劳务合同,医疗期_劳务合同医疗期
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篇1：劳务派遣医疗期案例分析 劳务派遣医疗期案例分析
2008年11月21日，钟某与上海某劳务派遣公司签订了为期一年的劳动合同，期限至2009年11月20日止，并约定将钟某派遣至某外资机构上海代表处工作，劳动报酬由代表处直接支付给钟某，代表处与钟某约定其每月工资为12000元。2009年11月12日，钟某通过电子邮件方式告知代表处，其需住院接受痔疮手术，代表处回复同意其治病，并于次日派人前往医院探望。钟某于12月5日治愈出院，医生建议需继续休息三周。2009年11月18日，代表处向劳务派遣公司发出《派遣员工退回通知书》，称其与钟某的合同期限满后，将钟某退回劳务派遣公司，不再续用，并注明钟某“目前痔疮开刀住院中”，同时还称钟某不存在“在规定的医疗期内”的情形。2009年11月20日，劳务派遣公司出具《退工证明》，终止了与钟某的劳动关系。因劳务派遣公司书写地址出现错误，钟某于12月16日收到退工单。钟某认为自己尚处于医疗期内，劳务派遣公司属于违法终止合同，于是提起劳动争议仲裁，要求劳务派遣公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。对此，你怎么看？ 案例解析
这是一起典型的劳务派遣合同纠纷案，本案涉及劳务派遣公司、用工单位和劳动者三方，主要的争议焦点在于“劳动者医疗期的举证责任，合同到期出现顺延情形，违法终止合同的法律后果”等问题。
本案中，钟某的劳动合同于2009年11月20日期满，而钟某从11月12日至12月5日在住院期间，是否属于在“规定的医疗期内”呢？我们认为，代表处虽然告知劳务派遣公司钟某“目前痔疮开刀住院中”这一事实，但同时又称钟某不存在“在规定的医疗期内”的情形，因此没有证据证明劳务派遣公司在终止合同时知晓钟某是处于医疗期内，双方劳动合同到期，劳务派遣公司终止劳动合同并无不妥。实际上，出现劳动者尚在生病治疗过程中的情形，是否属于医疗期届满，能否解除或终止劳动合同，不应当由劳动者来承担举证责任，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，解除劳动合同的举证责任在用人单位。用人单位应当来举证劳动者存在超过规定的医疗期情形可以解除或终止合同。另外，劳务派遣公司不能因为代表处称“钟某”不存在“在规定的医疗期内”的情形，而未尽审核义务就草率地终止钟某的劳动合同。用人单位未能证明劳动者已经请过病假，超过“规定的医疗期”的，就不得以其医疗期满而解除或终止劳动合同。用人单位举证不能，应承担不利的法律后果。因此，仲裁应认定劳务派遣公司未尽审核义务，属于违法终止。钟某的诉讼请求应给予支持。篇2：医疗期满解除劳动合同 医疗期满解除劳动合同 是否必须进行劳动能力鉴定
职工医疗期满，无法从事原工作；单位重新安排工作岗位后，职工仍需休病假，无法继续工作。工作单位希望与职工解除劳动合同，是否需要进行劳动能力鉴定呢？近日，本报读者张先生打来电话咨询这一问题。
张先生介绍，他所在企业有一名女员工在单位工作了4年左右，与企业签订了无固定期限劳动合同。自2011年2月开始，该员工开始断断续续请假。当年12月，该员工被当地医院确诊为抑郁症，无法从事原工作。该职工医疗期满后，企业为她重新安排了工作岗位，然而，该女工仍旧无法正常工作，继续向企业请病假。
张先生说，这名职工无法正常工作，企业希望与她解除劳动合同，但不确定是否需要进行劳动能力鉴定。据此，记者咨询了河北世纪方舟律师事务所张宁律师。张宁表示，劳动者非因工患病或负伤，进入法律规定的医疗期，医疗期属于解雇保护期间。根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以提前30天书面通知或支付1个月的代通知金解除劳动合同。也就是，医疗期满员工仍然不能为用人单位提供正常劳动的，用人单位可以解除劳动合同。
