新装修。前者属于激励因素，激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的。后者属于保健因素，可预防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在的。高薪的效果立竿见影，公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工工作热情增加，公司的精神面貌也焕然一新。这正是薪酬激励功能所起得作用，但薪酬激励作用是短时的。王总要建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥最佳的激励效果，必须做到：1提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人2确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值3薪酬必须与工作绩效挂钩，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

成本控制特点1成本控制的被控对象一般存在多种发展的可能性2成本控制对价值运动实施直接控制，而对非价值运动实施间接控制3成本控制贯穿于企业生产经营的全过程4成本控制一般在事中进行5成本控制活动需要企业各个部门的通力合作 6成本控制工作可以促使企业的会计工作提高一个档次

作业成本管理内容1实施作业成本法2分析客户的需求3分析赢能力4进行作业价值分析5分析作业预算执行的结果6采用适时生产制度7全方位采取措施改善企业的生产经营成本管理原则1集中统一与分散管理相结合的原则2技术与经济相结合的原则3专业管理与群众管理相结合的原则4成本最低化原则5全面成本管理的原则战略成本管理特点1重视战略目标具有长期性2重视企业与外部环境的关系具有外向性3重视竞争优势的建立具有竞争性4重视企业生命周期的不同阶段具有动态性5提供的成本信息具有多样性和全面性

成本最低化原则？如何理解原则：成本管理的主要任务是在一定条件下，分析影响各种降低成本的困素，制定可能实现的最低的成本目标，通过有效的控制和管理，使实际执行结果达到最低目标成本的要求。理解这一原则时，应注意全面研究降低成本的可能性。其次，要研究合理的成本最低化。包含一是要从实际出发，而是要注意成本最低化的相对性。总之，应确定一个比较的标准，才能进一步确定最低化，从而解决降低成本的策略问题。

市场经济条件下完善成本管理体现应采取注意措施1经常对成本管理体系进行维护，使之渐趋完善，充分发挥成本管理体系应有的作用2积极吸收最新的成本管理的科研成果，使成本管理方法更加科学和先进3建立晚上的成本管理体系的运转程序4调整成本管理系统

相关成本与无关成本的种类，为什么要区分所谓相关成本是指与成本决策有关的一系列成本观念的总称，包括差量成本，机会成本，专属成本，重置成本。无关成本是与决策无关的一系列成本，包括沉没成本，共同成本。决策中必须区分相关成本和无关成本，凡是可以断定的无关成本，决策中不必考虑，可以剔除，以提高决策正确性和决策效率。