网络经济时代下人力资源管理的新方法_网络时代下的客户管理
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网络经济时代下人力资源管理的新方法
摘 要：21世纪是知识经济、网络经济时代，知识和信息将取代土地和资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。作为知识的创造者、传播者和使用者的人，尤其是高素质的人才，对经济增长的重要作用已经越来越明显，因此，网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对网络时代人力资源管理的新趋势以及其新的要求，对企业的发展具有重要的意义。
Abstract :21st century is the knowledge economy ,network economy era.The knowledge and information that will replace the enterprise resource of the land and capital will become the first resource.The enterprise will fully utilize Internet based on information technology to service every management of the enterprise.As the creator , dieminator and user of knowledge, especially the talent of high quality, their importance is for economic growths more and more obvious.So, how HR administrator manage staffs in the network era is of important impact for the development of enterprise.Therefore, as the mankind has already entered into 21st century, it is of important significance for the enterprise development that the administrators of the enterprise clarify the difference with traditional personnel management and HR management of the network economy era, and realize the new tendencies and characteristics of that.关键词：网络经济人力资源管理人事管理
一：引言
进入21世纪后，经济发展出现了一个明显的趋势。以高科技信息为主导的新兴产业的崛起，推动了经济领域的一场空前革命。在这场革命的背景下，企业的发展融入了新的思想、新的活力，但同时也迎来了新的挑战。21世纪是网络经济的时代，计算机和互联网等技术的发展为企业的发展带来了竞争优势，使得企业之间信息更加畅通。在此环境之下产品、人员、信息等通过网络迅速传达，这种网络的全球化为企业的发展带来了巨大的挑战，他要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色，尤其是在这种网络化的背景下对知识型员工的管理变得越来越重要。
二：我国人力资源管理现状分析
面临知识经济和网络经济对我国社会的全方位挑战，我们被迫必须加强人力资源的开发。在全球化的形势下我们必须立足于我们国家的现实情况，制定符合我国国情的政策和措施，使人力资源开发为我国实现现代化、提高综合国力起到促进作用。
我国人力资源开发面临很多问题。首先，人力资源无法按市场机制流动配置。人力资源流动，需要相应的配套改革，然而我国的社会保障制度，户籍管理制度，就业管理制度，住房制度都还没有完善，相应的法律也不健全，从而限制了人力资源的流动和人力资源的有效配置。其次，教育的不公平性表现为东部和西部教育投入的巨大差距以及211、985与普通本、专科教育资金投入的巨大差别。第三，人力资源市场建设滞后。教育是为经济发展培养劳动力的经济部门。教育结构的改革(包括学科结构，普通教育和高等教育结构)应以人力资源市场的信号为导向，做出相应的调整，但我国人力资源市场还未真正形成，市场没有发出对人力资源素质需求方面的有效信号，致使教育改革缺乏导向。现在提倡素质教育，只是认识到提高劳动者素质的必然性，但应是什么样的素质，什么样素质结构，缺乏充分的，来自市场的具体信号。
三：网络经济时代人力资源管理的新方法
网络时代人力资源员工招聘、培训、沟通、绩效考核与传统人事管理有很大不同。在网络时代，企业的人力资源管理可以做到：个人被尊重，知识转为资本，效率得到提高，企业更富有竞争力，工作将采用许多新的设计，员工的潜能得到充分发挥。管理的重点是知识性管理。只有经营知识、经营人才，才能充分体验“人的价值高于一切的理念”。企业只有充分认识到这一点，才能最终实现企业与员工的“双赢”。最近几年经济发展迅速，企业对员工的要求越来越高，国内外很多大型企业愈加注重人才的培养与任用。人才对企业的重要性
已远远超过了资本和土地。而留住人才，让人力资本得到最大发挥是重中之重。通过对人力资源开发与管理案例的分析我总结了三个新的方法：
（一）人事外包
1.内容
