人力资源管理外包研究文献综述 毕业论文_人力资源外包文献综述
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文 献 综 述
题 目： 《人力资源外包管理的研究》
系（院）： 专 业： 人力资源 班级： 学号： 学生姓名： 导师姓名： 完成日期：
《人力资源管理外包的研究》文献综述
前 言
技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。
人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理.人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。
人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。本文将对人事外包进行多层次的分析研究。
一、人力资源管理外包的定义
企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
但是据调查，在中国，目前75％的国内公司还没有实施任何人力资源外包。由于这一理念刚刚引入不久，人力资源管理外包市场发展的基础和环境尚未完全成熟，相关的政策
法规尚未健全，外包商的水平参差不齐，在服务质量控制、信誉等方面与客户的要求还存在一定的差距。因此，现阶段国内公司对外包管理还有很多顾虑。如何做好人力资源外包显得尤为重要。
二、关于人力资源管理外包的相关研究
本次文献综述主要利用维普信息资源系统进行研究现状的调查，以“人力资源外包”精确检索“中国科技期刊数据库数据库(1989-)”，截止2012年6月，共有1033条记录；以“HR Outsourcing”为检索词精确检索。研究文献的数量还算挺多,而且研究成果发表时间大都集中于2010年以后,这说明我国人力资源外包研究受到较大的关注。
已有的研究人力资源外包的文献主要沿着下述几条线索展开：
(一)人力资源外包的动因分析
人力资源外包的动因主要是人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，且有助于企业留住优秀员工。人力资源外包存在与发展的动因分为理论动因和实践动因。其中，理论动因包括交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托－代理理论、核心竞争能力理论。而实践动因是全球经济一体化的冲击、信息技术进步的挑战、知识经济的压力以及企业问日益激烈的竞争。
张晔林、陈万明在《人力资源外包探讨》提到在人力资源外包兴起的今天，研究如何构建人力资源管理外包的框架、如何通过系统化的思维方式建立人力资源管理外包的理论体系，是一种有益的探索。人力资源外包是基于交易成本理论和核心竞争理论而发展起来的，通过对人力资源外包多方面的认识可以构建有效人力资源外包的分析框架，华为的培训外包为企业提供了一个学习范式。
[1] 李富兰在《我国人力资源管理外包现状及相关问题的研究》中说到人力资源管理外包在欧美等发达国家已发展到相当成熟的阶段，人力资源管理外包在我国则刚刚起步，还处于探索发展阶段，以基础性服务为主，内容比较单一；外包服务供应商服务质量和专业素质参差不齐，风险较大。虽然如此，人力资源外包在我国已显示出巨大的市场潜力。本文着重分析了我国人力资源管理外包的发展现状、外包的原因、外包的内容以及外包的风险管理。
赵利的《人力资源管理外包的理论基础与动因分析》一文中考察了人力资源管理外包的理论基础交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等，然后从内部和外部两个视角[2]
对人力资源管理外包的动因进行了分析。从内部视角的分析中得出人力资源外包的动因如下：人力资源外包是人力资源管理职能重新定位的需要；是培养企业核心竞争力的要求；是促进企业管理专业化的需要；是降低人力资源管理成本；是留住优秀人才的需要；是完善人力资源管理制度的需要。从外部视角的分析中可以得出人力资源外包的动因如下：竞争的加剧；国际化发展趋势的推动；外包市场的成熟；现代信息技术的影响。
张平在《企业人力资源管理外包研究》一文中说到企业人力资源外包的理论主要又三种：社会分工理论；交易费用理论；委托-－代理理论。按照人力资源管理功能，可将企业的人力资源外包活动分为不同的类别和层次：御企业实践战略相关的外包；与人力资源管理技术相关的外包；与人力资源管理职能相关的外包；与员工关系管理相关的外包；在中国，人力资源外包具有广阔的前景，但是就我国人力资源外包市场而言还存在许多问题，我们在解决问题的同时还应该有效的应对风险。
