我国企业人力资源管理概况及发展研究_企业人力资源管理现状
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XX大学XX学院XX学科论文
我国企业人力资源管理
概况及发展研究
xx大学xx学院
XX系 xx专业 xx班 学号：XX
姓名：XXX
20xx/xx/xx
我国企业人力资源管理概况及发展研究
年级专业：
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摘要：人力资源是现代经济发展的首要资源，是2l世纪企业的战略资源，是企业发展的决定性因素和经营管理的核心力量。企业的竞争，实际上是入力资源的竞争，谁能争夺到核心人才，谁就赢得了先机。只有有效地开发人力资源，科学合理地管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性，入尽其力、才尽其用才能有效地实现企业经营发展的战略目标。
我国的社会主义经济体制改革已经有二十多年，从社会主义计划经济转型到社会主义市场经济后，国有企业重组，私营企业崛起，跨国企业挺入。在这一系列发展中，我国企业人力资源的又经历了怎样的发展？与国外企业相比，我国企业人力资源管理有哪些问题或不足之处，又该如何解决好发展的问题呢？
本论文将分成三部分进行论述：
第一部分主要谈我国人力资源管理概况，对我国人力资源管理现状进行一个客观的表述及问题的指出。
第二部分主要谈国外人力资源管理概况，以此与我国人力资源管理概况进行对比。同时，还将谈到跨国企业在我国发展中的人力资源管理发展。
第三部分主要针对我国人力资源管理中的问题，通过博取国外企业人力资源管理的优点，对我国人力资源管理的发展提出一些建议等。
关键词：人力资源；企业人力资源管理；概况；问题；建议
第一部分 我国企业人力资源管理概况
经过了社会主义经济体制改革，我国从社会主义计划经济转型到社会主义市场经济。借此契机，我国企业进入了一个高速发展的阶段，但企业的人力资源管理仍处于初步发展的阶段。而且，由于我国特殊的国情，在实际管理工作中还出现种种问题。与发达国家企业人力资源管理相比，我们还有较大的差距，管理机制也尚待完善。
经分析，我国企业人力资源管理整体状况如下：
1、招聘与培训
随着我国高等教育的推广，企业对于人才的教育背景要求也越来越高，各用人单位在录取员工时所采取的录取方式也越来越严格。可以看出，企业在招聘录用方面增加了成本。
但另一方面，企业在对员工的培训方面却显得粗糙。在培训上强调速成速效，这对员工技能来说，是一大隐患。
2、企业福利保障与企业人力资源管理
国有企业一向被人们以“铁饭碗”称之，其福利保障机制完善，但员工会对政策性的福利保障有依附，企业效益不高。并且伴随着国家经济体制改革，“铁饭碗”的福利将渐渐消失，这样可能导致企业竞争力下降，人才亦容易流失。
私营企业对于员工的福利保障参差不齐，有的企业注重经济利益，对员工福利有所减免，有的企业实行纯粹的“货币化福利”，与国有企业抗衡，吸引了众
多人才。
3、企业文化与企业人力资源管理
在企业的人力资源管理中，企业文化具有潜在的影响。我国企业特别是私营企业在企业文化尚未给予相关重视。一方面大部分国有企业以政府政策为指标，企业文化中渗透着国家精神，对员工的积极性有一定影响。另一方面，私营企业未能形成明确的企业文化，员工较为自我，对企业人力资源管理有一定影响。
而且，我国企业的组织文化很大一部分受企业领导者影响。许多企业的领导者尚不能适应市场经济要求，特别是国有企业中，领导者多为政客，缺乏对市场经济的观察。缺乏优秀的企业经理人对我国人力资源管理的发展是一个限制。
4、企业的绩效考评
我国企业对员工的监督激励机制尚未完善，企业内部未能形成有效的绩效考评，特别是国有企业中，对领导者或领导班子的监督考评过于放松。
5、政府因素
政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力，对社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设，从而造成一些人才价值不能得到公平实现。
