140917关于学生会招新及新干事培养的若干意见与建议_学生会新干事培训
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关于学生会2014年招新及新干事培养的若干意见与建议
校学生会 汤磊磊
在今年秋季开学伊始，学生会精兵强政，实行了学生会组织框架结构改革，裁掉了原来的学生事务服务中心：爱心超市运营部、就业服务部、学生事务综合服务部。科创中心科技部、创业部合并成科创部，学生自律委员会自律部、保卫部合并成为自律部，继续履行两部职责。改革也许会伴随着些许阵痛，效果也不能立竿见影，但明知落后而不知进取，畏惧变化而止步不前，那就是对学生会的未来不负责任。每一年的学生会招新，为组织注入新鲜血液，是学生会发展得以延续的重要因素之一，但过于传统的招新办法与招新思维在如今的繁荣交大中越显“水土不服”——思想引领少，形式主义多；统一规范少，标新立异多；急功近利的人多，淳朴踏实的人少。所谓的“一届不如一届”不全归于外部大坏境，总得从自身寻找原因。从2014年校学生会招新的情况来看，不容乐观，报名人数、参加面试人数、录取比例等都较去年有较大滑坡，我总结了学生会在本次招新工作及马上就要面临的新干事培养方面所存在的问题和即将要去解决的问题，提出了我的几点意见与建议。
一、前期宣传不到位，新生对学生会知之甚少，宣传风格要统一，宣传方式要增加。
今年学生会对于招新的宣传工作可以说是后知后觉，不主动，不直接，不利索，宣传启动时间过晚，丧失了宣传先机。各学院学生会从假期开始，便忙于自己的招新工作，线上线下齐发；新生入学后，充分利用学院先天优势，从各个班级入手，将宣传做到学院辖属各个班级的每位同学，四个字来形容今年学院学生会招新：“各出奇招”。在时间上校学生会丧失先机后，已经失去了一大片“生源阵地”；宣传海报的单调、普通并没有为后续的招新重新获得多少筹码，加之宣传方式少。①在线下：今年并没有印发学生会宣传册、宣传折页，与此同时，日新网的牛皮纸地图却颇受欢迎；宣传海报单调、普通，印刷时间晚，张贴时间短，内容含金量低；可在招新正式开始之前几天，设立校学生会咨询点，在主干道或一定区域以部门展区的形式向新生展示该部门，并设立宣讲人员以提供宣讲平台提供新生咨询解答、深入了解的地方；②在线上：没有获取日新网等相关校内网站的支持，在日新网、交大新闻网等地发出学生会招新公告；百度贴吧、人人网、新浪微博上没有成系统地、有条理地对校学生会展开介绍宣传工作，应有对应的专人负责推送，及时回复、跟进评论；在QQ上没有建立校学生会新生群，便于新生咨询和学生会宣传；在微信上，没有利用好交大青年这一公众平台，及时地、有效地传递学生会信息。
二、第一轮面试，招新目标要明确，思想要统一，标准要提高，顾全大局，不要“各自为政”，本末倒臵。
每一年学生会招新，对于每一届的学生会干部而言都是非常关注以及非常看重的，然而，要招什么样的新生，怎么招，招的标准是什么，如何招才能招到最合适的？这些问题却很难有个定论，而且，在以往传统的招新办法和思维中，各部门自己全程把握招新工作和标准，形成了“各自为政”的局面，主席团成了“摆设”，学生会的内部环境也日渐混乱，长期以往，即便是各部门发展各有特色，风格迥异，但部门发展不均衡、干部素质标准参差不齐、工作水平与执行力差异大等问题也日益严重，不容忽视。这些问题归根结底就是我们习惯了部门“各自为政”，专注于招收自认为适合自己部门的新干事，忽视了学生会的整体的干部素质标准，轻视和纵容了各部门以自我为中心的思想偏差，导致了学生会干部整体素质下滑。所以，招新工作的“各自为政”本末倒臵了学生会与部门之间的关系，从学生会大局来看，不统一标准，便很难把握学生会招新质量的底线，也间接的影响到了未来学生工作要求。从各部门的角度来看，不统一标准，不整体规划，独自战斗，不但范围狭隘，思维局限性大，而且也很难在招新工作的宣传上、组织上收到良好的效果。