王秀丽在《我国企业人力资源外包及管理策略探析》一文中指出随着以全球化和Intemet为特征的新经济时代的到来，人力资源外包显得特别重要。在阐述人力资源外包的涵义的基础上，通过对企业人力资源外包的动因及我国企业人力资源外包的现状分析，提出提高外包服务商服务水平，加强成本控制意识，发挥政府的积极引导作用，积极沟通协调、转变观念，仔细权衡甄选外包商，从而指导企业正确地实施人力资源外包。
左锐的《人力资源管理外包发展的动因与创新取向》指出目前在经济化社会生产条件下，人力资源管理外包之所以得到迅速发展，其基本理论依据主要来自交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托一代理理论和核心竞争能力理论等。人力资源外包作为企业提高人力资源管理水平和效率的一种新型管理模式。人力资源外包后，人力资源部门将重新定位于战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化等四项基本功能，未来企业人力资源外包也将着力于以下几方面内容的创新与变革：薪酬外包；培训外包；福礼外包；招聘外包。
方晓波的《中小企业人力资源管理外包的思考》明确指出由于规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会．更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工。导致关键人员流动率高 员工满意度差。因此．在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下．如果中小企业能先行一步．利用外部资源弥补自身的不足 那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。
(二)人力资源外包类型分析
人们常常将人力资源外包分为三种类型：第一种是人力资源事务性业务外包，也称为购进型人力资源外包。这是一种最普遍的人力资源外包形式。第二种是战略相关性业务外包，也称为引进型人力资源外包。相对于第一种外包形式，该种形式的风险性较大。第三种是完全型人力资源外包。企业将所有人力资源管理方面的业务全部外包，由外包商管理企业的人力资源。这种外包方式风险性巨大。李闻一则将人力资源外包分为人力资源外包主要有五种形式。部分外包：将一项人力资源管理活动的一部分进行有条件的外包；整体外包：在进行一项人力资源管理活动时，没有做过相应的工作，但工作又相对比较重要或在实施此项管理活动，或成本太高、效果达不到预期时，可进行整体外包；小包干：把一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包，企业只对活动结果进行检验和考核；大包干：有的企业没有人力资源管理部门，把所有人力资源管理活动全部进行外包，企业只提供建议和实施监督；综合外包：企业在进行人力资源管理活动时，可能将以上的几种外包形式综合运用。
杨皖苏、徐传鑫的《人力资源管理外包问题研究》指出我们可以从五个方面对人力资源管理外包的过程进行了分析，探讨企业在外包过程中应着重注意的问题，并选择适宜的外包策略，以真正发挥人力资源管理外包的优势，降低其风险。说明企业在人力资源外包上主要存在的三方面问题，并对人力资源管理外包的过程进行分析，提出了最终帮助企业实现预计目标的方法是把人力资源管理外包由最初作为企业经营的发展战术手段转化为企业持续改进的战略性决策，与外包商建立长期稳定的战略合作伙伴关系，进入企业的良性发展阶段。
刘强在《浅析人力资源管理外包－人力资源管理的新路径》有说到力资源外包是指让第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务．面对日益复杂的经营管理环境，传统的人力资源管理职能亟需转变，企业必须对人力资源采取更加有效的管理，顺应这一趋势出现了人力资源外包。文章从人力资源外包的定义、外包的动因、外包的内容及其外包的风险四个方面分析阐述了如何有效开展人力资源外包。
刘兵、刘志强、郭彩云在《浅析企业人力资源管理外包》一文中说到人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作，外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种活动。人力资源管理外包作为业务外包中的一种。在我国发展的时间比较短，但是在国际上发展很快。人力资源外包可以让企业获得竞争的优势，但存在一定的风险，要有效的规避风险。