由于患病员工本身的弱势性，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》以及《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》都有规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同，企业除支付经济补偿金外，还应该支付不低于6个月工资的医疗补助费。在实践中，劳动能力鉴定是否属于解除劳动合同的必经程序，存在一定的争议。若严格按照规定来看，医疗期满解除劳动合同的必经程序是要进行劳动能力鉴定的。若鉴定为丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力，企业应当支付医疗补助费。但是，《劳动合同法》并没有明确劳动能力鉴定的程序，因此，这导致实践当中劳动能力鉴定是否是必经程序，主要由各地劳动行政部门来确定。
在当地劳动行政部门没有明确规定的情形下，医疗期满后既不能从事原工作也不能从事新安排的工作，用人单位可以直接解除劳动合同。如果员工认为自己的病情影响到劳动能力，那么员工可以申请劳动能力鉴定。如果员工不申请劳动能力鉴定，可视为其病情不影响其劳动能力或视为劳动者放弃了对其医疗补助费的权利。
但是，对于员工所患疾病或非因工受伤明显可以看出医疗期满必然影响劳动能力，用人单位应当主动为职工申请劳动能力鉴定，并根据劳动能力鉴定结果支付医疗补助费。在员工完全丧失劳动能力时，符合相关规定的，单位还有义务为劳动者办理病退。若劳动者拒绝配合单位进行劳动能力鉴定，单位在履行书面告知劳动能力鉴定的通知以及不参加鉴定的法律责任后，也可以解除劳动合同。
针对张先生咨询的问题，张宁认为，单位可以解除该员工的劳动合同，在解除劳动合同的情形下，也可以告知员工有权利进行劳动能力鉴定，并告知其相应的权利，由员工来决定是否进行劳动能力鉴定。篇3：医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则
医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则作为企业用工过程中经常遇到的法定期间制度之一，医疗期在员工保护与企业管理层面均发挥着重要作用。但同时，由于法律对医疗期的规定散见于《劳动法》、《 劳动合同法》，以及各地方政府、原劳动部颁布的种种规章、条例，不少企业对医疗期标准及医疗期期满解除终止劳动合同的规则或不甚了解，或存在误区，由此产生的劳动争议和纠纷也日渐增多。针对上述情况，本文对散见于法律文件中的医疗期相关规定作一梳理和归纳．澄清企业对医疗期管理可能产生的种种误区，从而为企业构建自身的医疗期管理规则提供参考。医疗期标准
从法律规定及企业管理上说，医疗期标准主要包括医疗期期限、医疗期待遇和医疗期计算方法三个方面。在讨论每一具体标准前，首先应当明确，这些标准能否由企业通过规章制度、员工手册等形式自主规定或在劳动合同中与员工约定。《劳动合同法》 第4 条明确了企业规章制度的制定、公示程序，赋予了规章制度对企业与员工双方的管理效力。同时，该法第3 条规定，依法订立的劳动合同具有约束力，企业与员工应当履行劳动合同约定的义务。就此．一些企业在规章制度及劳动合同中根据企业的自身特点或员工所在岗位的具体情况对医疗期标准进行了规定或约定。如某企业在《员工手册》 中规定，”本企业员工统一享受6 个月的医疗期”、“员工医疗期期间发放基本工资的50 %，等等。此种情况下，一旦企业与员工发生了劳动争议，前述经过法定程序制定并公示的制度规定能否获得劳动仲裁机构或法院的支持？能否成为企业行使自身管理权的合法依据？
其实，在劳动法律领域，几乎每个标准都可能存在法定标准与约定标准两种。法定标准的作用是在全社会确立某一行为所产生后果的“底线”，如果突破这一“底线”，则会被法律作出否定性评价，从而产生相应的法律责任。而约定标准通常表明了确立标准双方的意思自治．一旦确立标准的一方实施了违反该标准的行为，则要承受双方预先所设定的后果。但一个大的前提是，约定标准“行为”或“后果“的表现形式均不得突破法定标准的“底线”，否则．即使该标准确立的程序合法，也会因内容违反法律而被归为无效。此种情况下，有关行为的后果将自动援引法定标准。因此，对于医疗期标准，企业与员工完全可以通过规章制度或劳动合同自主确定，而在与法定医疗期标准出现冲突时，则应本着“就高不就低”原则，适用二者间的“高标准。明确医疗期标准的确立原则后，现根据法律规定具体阐述医疗期三大标准如下：医疗期期限
