提高国有企业人力资源管理的方法_国有企业人力资源管理

提高国有企业人力资源管理的方法由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“国有企业人力资源管理”。

提高国有企业人力资源管理的方法

殷广富

（中油辽河油田金马油田开发公司，辽宁盘锦124010）

摘要：随着时代的发展，企业要在竞争中占据优势地位，就必须充分重视对智力的持有主体——人的管理。我国国有企业人力资源管理起步较晚，目前存在的激励机制不灵活、管理理论和技术不完善等问题，在国有企业人力资源管理中坚持以人为本，采取不断提高管理人员的素质，明确权利职责，兼顾公平及战略战术两手抓的思路与对策。

关键词：提高国有企业人力资源管理方法问题对策

引 言

国有企业是我国经济发展的主导力量，如何建立与国有企业管理体制相适应的人力资源管理机制，不断探求提高国有企业人力资源管理的方式方法，是促进国有企业持续有效发展的重要课题。本文通过分析当前国有企业人力资源管理现状及存在问题，提出了有针对性的方法与对策，就提高国有企业人力资源管理管理水平进行探讨。

1人力资源管理在企业管理中的作用

管理具有计划、组织、人事、领导和控制五种基本职能，而其中的人事(人力资源管理)，即对员工的招募、甄选、录用、培训、开发、评估以及付酬，在现阶段企业管理中的作用已日趋显著，具体表现在：一是员工的招聘、甄选、录用活动，为企业提供了合格的人力资源；二是员工的培训、开发活动，使企业运作效率日益提高；三是员工的绩效考核活动，促进了企业的稳步发展。所以，在国有企业管理中应充分重视人力资源管理。2国有企业人力资源管理存在的问题

国有企业在20世纪90年代引入现代人力资源管理模式，全面开始人事制度改革，并取得了一定成绩，但大多数的国有企业还是没能建立起一套科学、完善的人力资源管理体系，人力资源管理中还存在较多问题。

2.1管理者素质不高

在国有企业中，人们长期以来认为人力资源管理就是记考勤、算工资、整理人事档案、回复来函等，毫无专业要求，任何人都能干。因此，人力资源管理部门常常是“亲戚、关系、人情”作用的结果。与其他职能部门相比，其工作人员多是处理例行日常事务，工作机械被动，缺乏研究分析能力，素质较低。另外，他们还认为人力资源管理工作只是对员工“进、管、出”的管理，与企业生产经营没有关系，因此工作多年也对企业的业务流程、工作岗位设置等知之甚少，难以对企业发展起到支持作用。

2.2激励机制不灵活

激励机制不灵活、激励不足是国有企业存在的突出问题。在工资、奖金等物质激励方面与外资、民营企业相比，国有企业存在较大差距，尤以中高层管理人员和企业骨干表现突出。

另外，国有企业在为员工提供开发、培训、职业生涯规划设计等形式的精神激励方面也关注甚少。这类投资式的激励方式，投资大，回收期长，绝人多数国有企业不愿实行，直接造成员工责任感不强，工作热情不高，人才流失等负面影响。

2.3管理理论和技术不完善

我国国有企业人力资源管理起步较晚，很多有效的管理理论、技术和方法尚未运用，亟需在借鉴、学习、摸索过程中形成一套适合国有企业自身发展的操作方法，促成企业战略目标的实现。

3提高国有企业人力资源管理水平的方法与对策

要从根本上解决人力资源管理上存在的问题，国有企业应从以下几个方面入手：

3.1强调“以人为本”的管理理念

“团队意识”、“团队精神”、“合作”，这些字眼在现代企业经营管理中随处可见，但这是否就意味着要把每一个人都塑造成团队合作的一员呢？也并非如此，如果一个人生来不适应在团队中学习、生活、锻炼和成长，但却很善于单兵作战，甚至能独挡一面，作为管理人员的你将会如何选择呢？当然你可以想方设法的培养他、改变他，使他成为团队中的一员。但是，从伦理道德上讲，那将扭曲他的本性。多彩的生活源于社会发展的多元化，竞争中日趋强盛的企业源于经营的多元化，那么我们尊重“人”，强调“以人为本”，就应该正视人的多元化的本性需求，承认、尊重并设法满足人的这种多元化的本性需求。其次，从成本角度看，塑造、培养、改变一个人的成本本身不菲，况且，俗话说“强扭的瓜不甜”，他原本能干好适合他本性的工作，现在却将其强行改变，效果未卜再加上机会成本，这个经济账算起来是很值得慎重考虑的。在实际工作中，类似问题还有很多，就需要在人力资源管理中对员工进行仔细分析，结合国有企业的目标和员工人性，把他们放到最佳位置。

3.2加强管理队伍建设

首先，人力资源管理者应具备专业技术和技能“实践要以理论为指导”，企业需要对人力资源管理人员进行专业培训，使其掌握战略规划、招聘、职业发展、考核、评估、奖酬、组织、沟通、过程管理等专业理论，避免仅凭自觉或经验工作。上岗前，要对人力资源管理人员进行考核、测评，检验他们是否掌握了必要的技术技能，是否能胜任该项管理工作。其次，人力资源管理者应了解其服务企业的生产经营情况。人力资源管理人员需要了解企业的财务情况、生产经营模式、企业的核心技术等，才能在工作中切实站在企业整体及各职能部门立场上考虑问题，达到人力资源管理与企业运作的协调。