要统一标准，提高门槛，筛选符合具备学生会干部基本标准潜质的新生后再进入第二轮部门面试。我的建议是：由学生会主要干部（副部级以上）及学生会离退干部随机组成面试团队，分几个面试室对报名应聘学生会的新生进行统一面试，通过审阅报名简历、面试问话、观察应聘者言行举止等形式对应聘者进行判断，原则上多数面试人员认同的初步具备成为学生会干部潜质的应聘者可通过第一轮面试。关于第一轮面试的标准，应做到以下几点：
1、要有大局思想，不私开“绿色通道”。面试人员主要是来自各部门的主要干部和离退干部，对待本部门的招新有一套自己的标准，但第一轮学生会统一面试，面试人员应总结出学生会干部的共性来形成面试标准，要有大局思想，不应自认为其适合本部门就为其私开“绿色通道”。要清楚的认识到只有应聘者达到了学生会干部的基本标准，才有资格进入到学生会的部门中参与面试筛选这一先决条件。这一点，各面试人员应相互监督，共同负起责任。
2、面试人员在面试的态度上要严谨，评判要公平。面试态度上的严谨指的是面试准备要充分、问问题要到位、观察细节要细致、判断分析要冷静。公平指的是，对待应聘者要一视同仁，面试人员要有高度的责任心，标准不降低，避免出现出现“先紧后松”的现象。
3、要注重应聘者的态度，包容应聘者的缺点。短短几句对话以及一张简历表很难判断一个人的品质也很难判断其个人能力的高低，但成为学生干部的重要基本条件之一就是态度问题，一个人对待事情的态度是可以从细节中表露出来的，应聘者的准备是否充分、态度是否真挚诚恳是可通过细节初步判断的。例如简历表的填写情况、对学生会相关工作的了解、言谈举止间透露出来的诚意等等都可以给人以非常直观的感受。能说会道的不一定就是人才，可能是“外强中干”的“演技派”，不善言辞的也不一定就是庸才，未来可能就是学生会的栋梁。口才、能力都是可以在未来锻炼出来的，所以对待一些不善言辞，容易紧张但态度认真诚恳，言语朴实的应聘者要懂得包容及鼓励，尽可能的给予机会。
4、对待“特长生”要适当给予优先考虑“特长生”是指在绘画、摄影摄像、视频制作、电脑软件操作、数据统计、公文写作等方面有专长的应聘者，从学生会工作开展及发展的角度出发，对待这一类应聘者应适当给予优先考虑，尽可能使其到第二轮面试中接受更加细致的观察和测试。
二、第二轮面试，各部门要精心策划，用心筹备，综合分析，注重搭配。通过学生会第一轮统一面试之后，学生会初步筛选出了较为符合标准的应聘者，这些应聘者有权到多个志愿部门参加第二轮面试。第二轮招新面试，以各部门自身需求为主，通过各部门自我安排的面试形式与方法，对应聘者进行更加系统、细致的测试与观察，筛选出符合本部门性质要求的准干事。然而就是这个非常关键的重要环节，有些部门往往会因为没有给予高度重视，没有一套科学合理的面试方法而导致选人失察，最终为新一届的部门工作带来阻力。面试选人，特别是到了精挑细选的阶段，绝不是简简单单的几句你问我答、简简单单的性格测试、笼统的组合搭配就能选出理想的合格的新干事的。部门没有用心策划招新方案，没有设计并落实合理有效的面试方法，就一定会出现感情用事、急于求成、主观臆想等现象，让做足了表面功夫的“演技派”们钻了空子，让低调朴实的“实干家”们吃闭门羹。想必这是所有人都不愿意看到的，往届事实也证明了，用人失察对部门的持续发展危害是巨大的。对于第二轮面试，我的建议是：组成以部长为核心，离退干部为主要人员的面试团队，精心策划，分两个阶段对应聘者进行第二轮面试。第一阶段是较第一轮面试更为细化的面试筛选，面试标准倾向于本部门工作和个人特长。第二阶段是将第一阶段遴选出来的人员根据本部门需要进行更为细致的测试与考察，例如本次学生会面试中组织部的笔试、外事部的无领导小组讨论等，最终筛选出准干事进入学生会试用考察阶段。对于第二轮面试应聘人员数量不理想的部门，主席团根据应聘人志愿进行推荐面试，尽量保持面试数量平衡。
