人力资源管理论文（推荐）_论文人力资源管理
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熊猫集团的员工培训
一、人力资源管理理论
人力资源是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，通过一系列过程，有计划地对人力资源进行合理配置，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益的管理形式。
人力资源管理要运用现代化的科学方法，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，是最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。一般把人力资源管理分为六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，是帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。通过组织学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。培训的主要目的是提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。企业培训有三大特性；培训的经常性；超前性；培训效果的后延性。培训需求分长期目标与短期目标，包括：组织的人力资源需求分析；组织的效率分析；组织文化的分析。
二、案例分析：熊猫集团的员工培训工作
熊猫集团作为国家重点高新技术企业，为中国国防和国家现代化建设作出了卓越贡献。连续24年跻身中国最大工业企业五百强，位列全国电子信息百强企业、中国软件百强企业前列。熊猫品牌被国家工商局认定为“中国驰名商标”。1996年，熊猫集团分别在香港联交所和上海证交所上市。自二十世纪五十年代以来，党和国家领导人先后亲临公司视察，对熊猫集团的成长发展给予亲切关怀和殷切期望，2004年4月30日胡锦涛总书记视察了熊猫集团，深切勉励企业干部职工要把“熊猫”做成世界品牌，让“熊猫”品牌越来越辉煌。
如何使企业的员工教育更好地适应改革开放的新形势和科学技术的新发展，进一步提高员工的思想道德素质和文化技术素质，为工厂生产经营、技术进步服务，为产品进入世界市场服务，为巩固发展集团经济服务，为提高员工素质服务，这是深化改革和发展经济对企业员工教育提出的新课题，也是熊猫集团领导苦苦思索的新问题。为此，在企业员工教育管理体制、企业员工教育的发展方向和服务内容及企业员工教育培训方法等方面进行了有益的探索和实践。
1.在职工大学、职工中专、职工学校、政校、教育处五个教育单位的基础上组建了人才培训中心。在运行的过程中，坚持以下原则：
（1）组织机构要集中、精简、高效。要打破了过去块块管理，避免分散多头领导，浪费人力物力的情况。考虑员工教育的层次性。领导集中统一、分工负责。实行分工负责，团结协作，坚持两个文明一起抓。
（2）坚持必要的会议汇报制度。建立每周一次的领导班子和教员学习制度、党团员组织活动制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究问题，统一思想，交流情况。
（3）员工教育目标的组织实施。人才培训中心在深入了解工厂的年度方针目标的基础上，根据需要和可能，制定适应生产经营、技术进步、企业管理、横向联合等人才培训年度工作计划目标，按计划组织实施，每月进行检查总结，按照全面质量管理循环来开展教育培训工作。
2.紧紧围绕企业生产经营、技术进步这个中心来规划人才培训，把以学历教育为重点的员工教育转化为以岗位培训与技术培训为重点的员工教育。根据需要和可能，熊猫集团开展了各类教育培训工作。
3.根据自己企业作为多品种生产试制综合性电子产品的特点，为了使企业的员工教育培训工作更好地为生产经营、技术进步服务，在教育培训方法上注意了“六要”：
（1）在教育培训方向上要对准需求。做到“三主动”，即主动调研、主动适应、主动服务。
（2）在教育培训内容上要讲求实际。强调“三实”，即实际、实用、实效。（3）在教育培训形式上要灵活多样。注意“三个结合”，即长短结合、业务与脱产结合、集中与分散结合。
（4）在教育培训方式上要分层次。培训高级管理人员与培训生产工人，在时间、内容、形式上各不一样。
（5）在教育培训的教材上要抓好自编教材。重视“三性”，即针对性、适用性、先进性。
（6）教育培训的师资队伍上要专兼结合。充分发挥各类专业工程技术人员的作用有利于理论联系实际。
三、针对像熊猫集团一样的国有企业，提出合理化建议及方案
国有企业存在人力资源开发与管理理念落后；人力资本投资不足；管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中的问题。
长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。人力资本投资不足使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。另外，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，限制了个人才能的发挥，抑制了个人的自主性、独立性、选择性。
为了应对经济全球化，国际市场的激烈竞争，我国人力资源管理要采用计划、组织、领导、监督、协调、控制等有效措施和手段，不但要考虑人才需要和人才配备，而且要着眼于未来，重视人力资源的规划与开发，谋求在特定时期内投入与产出的最佳比值，即同样追求高效率，高回报。因此，当前形势下要提高国有企业人力资源管理。具体方案为：
1.要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置，即人本管理。发挥个人才能、实现个人利益，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，2.注重人力资源投资的开发与人力资本投资，国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。
3.建立灵活的竞争机制。建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。
4.人力资源管理是现代企业管理的核心。国有企业作为国家经济的支柱产业，要充分执行预算的动态信息，指导经营决策。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
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