[10][9][8]
李闻一的《人力资源管理的趋势及在我国的应用》一文中谈到人力资源外包主要有五种形式：部分外包：将一项人力资源管理活动的一部分进行有条件的外包；整体外包：在进行一项人力资源管理活动时，没有做过相应的工作，但工作又相对比较重要或在实施此
项管理活动时，成本太高、效果达不到我们的预期，可进行整体外包；小包干：把一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包，我们只对活动结果进行检验和考核；大包干：有的企业没有人力资源管理部门，把所有人力资源管理活动全部进行外包，企业只提供建议和实施监督；综合外包：企业在进行人力资源管理活动时，可能将以上的几种外包形式综合运用。[11]
(三)人力资源外包的优势分析
人力资源外包的大量兴起，正是由于其存在大量的优势，它的发展速度才会如此迅速。何淑明认为人力资源外包的优势在于，它使企业更加专注于自己的核心业务，为企业员工和管理者提供更满意的服务，并降低企业的运营成本。张治民除了提出以上几个优势点外，还认为为企业留着优秀的员工、集中资源聚焦核心能力、降低人员录用中的风险也是人力资源外包的优势所在。同时外包可以降低企业的经营成本，集中有限的资源，专注于企业更擅长的领域；同时可以精简机构，提高工作效率，另外可以通过外包获得专业的服务，提高本部门的竞争能力。其次人力资源外包有助于战略决策，集中力量开展核心业务；有助于企业掌握专业管理程序，实现高效运作和一流服务，获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术；有助于促进组织变革与发展人力资源外包与组织分布式、矩阵结构、内部网络相联系；还能提高企业与个人信息保密性。
张治民在《关于企业人力资源外包的探讨》中谈到当代社会中，人力资源外包已越来越受到公司管理层和人力资源主管们的青睐。近年来，人力资源外包在世界范围内日益兴起，渐成风潮。本文对人力资源外包的优势与风险进行分析，看出人力资源外包从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但也存在一定的风险。企业只有发挥人力资源外包的优势，规避风险，才能真正发挥人力资源外包的作用，增强企业的核心竞争力，赢得竞争优势。[12]
李长庆在《人力资源外包的研究》指出事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。本文介绍了企业人力资源外包的背景及外包的优势，分析了人力资源外包兴起的动因。还点明了我国企业人力资源外包的制约因素以及呈现的特点和问题。
杨洁在《人力资源管理外包在我国发展的制约因素及对策分析》中指出企业的所有制结构、传统人力资源营理思路、雇员规模和劳动力成本以及外包服务商发展滞后成为制约我国人力资源管理外包发展的原因。通过培育人力资源管理外包市场供求主体，可以促使
外包全球的扩大和外包供给的增加，从而加快人力资源管理外包在我国的发展，帮助企业赢得人力资源竞争优势。本文通过对美国以及我国人力资源管理外包现状的对比，展望了我国人力资源管理外包发展并提出对策思路。
刘颖在《中国企业如何面对人力资源管理外包》中指出人力资源外包时企业人力资源管理细化的产物，是战略人力资源管理角色转变的要求，是战略人力资源管理思想渗透的产物。本文从人力资源管理的角度，结合战略管理理论，分析了我国人力资源管理外包的战略意义、发展态势以及实施流程，并指出了企业开展人力资源管理外包时应注意的关键环节，同时为我国企业人力资源管理外包提供了一种应用型的操作模式。
曾明星、邹承辉的《略论人力资源外包管理》围绕人力资源外包管理这一新方法，概述了其理论内涵和目前国内外实践的发展现状，在分析“外包”管理的优势与意义、对适宜“外包”的项目范围进行界定的基础上，重点阐述了“外包”的六种方案，并指出“外包”可能导致的企业机密外泄和不利于企业人力资源管理技能、经验和员工积极性提高等问题，以期对企业实行人力资源外包管理提供一定的指导或借鉴。
(四)人力资源外包的风险分析
作为一种新型的人力资源管理方式，除了能帮助企业节约资源和使企业更加注重核心能力之外，人力资源外包仍然存在一些潜在的风险。
企业投入了人力、物力、时间，如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，还可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会；在外包项目过程中可能引发如企业信息外泄等对企业经营的负面影响。人力资源外包风险主要存在于外包服务机构的选择、文化的差异、企业经营安全、外包与自身人力资源管理职能的关系几个方面。