最后，人力资源管理者应具备良好的人际沟通技能和技巧。人力资源管理人员应善于说服和聆听，具有较强的亲和力、人际压力承受能力、调解冲突能力，还要善于了解人的本性，发现人的优点，挖掘人的潜力。随着经济全球化进程的加快，我国企业与国外企业的联系增多，还要求人力资源管理人员了解各国文化，以及文化差异对不同国籍雇员的影响，并协调他们一起工作。

3.3重视公平原则

企业管理公平与否将自接影响员工的工作积极性，甚至导致员工留走意愿的变更。美国行为科学家亚当斯曾在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中谈到公平理论着眼于分配公平，工人不仅关心报酬的绝对数，还关心相对数。他们会把投入产出进行比较，会把自己与他人的投入产出比进行比较，当感到自己处于劣势时就会采取措施调整自己的行为比如，通过缺勤、迟到、早退、降低工作努力程度等方式来改变自己的投入；或通过贪污、盗窃、增加出错率等方式来改变自己的产出，甚至辞职，离开工作单位。前两种情况会带来怠工、厌工情绪，降低员工的工作工作热情，甚至是破坏企业的活动，第三种情况将导致企业人才流失，给企业带来损失。特别是高质量、高素质的员工流出企业，不仅会造成企业费用的增加，还会延误正常的工作进程，让企业蒙受经济上、信誉上的损失。因此，这就要求国有企业人力资源管理人员在制定薪酬计划时充分收集内外部资料，综合考虑各种变化情况，避免各种细微差别带来的不良反应同时，对日常的事务性工作尽量做到标准化、自动化、信急化、智能化。

3.4实现两个统一

3.4.1实现企业战略与员工目标的统一

企业有经营战略，员工有个人目标，当二者间取得相互认同，就能使企业与员工在合作中达到“双赢”，从而增强员工的工作责任感，提高工作热情，减少人才流失。

首先，国有企业的战略目标在操作中会细分到每个部门、每个基层班组以及每个员工，此时，员工应该将各自的职、责、权、利及其工作的重要性，精炼且明确地记录在一张卡片上。职：是职务，员工的头衔。责：是责任，员工必须明确“无论做什么工作，都应想到你要对你的工作全权负责”。权：是权力，即任职后赋予的相应权力，是履行责任的保证。利：是利益，在某一职位上，运用自身能力和授予的权力，履行职责后应得到的报酬。企业在管理中要特别注意防止有职无权、无权有责、有权无责等情况的出现。人手一张标明自己权力职责的卡片，随时阅读，以明确该做什么，如何去做，为何而做，自己工作的价值何在，并定期、不定期地检查自己的工作，努力实现自己的工作目标，帮助、促成企业整体目标的实现。

其次，员工的目标也决非相同。马斯洛在《人的动机理论》中提出需求层次理论，认为人有生存、安全、归属、自尊和自我实现五个层次的需求。企业在激励员工时就应该根据不同的对象采取不同的激励方式，投其所好。单一的物质激励手段已远不能满足现代社会的发展。尤其是对知识工作者，他们的待遇好、收入高，金钱对他们来说已经不是第一需要，他们更关心的是个体成长、工作自主和业务成就等方面的需要。因此，企业就应采用一套反应迅速、变化灵活、方式多样的带柔性化的激励机制，通过管理人员与雇员的交流、沟通，了解他们的工作、生活、情感情况，觉察他们所处的事业发展阶段，采用能够满足他们需求的目标激励模式。这样，不仅能达到事半功倍的激励效果，还能体现企业尊重雇员选择和发展的人性化激励。

3.4.2实现战略把握与战术管理的统一

现代企业经营战略实质是指在特定环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。因此，通过有效的人力资源管理，促使员工积极参与企业经营目标和战略。并使其与个人目标结合，达到企业与雇员的“双赢”，是企业战略的重要组成部分。我国人力资源管理起步较晚，许多国有企业在管理理论、技术上不科学、不完善，需要结合本企业的实际情况，吸取国外企业、国内外资企业、私营企业人力资源管理经验，从基本技术、基本技能、基本理念着手，为企业战略决策提供帮助和支持。尤其对基本理念是否有清晰的认识将会自接影响到技术方案的采用和实施。很多时候，具体的技术工作并非仅仅就事论事，往往是以这些工作为载体给员工灌输员工在无形中树立起做任何一项工作都需要根据一定的规范，运用一定的方法、技术进行理性思考，必要时还需要运用数学、统计工具、图表形式进行量的分析，不能仅凭经验或感觉判断。所以，在我国国有企业人力资源管理中，管理者在注重战略管理的同时，也应加强对人力资源基本技术、方法的学习和运用，加强战术层的管理。

参考文献

[1] 于立宏﹒企业人力资源管理的发展趋势[J]﹒中国人力资源开发，2000:18（8）：51～55。

[2] 邓冬梅，姜农娟﹒我国国有企业人力资源管理的问题与对策[J]﹒商业研究，2003:12(2):12～13

[3] 黄倩﹒我国国有企业人力资源管理的现状分析及对策思考[J]﹒中国西部科技，2004:10(1):21～23

[4] 周文霞﹒人力资源管理应该从基础做起[J]﹒中国人力资源开发，2000:18（8）：31～33。

作者简介：殷广富（1970-），男，政工师，1998年12月毕业于中央党校经济管理专业，现在辽河油田金马油田开发公司党委组织部。电话：0427-7826072；E-mail：yingf88@163.com