对于第二轮部门面试的标准，我觉得应注意以下几点：
1、要责任到家，有核心，部门内部要民主。招新工作关系部门发展，由谁来把好这一关，是十分关键的。以往有些老学生会干部往往会步入一个误区，那就是将招新的事情一股脑的丢给新部长，新部长热情有余，但经验不足，而且在选人方面也是“婆说婆有理，公说公有理”，最后都拿不定主意。实际上，这样一个现象的出现，直接反应了招新工作的混乱。我认为，学生会的老人们们绝大部分人是经历过一次招新面试的，面试有经验，也见证面试后的效果，往直白里说，就是尝过招对人的甜头，也体味过看走眼的无奈，清楚了自己部门需要什么样的人，也了解那些带上面具的“面霸”们的把戏。因此，要牢牢把握面试方向和选人标准，每一年的招新，面试室里都聚集了很多人，大家都争相问问题，看似很过瘾，但实际上对招新的判断却会造成严重影响。各部门应该确立面试的核心人员，这些核心人员就是部门未来成为部门骨干的成员，他们既有面试选人的权利，也要履行新干事培训的职能，毕竟选进部门的新干事未来是由这些骨干们去领导的，而不是所有人去领导的，所以只有适合他们去带领的新干事才是最好的选择。在选人的权力加以集中的同时，也要兼顾选择的民主，对待其余干部关于面试的意见，要认真听取，仔细考虑。
2、要注意换位思考，理性判断。面对面的询问和回答，只能看到应聘者表面的一些特点，却很难判断出这些人的其他素质。实际上，绝大多数人都会在面试期间试图将自己的不足之处掩盖起来，并且做足了表面功夫，我们的很多干部往往会因为缺乏经验而容易被一些善于表达、乐于表现的应聘者所吸引，从而影响了理性判断。简单的面试已经不能满足我们判断一个人本质的需要了，就像一个人细不细心、意志坚不坚定、责任心强不强、技能功底扎不扎实、是否缺乏耐心、是否自大自私，仅仅依靠口头问答是不能做出准确判断的。实际上，分组设定无领导小组讨论、问题讨论等形式的集体面试题目，然后有技巧的避开面试者的身份，来个角色转换，悄悄的到应聘者的队伍中去，参与他们的讨论，悄悄观察他们的举动，往往就能更清晰的了解应聘者们的品质。应聘者往往希望在面试中脱颖而出，私底下编排讨论的过程中，认真之余就会不经意暴露自己的真实特性，往往急功近利、自大自私、性格暴躁、责任心差、没团队合作精神的人在台前幕后就会判若两人，而那些态度认真、想法独特但又处事低调，不善表现的人也会在这期间被我们察觉。结合台前幕后应聘者的表现，对他们进行理性的判断，最终才能做出正确的选择。
3、心态放正，全面考虑，知人善用，注重搭配。人无完人，就当下我校学生的整体素质而言，要招收到工作能力、组织能力、专业能力、思想素质以及个人品质都相当不错的“全能战士”可以说是大海捞针，绝大部分的应聘者都还是具备其中某一两项潜质的“半成品”，甚至是完全未被发掘的“潜力股”，我们的面试人员们心态要放正，不必过于苛求应聘者的各项素质都得优秀，要全面考虑全面评估，不要“捡了芝麻，丢了西瓜”。部门要招的是志同道合的人，但不一定得是同一类型的人，有些人能言善变，机灵聪慧，能调动气氛但动手能力，实干操作并不精通；有些人实干能力很强，执行力很到位，但不善表达，偏于内向；有些人专业技术功底好，特长突出，但个性鲜明，不受约束；有些人不善言辞，技能特长也不拔尖，但性格坚强，做事刻苦认真，等等。这些人，每一类人都有他们的亮点和不足，但是将他们组合起来，或许就能相互之间互补互助，共同进步。所以招新选人很考验面试人员的眼光和魄力，在部长的脑海里，至少得有几套队伍成员搭配方案，在确保整体标准的同时，敢于大胆启用一些专才、怪才，将各类“半成品”和“潜力股”有机的组合起来，也可以形成强大的合力。
