基于心理契约的公务员激励手段研究_心理契约员工激励

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基于心理契约的公务员激励手段研究

李永昌

陇东学院经济管理学院，甘肃庆阳745000

摘要：本文以马斯洛的需要层次理论为依据，对公务员的需要进行了分析，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。针对当前公务员在激励中存在着激励手段单

一、激励手段缺乏针对性、激励手段缺乏灵活性等问题，通过应用心理契约理论提出了相应的激励手段，建立多样化、高效的、动态的激励手段。

关键词：公务员心理契约需求激励手段

Psychological contract based incentives of civil servants

Li Yongchang

Gansu College of Economic Management College, Qingyang 745000

Abstract: In this paper, Maslow's hierarchy of needs theory, based on the analysis of the needs of civil servants, namely, physiological needs, security needs, social needs, esteem needs, self-actualization needs.Incentives for the civil servants in the presence of a single incentive, incentives, lack of relevance, lack of flexibility of incentives and other iues, through the application of psychological contract theory put forward the corresponding incentives, establish a more diverse, efficient, dynamic incentives.Keywords: Civil;psychologicalcontract;needs;incentives

一、基本理论概述

（一）、公务员的界定

公务员这一词，在西方国家一般是通过非选举程序而被任命担任政府行政工作的人员。各国对公务员的称谓不尽相同，范围也不完全一样。在英国称“文官”，指所有不与内阁或选举共进退，通过公开竞争考试、择优录用的文职人员，他们无过失可以常任，又叫“常任文官去”。在美国，公务员叫“政府雇员”他们是受雇于政府的官员，表明公务员与政府之间是一种雇佣关系。在法国称“公务员”去掉了封建等级官位色彩，更具现代法律平等性。

我国公务员依据我国《公务员法》规定：“国家公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的机关工作人员”。根据这一规定；我国的公务

员的内涵包括三个方面：一是依法履行公职，二是纳入国家行政编制，三是由国家财政负担工资福利。

（二）、心理契约的概念、特点及内容

1、心理契约的概念

心理契约即对雇员和组织双方责任和义务的交往关系的感知和理解。目前学术界对心理契约的概念有两种观点，一种是以美国学者为代表的Morrison＆Robinson观点，指出心理契约的定义为“一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或其代理人所意识。”另一种是以英国学者Argyris为代表的“古典派”所提出的心理契约定义为“雇佣双方，即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知。”

2、心理契约的特征

根据心理契约的概念，相对于传统的工作合同而言，心理契约具有以下几个特点：

（1）、隐蔽性

心理契约大多是费正式的、并且隐含的、为书面的，它本质上是主观的。

（2）、不确定性

相对于正式雇用契约的内容、职责、权利都是明确的，不能随契约一方的主观意愿改变而改变，而心理契约是双方对承诺的感知、理解和期望，它会随着工作社会环境以及个人心态的变化而发生变化，使心理契约具有不确定性。

（3）、双向性

心理契约是组织和员工双方对彼此的权利和义务的感知和理解。这既包括组织对员工权利和义务的感知和理解，也包括员工的组织权利和义务的感知和理解。

（4）、动态性

心理契约的主观性和不确定性，决定了它具有动态发展的特点，这就要求心理契约双方根据环境变化来确定心理契约的内涵。

3、心理契约的内容

从心理契约早期的研究来看，大都从雇主和雇员两个角度展开，Roueau于1990年对即将赴任的129名MBA毕业生所作的调查[],既从员工责任又从雇主责任对员工心理契约的内容进行了全面的探讨，结果发现了7项雇主责任和8项雇员责任，其中雇主责任

有：提升、高额报酬、绩效奖励；培训、长期工作保障、职业发展和人事主持。雇员责任有：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密以及在公司至少工作两年。

二、当前公务员的激励手段存在的问题

公务员作为一个特殊的群体，在当前存在着激励手段单一，激励手段缺乏针对性、灵活性等问题。

1、激励手段单一

强调和重视物质激励。随着公务员社会地位和经济条件的变化，而现实采取依旧是津贴、奖金、分房、配车等物质激励手段为主，并且以之为调动公务员积极性、创造性的唯一选择，这使得公务员更加功利，甚至迷失方向。

忽视精神激励。在社会转型期，传统的精神激励失去其原有的强大的激励作用。而精神激励往往更持久更有效。有学者认为有七种有效地激励因素，但重要性依次排列为：成就感、认可、挑战性、兴趣、责任感、晋升、工资和福利。[]

2、激励手段缺乏针对性

在当前公务员激励中存在着薪酬设计与公务员需求不匹配，晋升职位与公务员能力不匹配等问题，这样一来大大挫伤了公务员工作积极性。

薪酬设计与公务员需求不匹配。我国当前的薪酬设计过于功利性，不能合理正确诱导公务员的价值导向。就公务员的工资来说，包括职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资四部分。应该灵活处理其关系，同时引入绩效工资和能力薪酬等措施。

