某省电力公司招聘本部员工的文件框测评法_测评方法在企业招聘中
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案例：某省电力公司招聘本部员工的文件框测评法
一、省公司本部岗位胜任特征分析
省公司本部作为全公司战略决策中心、资源配置中心、管理运营中心和电网调度中心，在深入推进“四化”工作，加快推进“两个转变”的过程中，本部工作岗位要求呈现出如下主要特征：
1、要求较强的组织D调能力。分别在不同的职能管理部门，主要承担公司某一方面的专业业务，对日常工作有一定的独立处理权限，但很多工作需要其他岗位人员的D助配合才能完成。
2、要求较强的学习能力。电网技术的飞速发展，国家电网公司、上级领导企业管理理念的与时俱进，需要及时掌握新的理论和技能。
3、要求较强的战略策划能力。工作需具有一定的前瞻性、系统性和计划性，随时做好基础资料的系统收集、信息的鉴别分析、重要方案的策划编制，对重大风险的要超前洞察防范，提出预案。
4、要求较强的执行能力。需带头执行公司的各项决策部署，遵守公司的各项规章制度，令行禁止，政令通畅。
5、要求较强的创新能力。要勇于开拓进取，对标上级的要求，对标先进单位的标准，对标先进的技术方法，比较和分析存在的不足，实现管理创新。
6、要求较强的总结分析能力。要善于总结?验，提炼成果，挖掘典型，指导实践。
7、要求较强的团队D作能力。要有意识的关注团队工作的整体进度和团队内部情况，团结互助，?验共享。
二、“文件筐测试”设计与实施
基于以上的岗位特点，我们认为，应用“文件筐测试”法是提高省公司本部员工招聘工作质量和效率的有效手段。因此，根据“文件筐测试”的程序要求，精心组织了招聘工作。
（一）确定考察能力目标
即省公司本部岗位胜任特征中所描述的各项能力。
（二）确定文件设计的两个?则
一是测试文件难易适中的?则。以现有的本部工作人员的一般素质标准为前提，科学设置工作模拟情境。既体现一定的难度，使应聘人员能发挥潜力处理问题，以区分出他们的能力大小；又具备较强的普适性，避免应聘人员难以下手，答非所问，而失去测试的意义。
二是测试文件虚拟与真实相结合的?则。参照国内测试材料，以公司现有的文件、会议纪要、日常工作等为背景，设计了与实际工作内容相似程度很高的工作情境，但又不完全照搬实际，达到既考察了应聘人员的职业?验，又考察潜在能力的目的。
（三）组织进行文件设计
在上述?则下，设计了包含招聘部门岗位的测试文件，例如：
◆身份及岗位职责：您是山西省电力公司某职能部门的专工之一，大家都称您小A。作为专工，您有权在职责范围内处理一些日常事务，并就具体工作为领导提出建议和意见。
今天是2008年6月10日，星期二，下午2：30，刚上班。
好，小A同志，您现在可以开始工作了。
1、所属部门：营销部。接到一份部门主任的批件，内容如下：
小A：太?武宿国际机场作为2008年北京奥运会的备用机场之一，各项准备工作正在紧锣密鼓地开展。本月，机场扩容工程建设进入了全力冲刺阶段，为配合机场工作，省公司分管领导指示拟于后天召开机场保电会议。请你就会议时间、地点、参加会议的部门（单位）、提前应安排的工作、会议应强调的事项拟一个方案，下班前给我。
2、所属部门：总?理工作部。接到电建二公司的“重大事件报告”传真，是一份急件，请您尽快处理。传真的主要内容是：
10日上午，××电建公司幼儿医院接诊一名肠道病毒EV71手足口病患者，患者为××电建公司职工子弟。××电建公司随即对单位所属幼儿园进行筛查，并对周边区域实施了防范措施。
手足口病是由肠道病毒引起的婴幼儿常见传染病，以5岁以下儿童为主。该病传染性强，流行强度大，传播方式多样，主要是通过人群间的密切接触进行传播的。临床表现为患儿口腔、手、足、臀部有红色疱疹，有不痛、不痒、不结痂、不结疤的四不特征。
3、所属部门：监察部。
有一名行风投诉人需您接待，投诉人称某供电所“违反规定停电，无故拖延送电，服务态度蛮横，故意刁难客户”，请您作为接待人，处理本次行风投诉事件。
◆此外，还将“公文写作”、“申论”等传统题型与“文件筐测试”相结合，要求应聘人员根据给定的背景材料，撰写公文，或就省公司的一定时期内的企业发展战略、某一重大事件或重大决策发表看法，提出建议。重点考察应聘人员的阅读理解能力、综合分析能力、提出和解决问题能力、文字表达能力。（在此不举例说明）