第二部分 国外企业人力资源管理概况及跨国企业人力资源管理的“本土化”
1、国外企业人力资源管理概况
人力资源管理发展至今，一些欧美国家的企业，或者说发达国家的优秀企业都有自己的一套系统完备的人力资源管理手段。在世界500强企业中，不少企业，如日本的丰田汽车公司、美国的通用电气公司，都是在其人力资源管理的有效调整中度过了企业危机并蓬勃发展。
人力资源管理起源于工业革命时期的人事管理，当时，劳工问题的解决措旌导致福利人事橛念的形成和发展。因此，直到今天，我们仍能从人力资源管理中找到传统福利人事的影响。
所谓福利人事就是在“关心工人”和“改善工人境遇”的观点基础上建立起的一种有关“工人应如何被对待”的思想、制度以及技术体系，其基本信念是“福利工作是能强化诚信和提高工人士气的善举”，这会改善劳资关系，并有希望导致提高生产率。现在我们可以看到，发达国家的整个员工福利保障体系以及其企业的科学管理体系都相当完备。
同时，国外企业在从人事管理转化到人力资源管理后，一个显著的变化就是从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。这个变化直接导致了其人力资源管理的战略性发展。
2、跨国企业人力资源管理的“本土化”
跨国企业由于非常重视人力资源的本土化，故其本土化程度普遍比较高。尤其是在管理层的本土化方面要远远超出其他企业。这些企业的本土法人或事务所任用了很多的本土中国人员工在管理职位上，其中还有不少担任本土法人的副总裁或事务所的首席代表。
他们在人力资源上的管理主要有以下几个方面：
1、提供福利待遇；
2、建立公正评估；
3、尊重个人人格；
4、实现开发沟通；
5、提供发展机会等。总之，进入中国市场的跨国公司纷纷争抢国内人才、重金聘请中国CEO等人力资源本土化手段已成为这些公司在中国取胜的秘密武器。
第三部分 对我国企业人力资源管理发展的若干建议 在与国外企业的人力资源管理的对比之下，我们可以清楚地看到中国企业在人力资源管理上的不足。只要我们认识到自身的不足并加以改善，中国企业会是最具有潜在市场竞争力的企业。
1、企业进行内部人力资源管理首先必需树立正确的现代人力资源思想观念。一方面，要树立人力资源是企业战略性资源的观念，重视优质有效的人力资源；一方面，要树立人力资源管理是企业战略性管理的观念，对人力资源管理进行深远的战略性规划；另一方面，要树立人力资本观念，重视人力资本在经济中的贡献。
2、企业在人才招聘上不要一味地以高学历为主要招聘对象，要有一个正确的招聘理念，以灵活的评估要求选用人才，并且要拓宽招聘模式，扩大可招聘的范围。在人才培训上，应该保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。
3、企业应该建立健全有效的激励机制，一方面，利用激励满足个体员工的基本需要，从而刺激其积极性；一方面，通过激励团队的凝聚力，从而增加团队的协同性和工作效率。另一方面激励可以刺激整个组织的外部动机，增强组织工作的高效运作，使企业处于一个积极的发展态势。
4、企业应该树立考核理念，建立绩效管理。绩效考核是人力资源管理的基础性工作，人力资源管理的每一项工作都离不开绩效考核的结果。各个企业应根据企业自身的具体情况，重新审视原有的绩效考核体系．建立新型的符合本企业发展状况的员工绩效管理体系，激发企业员工的工作热情，增强企业自身的应变能力，从而使企业的绩效管理水平上升到人本管理的高度。
5、政府应该加强其经济职能，增强其宏观调控能力，对部分人力资源处于饱合状态的地区实行倾斜政策，让人力资源不足的地区得到补充，从而使其地区内的企业得以发展。另一方面，政府应该加大教育投入，为培育企业优质人力资源打下基础。
结束语：在全球化的时代里，我国企业若不能实行有效的人力资源管理，势必导致人力资源向海外流失，对我国企业或者说对我国经济发展相当不利，这是我们的一大担忧。我相信通过借鉴国外优秀企业的人力资源管理战略，在本土龙头企业的带领下，国内的人力资源管理必将踏上一个新台阶，我国也必将成为一个最具有人才竞争力的国家。
参考文献：
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