根据原劳动部颁布的《 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期期限与员工的累计工龄及企业工龄密切相关。期间自3 个月至24 个月不等。为方便查阅，现将医疗期法定标准以表格形式列明，见表。医疗期法定标准
明确医疗期期限法定标准的意义在于：根据《劳动法》、《劳动合同法》 的规定，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业可以解除与该名员工的劳动合同。因此，只要员工享受医疗期达到上述表格中对应的期间．企业即有权依法行使劳动合同的单方解除权。有关医疗期期限的另一个问题是，法定医疗期期限能否延长。对此，原劳动部及各地劳动行政部门在相关通知及实施办法中有不同的规定。原劳动部在《关于贯彻隆业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》 中规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24 个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。原北京市劳动局在《 关于转发劳动部（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》中规定，对于身患难以治疗疾病的职工，其医疗期企业可以根据实际情况适当延长。可见．员工医疗期超过法定标准后，企业是否与员工解除劳动合同，最终还是看劳动者自身的身体状况及企业态度，法律对此并不强行规定。医疗期待遇医疗期待遇主要是指员工在医疗期内，企业按照何种标准向员工支付工资等劳动报酬。对此，不同企业规定的方式各有差异：有的企业采取“一刀切”的方法，即只要员工病休，医疗期工资始终如一；另一部分企业则采取“分段计算”的方法，将医疗期细分为若干小的期间，每一期间的工资标准不同，通常呈递减趋势。应该说．上述两种方式各有利弊，但只要高于法定医疗期工资标准即可。
目前，各地方法律对医疗期工资的具体发放标准并不统一，归纳起来可分为四种：
一一按照劳动合同或集体合同的约定支付，代表性地区为北京、江苏、浙江、安徽、广东。一一根据员工正常工资的一定比例支付，代表性地区为深圳遏工工资标准的6。%）、陕西（劳动合同约定正常工资标准的70 %）。
― 按照企业规章制度规定的标准支付．代表性地区为江苏、浙江。― 根据员工的工龄和工资，按照一定的比例支付，代表性地区为上海。应当注意的是，无论何种发放方式，医疗期工资的“底线”是统一的，根据原劳动《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》，医疗期工资不得低于劳动合同履行地或企业所在地最低工资标准的80 ％。
有关医疗期待遇可能出现的另一个问题是，何种人员可以享受法律规定的医疗期。对于处在某些特殊时期的员工，这一貌似简单的问题在实践中给不少企业带来了困惑。比如：
一一处于试用期间的员工。实践中，有些员工刚刚进人试用期即不幸患病，需长期休养。这样一来，医疗期将占去试用期很长一段时间，甚至超过试用期本身。此种情况下，有的企业认为，如果员工享受医疗期，将使试用期形同虚设，故规定试用期员工无权享受医疗期待遇，或规定试用期员工患病休养的，试用期相应延长。一一已经递交辞职报告的员工。根据《劳动合同法》 规定，员工辞职应提前30 日书面通知企业，而有的员工恰恰在递交辞职报告后，办理离职手续前患病。此时，有的企业认为，员工已提出辞职，无权要求享受医疗期待遇，且根据法律规定，医疗期期间最少也要3 个月，已经超出员工在辞职报告中写明的与企业解除劳动合同的时间，故对员工享受医疗期待遇的申请不予批准。仅从管理角度说，上述企业的想法可以理解，但若用法律衡量，这些企业的做法则与法律规定相悖。根据《 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，享受医疗期待遇的主体为“企业职工”。这就表
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