（四）组织评分
实施“文件筐测试”后，组织了部分专家和熟悉本部工作、具备本部工作?验的人担任评委。评分之前，充分讨论了评分标准，使评委根据评分标准而不是个人的?验评分。以第一题评分标准举例说明，评分标准要求具备以下要素：
1、参会单位：营销部、生技部、调度中心、××供电分公司
2、会议时间：可先了解后天省公司有无重要会议后，初步定上午或下午的具体时间。
3、会议地点：了解各楼层会议室使用情况，提前预约。
4、提前安排的工作
××供电分公司准备相关材料：包括机场扩容工程建设情况、保电措施、事故应急处置方案等。
5、会议强调的事项：
（1）××供电分公司要加强对机场施工安全管理，督促施工单位落实各项组织、技术措施，确保工程按期高质量完成。
（2）××供电分公司要做好机场供电线路和设备的隐患排查工作，发现问题，立即整改。
（3）××供电分公司要加强调度、变电站、营销部门和客户之间的联系和D调，进一步完善应急预案，并进行实际演练。
（4）生技部，调度中心，太?（或晋中）供电分公司要明确机场供用电方式。
（5）××供电分公司要制定用电保卫措施，加强安全保卫工作。
（6）调度中心牵头，对武宿机场变电站切换电源、各级备投方式的科学性、合理性、可靠性进行评价，提出整改建议，并由××供电分公司督促客户实施。
在评分过程中，按照如下?则进行：考生回答若能够准确理解、把握自己的工作职责，分析问题全面，能够灵活地找出各种解决问题的途径和方法，并做出合理评估，为领导决策提供依据和基础资料，可评价为“优”，评分标准可掌握在“9￡10分之间”。等而类推，评价为“良”，评分掌握在“7￡8分之间”；评价为“中”，评分掌握在“5￡6分之间”；评价为“差”，评分掌握在“5分以下”。
评委独立评分后，组织相互交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分，最后将评分结果进行统计平均。
三、总结与探索
（一）应用“文件筐测试”招聘员工的工作表现与招聘评价一致性程度高
从近年来招聘的员工情况看，都能较快适应省公司的工作方式、工作节奏和工作氛围，较快掌握专业理论知识和技能，进入工作角色，成为工作骨干，与其他员工和谐相处，在各自的工作岗位上发挥了重要作用。
（二）应用“文件筐测试”招聘员工，具有较强的推广价值
1、“文件筐测试”提供给应聘人员的背景信息、测试文件和要求，都以书面的形式来完成，对实施者和场地的要求最低，简便易行。
2、“文件筐测试”取材于省公司实际工作中的管理事件，具有很强的开放性，应聘人员主动发挥的空间很大，对全面、准确掌握应聘人员的能力、潜能以及个性心理特征，具有重要的作用。
3、不足之处：由于该方法具有的开放性特点和应聘人员在?验、背景、管理理念、基本素质等方面存在个体差异，其处理公文的行为方式也是不尽相同的；再加上不同的评价者主观认识也存在差异，因此，一定程度上影响了评价的客观性。
（三）引入新的人力资源管理手段，需要对传统的管理手段进行剖析和扬弃。
当前，人力资源管理新的理念和技术，为我们做好工作提供了强大的武器，与此同时，对传统的人事管理方法和手段的批评之声不绝于耳。从省公司本部员工招聘的实践看，在组织、设计、实施过程中，引入了一些包括应用“文件筐测试”、“心理测验”和“性格测验”等新型的技术，保留了传统方法中对应聘人员的知识、技能等应知应会内容的考试，同时也抛弃了传统方法中全程只考察专业知识的做法，更加侧重于能力和素质的测试。对测评要素、评分等级科学设计，对笔试、面试、心理测试和情景模拟等要素的测试成绩分别按不同的权重计算得分，从而较科学地得出竞聘结果，为提交总?理办公会审议确定人选提供了第一手翔实的资料。
（四）人员评价要将定性评价和定量评价相结合人力资源管理的测评技术，由于其测量对象是人的一些心理特质，因而不能得到完全精确的量度值，还需要运用组织考察等手段，进一步了解人员的思想政治素质、忠诚度、责任心等特征，二者有机结合，力求达到对人员的评价客观公正，为员工职业生涯规划提供优质服务，为公司稳定发展提供人才保障，实现员工与企业的合作共赢。
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