王云昌、罗丛丛在《人力资源管理外包》指出能否管理和利用好人力资源，开发其最大潜力为企业服务，关系到企业能否在优胜劣汰的竞争中立于不败之地。一个国家的人力资源管理总体水平是由这个国家的中小企业人力资源管理水平来反映，因为中小企业是公民最重要的就业场所，吸纳了最多的就业人口。然而，不是所有的中小企业都能保证有专业人员从事专业的人力资源管理工作，它们没有专业的人力资源管理人员和机构，效率低下。但是，中小企业同样需要很好的人力资源开发和高效、规范的员工管理。所以人力资源管理外包的作用就体现出来了。外包还分为“全不外包”和“部分外包”。但是在进行外包的同时，还应该注意到外包的风险所在。
[17] 王艳霞在《企业人力资源管理外包及其风险防范》一文中指出随着市场竞争的日益加剧．速度和效益成为企业生存和发展的关键，人力资源管理外包已逐渐成为企业战略发展
中人事管理方面的一种智能型策略选择。目前我国人力资源管理外包正处于起步阶段．服务体系还不健全．服务机构水平良莠不齐。为此，企业如何正确选择适合自身的外包项目．规避在外包项目实施过程中可能产生的各种风险．保证人力资源管理外包项目实施的效果，成为正在进行或有计划进行人力资源管理外包的企业必须深入思考的一个问题。
潘媛的《企业人力资源管理外包的必要性及风险》一文从成本和效益的角度考虑，外包能够降低企业的人力资源管理成本；基于劳动分工的理论，外包有助于企业获得高素质的、专业的人力资源管理；基于核心竞争力理论，外包有利于提高企业的核心竞争力；中小企业管理资源不足；从企业风险承担角度考虑，外包有利于分担企业风险。从这几个角度考虑企业人力资源管理外包是十分必要的。但由于外包服务商选择不当及机密泄漏所带来的巨大风险；成本估算失误所带来的风险；外包决策失误所带来的风险对企业内部人力资源管理人员的影响，外包又具有一定的风险性，因此在人力资源外包时要注意风险的规避。[19]
何淑明在《企业人力资源“外包”的优势与风险》一文中指出 “外包”就是企业把某个项目交给专门从事这种工作的服务商，通过外包那些自身缺少能力的部分，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。企业人力资源外包是信息产业发展的产物，是社会专业分工细化的体现。企业通过外包那些具有基础性、重复性、事务性的人力资源管理工作，使企业专注于提升自己的核心竞争力。但是，这种外包存在着商业机密泄露、潜在的高额成本支出、企业内部矛盾激化等风险，所以企业应当谨慎决策。
（五）国外相关研究
2009年3月9日《环球时报》指出欧美国家在人力资源外包方面，建立了行之有效的制度体系，积累了丰富的经验。
通过培育人力资源管理外包市场供求主体，可以促使外包全球的扩大和外包供给的增加，从而加快人力资源管理外包在我国的发展，帮助企业赢得人力资源竞争优势。
三、总
结
人力资源外包具有很多的优点，它降低了企业经营成本、舒缓资金压力；使企业关注核心业务，提升人力资源管理的高度和核心；它简化流程，节省时间，提高员工满意度等等。由于人力资源外包的多种优势，使它有着广阔的发展前景。国外人力资源外包市场已经成熟，我国虽然也在逐步推广，但在推广过程仍然障碍，因此要做好人力资源外包是件
任重而道远的事情，那么，如何做好人力资源外包呢？第一，应该慎重的选择外包服务商。这是外包管理中非常重要的环节。企业除了考虑价格因素外．还应当重点考察服务商的信誉、质量、可靠性等；第二，应该加强成本控制意识，确保人力资源外包有效运作的效益保障；第三，与员工充分沟通，以此取得员工的信任。让员工了解其在外包中所应扮演的角色，以便积极做好本职工作；第四，签订完善的外包协议，同时注重与外包商及时进行沟通。在签订过程中尤其要注意“保密协议”的签订，以此降低企业的风险。此外，企业还能对外包商加强监控，建立风险预警管理体系，防患于未然，减少企业的损失。第五，发挥政府的积极引导作用。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。
目前，人力资源外包的发展势头虽然如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟．还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，以及我国人力资源外包中存在的问题能否尽快得以解决。
参考文献
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