三、第三轮考察期，新干事思想素质、团队纪律、合作精神、专业技能培训全面均衡开展。
第二轮面试后，按照学生会传统是为期一个月的新干事考察培训期，新干事将通过学生会核心能力培训、学生会精神学习、部门相关技能培训及参与日常工作逐步深入了解并熟悉学生会及部门的具体工作，学生会各部门也将通过他们在这一个月的表现来决定他们的去留与否。对于第三轮面试，我的建议是：主席团领导，部长牵头，核心干部带队，通过为期一段时间的能力培训、新学生会精神集体学习、部门技能培训，帮助新干事熟悉学生会及部门具体工作，提升思想素质及能力素养。通过新干事工作表现、成长情况及组合搭配效果，最终确立学生会新一届组织构成。
关于第三轮新干事考察培训期，我认为应注意以下几点：
1、要注意培训的重要性
我经常提到，学生会某种程度上讲并不是吸纳人才的地方，而是一个培养人才的地方。我们招收新干事，不能只懂得使用而不懂得培养，更不能将他们漫无目的地抛到学生会繁琐的工作中去，让他们的成长完全依赖自己。实际上，绝大部分同学投身学生会工作，即便没有博取功利名声的目的，也有自身能力成长的需求，学生会、部门如果不能给予他们这些成长的平台，所谓的学生会精神、部门文化，都是空壳，是不能持久的。所以，对各部门的干部而言，一定要设计出一套行之有效的、具有部门特色的、能带给新干事切切实实成长的培训体系。
2、思想素质要放在新干事培训的首要位臵。学生会的首要干部标准就是思想要过关，素质要过硬。只有思想正确，思想到位，工作态度才能端正，工作能力才能提高，工作效果才会明显。但是这个环节以往并得不到相应的重视，个别部门往往依靠个别干部反反复复的几句煽情亦或苛严的话语就代替了思想素质这一环节的培训，效果也不言而喻。实际上，理论与实践是相互依托、相辅相成的，当学生会及部门都相继发展成熟的时候，实践中总结出来的经验就得总结成为理论，并深入贯彻到部门每一名干事的工作中去。我认为，思想素质的培训应该依靠核心能力的理论授课、学生会精神的集体学习、部门文化建设，并在日常工作中不断践行和总结中进行。只有做到思想引领，才能做好服务学生。
3、严肃纪律性，强化执行力，强调责任意识，鼓励奉献精神。庞大的学生会组织要合理有效的运作，制度比人治更科学合理，但是，落实制度的大前提就是学生会的组织纪律性，只有树立强有力的纪律意识，执行强有力的纪律规范，学生会才能做到规范化，制度化，也才有高效的执行力和业务能力。因此，任何学生会成员，都应该无条件遵守学生会的规章制度。在核心能力培训当中，考勤纪律应当作为新干事成为学生会干部行列的重要依据之一严抓、狠抓。各部门各部长应充分强调该项工作的必要性和严肃性。在学生会各部门的日常工作中，各部门应形成雷厉风行的行事风格，下达任务先服从执行，后反馈调整，强化执行力，强调责任意识。学生会是一个服务学生会、服务学校、服务社会的青年公益性组织，各部门应注重鼓励及培养干事们的奉献精神，弱化并纠正功利心理。
4、“己所不欲，勿施于人”，对待新干事要宽严有度，理性引导。这是一个值得重视的问题，我们的很多干部以往没有带队伍的经验，对新干事的要求往往拿捏不准
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