晋升职位和公务员能力不匹配。当前我国公务员晋升缺乏统一、明确、具体的衡量标准，上级在晋升中其决定作用，而不是更公务员的能力挂钩，不论是否具备岗位职职务能力，只要上级任命，下级就接任。再加上我国传统的官本位思想的熏陶，公务员过度偏好职位晋升，不管自己是否具备相应能力，一律都想晋升。根本在于我国公务员晋升背后的巨大的利益关系，晋升不仅是权利的扩大，而且工资、福利、奖金也相应提高，使得公务员晋升的动机发生扭曲。

3、手段缺乏灵活性

随着经济的转型，社会环境的变化，在过去心理契约中非常重要的因素，正在逐渐变弱居于次要地位。而一些新的内容在心理契约中所占比重越来越大，激励手段依然采取过的方式；即使同一时期，在心理契约中的激励因素也会因人而异，而激励手段却采用统一手段。

三、公务员的需求

需要因发动机，动机引发行为，行为则指向目标，目标达成便满足了某种需求。在不同组织中，引发不同的需求、动机、行为和目标，人们也会根据环境太哦正自己的需求、动机、行为和目标。公务员作为一个特殊的群体，相应的有不同的需求。针对公务员的需求；确立相应的激励因子，才能使每个公务员产生满足内在需求的动力，为组织创造价值。职业的内涵，不仅是职业的社会声望的评价，而且还是一种社会地位的评价指标，包括权利、财富、声望。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要可分为五个层次：

1、物质需求，公务员作为人，就有动物性的一面，即生理需求、安全需求。（1）、生理需求，主要包括工作时间、工作环境、工休时间、基本薪酬、住房福利、交通福利、饮食福利、医疗保障福利等。（2）、安全需求，主要包括，劳动保护、失业保障、退休保障、人身保险个人财产保险、福利薪酬等。

2、精神需求，由于公务员自身职业的特点，再加上公务员自身素质的特点，公务员更需要满足精神方面的需求。（1）、社交性需求，主要包括良好的人群关系、融洽的组织关系、组织归属感等。（2）、尊重的需求，主要包括社会地位、社会名誉、个人权利、社会责任感、社会认可度等。（3）、自我实现的需要，主要包括富挑战有性的工作、个人价值观的实现等。

四、基于心理契约的公务员激励手段

（一）建立多样化的激励手段

目前，公务员激励中大多采用物质激励为主，缺乏对精神激励的挖掘利用，同时采用物质激励和精神激励相结合的手段。

1、加强精神激励的手段，促使工作丰富化

物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。根据马斯洛需求层次理论，公务员有物质方面的基本需求，更有高层次的精神方面的需求。在保障基本需要满足的情况下，更要着眼于高层次需要的实现和满足。这就要求平等公正的参与职位竞争，获得晋升机会和较高职位环境条件的创造。

工作的丰富化就是改善个人工作的激励因素，特别是获取成就、常识、责任、进步和成长的机会，具体对公务员的激励可通过多种方法实现工作丰富化：a、在决定工作方法、工作速度、工作程序等方面给予下属更大的自由，或让他们自己决定接受还是拒绝某些材料。

B、鼓励下属参与管理，促进组织人际交往。C、引导下属对其个人工作产生责任感

2、物质激励和精神激励的相结合对公务员的激励既要采用物质激励满足其基本层次的需要，更要采用精神激励手段来实

现公务员对其工作的满足感和成就感。

（二）建立有效的激励手段

为了更好的激励公务员，提高公务员工作的积极性和主动性，应该设计更具人性化薪酬方案，设计更具弹性的晋升方式。

1、设计个性化的薪酬方案

任何一套方案，除了整体上要系统设计，对组织成员具有统一性外，还要遵循个性化原则，根据不同员工的不同需求状况，提供个性化方案。如果采取统一化的薪酬方案，不但不能有效调动公务员的积极性，反而会使其产生不公平感。实际上，职业生命周期的变化会带来个人追求的变化，针对不同年龄阶段的人，应该采取不同的激励方式。年轻的公务员头脑灵活，精力旺盛，赋予他们富有挑战性的工作可以最大限度激发他们的热情。中年公务员需要的是工作的稳定，为他们解除后顾之忧，帮助他们达到家庭与事业的平衡，可能发挥更有效的激励作用。

2、设计弹性的晋升方式

为了解决职务常任制和只上不下的晋升方式所带来的惰性和僵化，应该依据公务员的能力和功绩来晋升公务员，调动其主动性和工作热热情。同时采用能上能下的升降方式引入竞争机制，建立人尽其才、能者上庸者下的岗位流动机制，使能力与岗位要求相一致，来提高公务员的满意度和成就感。

（三）建立动态的激励手段

公务员在不同职业阶段，激励因素会发生变化，过去的激励因素不再是有效地激励因素，根据激励因素的变化建立动态的激励手段。

1、充分保证沟通渠道畅通。

由于心理契约具有动态性特点，为了保持融洽的上下级关系，组织和公务员之间有必要保证畅通的沟通渠道。

2、长期跟踪激励因素的变化。

组织和员工应该经常保持沟通往来，既增进组织 和员工的感情，又可以了解公务员新的需求和期望。

3、及时调整激励手段。

当组织发现员工心理契约因素发生变化时，应及时作出应对，调整激励手段，否则心理契约违背会导致强烈的情绪反应和被背叛的感觉，进而导致对工作的低满意度、低信任度。组织应该及时调整激励手段，以避免类似情况蔓岩。