人事外包是人力资源管理的一种新形式, 企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去, 有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理。人力资源管理外包是指将企业人力资源管理部门的工作职能全部或部分外包给专业性的人力资源管理机构，以达到为企业节省管理成本，使企业的人力资源管理更加工业化、科学化、现优化。人力资源管理的内容非常丰富, 包括人力资源规划、职位分析、招聘、甄选、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系, 企业文化等方面。但并不是所有的人力资源管理活动都适宜外包, 其外包范围受到人力资源管理活动交易性和关联性的限制。只有具有交易性的事务性人力资源管理活动才宜外包, 而具有高关联性的战略性人力资源管理活动则不适宜外包。可交易性的人力资源管理活动, 是指完成这些活动不需要很高水平的人际关系技巧, 多数可以被程序化的活动。如工作分析、招聘、培训、薪酬福利、绩效考评等事务性工作,目前这些工作通常占到全部人力资源管理活动的65%-70%，是企业通过人力资源管理获取竞争力的基础。高关联性的人力资源管理活动, 是指与企业的发展战略紧密相关, 需要高水平的人际关系技能、政治意识和敏感性高, 具有相当的前瞻性和战略性活动。如人事政策的制定、人力资源规划、组织发展规划、关系协调、企业文化建设、核心决策等战略性活动。人事外包主要交易的是可以程序化的人力资源管理活动部份, 把那些非核心的、过于繁杂及细节化的传统性人事管理业务外包出去, 也是企业提升人力资源竞争力的策略。企业人力资源部通过外包交易减轻70%左右的人事工作负荷后, 就可以集中精力专注于系统性全局性的战略性人力资源管理。
2．作用首先，人力资源管理外包能为企业节约成本。企业的一部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作外包出去以后，企业可以随时解雇相对剩余的员工。将部分精英人才调配到重要的工作岗位。
其次，人力资源管理部门可以从繁重的低层次、重复性工作中解脱出来，有利于企业专注于自己的核心业务。比如致力于企业人力资源短期和长期规划，为员工设计良好的职业生涯，让员工真正融入到企业中，建设优秀的企业文化和创造温馨的工作环境。
再次，有利于企业获取先进的人力资源管理技术, 提高人力资源部门的管理水平。现代
人力资源管理职能的成功运作需科学的管理方法和先进的管理技术来支持, 如制作人力资源管理体系程序, 开发相关的应用软件和平台, 建立数据仓储和信息管理系统等等, 这必须投入大量的开发资金及维护费用, 没有雄厚资金和人力资源、管理资源支持的企业并不容易实现。将人事外包后, 就可以直接运用外包公司的最新系统和技术资源为企业解决现实的人力资源管理问题。
最后，企业将部分人力资源管理职能外包出去, 还可以最大限度地降低连带责任成本和转移风险。例如, 企业若因招用未解除劳动合同的人员而给原用人单位造成经济损失, 企业必须承担原用人单位经济损失70%的连带赔偿责任。若将人员招聘外包后,企业的连带责任风险也随之就得到转移。
（二）员工持股计划
员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。员工持股计划是员工所有权的一种表现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的 一种制度安排。员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应管理权。
实施员工持股计划，使员工成为企业的股东，对企业未来的发展有重大的作用。其一，奠定了企业民主管理的基础，创造了良好的工作氛围。其二，扩大了资金来源，增加了员工收入，减少了员工离职的现象。其三，留住了人才，为员工提供安全保障。最后，调整企业的收益权，转变企业约束机制。在网络经济时代，员工持股计划已成为人力资源管理的一种新方法。
（三）时间有价证券
时间有价证券是从员工持股计划衍生出的一种全新现代人力资源管理办法。时间有价证券的基本内容是：职工可以利用时间（加班时间、加班工时积累、长期工作周年纪念假日等转换成资金形式）和资金（工资的一部分及各类奖金）参与时间有价证券计划，由公司挑选资本投资公司对时间有价证券基金进行专业性管理，使时间有价证券达到个人储蓄无法得到的增值。职工通过使用增值的“时间有价证券”可以缩短一生的工作时间（资金转换成时间）并得到免除工作的工资收入，或增加退休后的养老保险待遇。
时间有价证券的特点决定了其对于个人、企业和社会都有积极的作用。时间有价证券具有时间的增值性、资金的安全性、“可以立即解散基金”和“破产保险”四个特点。德国大
众汽车公司在人力资源管理中最早实施时间有价证券，而且效果甚好。时间有价证券在一定程度上增加了风险保障，有利于调动职工的生产积极性。企业通过实施时间有价证券，对经济结构的变化可以采取预先准备措施。无论外部经济形式的好坏均对企业的发展不会造成影响，企业可以通过时间有价证券进行有效组织生产。时间有价证券还减轻了国家社保资金支出的负担，为劳动者提供更多的就业岗位，减轻了劳动力市场的就业压力，同时还促进了国家经济的增长。
但是，时间有价证券要在我国实施还有很多困难。比如：我国社保、社会福利制度水平较差，工资水平较低；在我国大多数企业寿命短，存在的时间不超过十年；在我国员工跳槽现象比较严重，工作存在不稳定性；我国基金监督体制不完善，基金、保险行业不健全，很难保证保值、增值；东方和西方人观念不同，在我国，人有了钱以后会投资房、车、黄金等而并没有享受闲暇的观念。因此，我国要适应现代经济的发展，适应网络经济的发展，就要健全社保体制，做好社保工作，营造良好的社会风气，提高人民的生活水平。只有做好这些，才能跟上网络经济时代人力资源的新趋势。
（四）结论
随着世界经济的发展和时代的变革，人力资源部在企业中的位置发生着重大的变化。全球化所带来的分工细化的影响已是大势所趋。伴随着人力资源部角色的转换，人力资源部的很多事务性工作逐渐外包给服务供应商。，节省了成本减轻了压力。更多的企业开始实施员工持股计划，放开权利让员工做企业的真正主人。德国大众汽车公司实施时间有价证券为其他企业起到了良好带头作用，也为人力资源管理开创了新的篇章。伴随着网络经济时代的到来，人力资源管理工作也进入了新的殿堂。
参考文献：
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【4】 王丽萍杨华.网络时代人力资源管理新趋势.山东电力高等专科学校学报（2010.5）
【5】 案例分析.德国大众汽车公司的“时间有价证券”.
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