关于重构企业高层经理激励约束机制的思考_企业的激励约束机制
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关于重构企业高层经理激励约束机制的思考
2000-06-28
江洁
如何有效地进行国有企业改革是我国当前经济工作的中心。国有企业在经历了大范围的现代企业制度改造之后，其经营效益和竞争实力并没有较大的改观．与预期效果相差甚远。其原因是多方面的，缺乏合理有效的企业高层经理激励约束机制是一个很重要的因素。一个企业的生死存亡是由企业自身改革与发展中的主观能动性是否发挥决定的．而企业的主观能动性发挥得如何在相当程度上又主要取决于企业高层经理的主观能动性发挥得如何，而高层经理的主观能动性又往往依赖于企业高层经理的激励与约束机制。
一、目前企业高层经理激励约束机制低效的原因分析
从我国当前的情况来分析，企业高层经理激励约束机制的低效率是与以下几方面原因密切相关的：
(1)企业高层经理的薪金水平整体偏低，达不到激励效果，导致“道德风险”普遍存在。目前国家在年薪制试行办法中明确规定高层经理年薪收入为职工平均工资的3—5倍，据调查结果显示，已实行年薪制的企业高层经理月收入5000元以上者占8．1％，3000—5000元占15．4％，1000元以下占21.8％。很多企业高层经理年薪收入水平还不如承包制收人水平。这种低水平显然对从事复杂脑力劳动且承担风险的高层经理缺乏激励力度，其结果势必有两种：一是热衷于各种“灰色收入”和“费用偏好”。二是可能导致高层经理人员消极怠工，追求个人闲暇，仅从事低风险的经营，而根本不注重技术更新和寻找新的利润增长点，从而限制企业未来的长期发展。
(2)现有的激励方式都倾向于“即时性”、“一次性”．长期激励效果微弱。目前的基本激励方式就是奖金刺激，即根据当年企业的经营利润决定奖金的发放量，这往往会导致企业高层经理在短期内挖尽企业潜力来“装潢”当年盈利，减少对关系企业长期发展的项目的投资，技术改造和新产品开发投入严重不足等短期行为，这对企业的生存和发展可谓是致命的。
(3)企业高层经理离岗后缺乏社会保障和制度化报酬，从而使其更偏爱“转移资源”和“59岁现象”，激励效果无法发挥。这种情况主要体现在两方面：一是高层经理退休后没有额外的医疗、人寿保险和养老金，与普通工人一样，这使高层经理们在经济上缺乏老有所依的安全感，而且在精神和心理上也产生了压力，对退休心存余悸，“59岁现象”就是典型的后果。二是高层经理不再担任经理时，即使他在职时工作非常出色，获得了各种奖励，一旦离任，这种激励也就中断了。这种状况极易造成奖励与贡献的脱节。
(4)没有形成经理人员市场。目前企业高层经理过重的“行政色彩”和缺乏竞争性是激励机制效果差的一个很重要的因素。我国企业虽然经过了公司制改制，但在高层经理任命上仍保持原有的行政安排，并没有通过人才市场的竞争使有能力的经理人才担任企业的领导，从而导致一方面．行政任命的经理缺乏主动性、创造性，未能增强企业活力和实力；另一方面企业职工对行政性经理怀有一种观念上的障碍，即使这位经理确有才干，职工也可能对其获得高报酬表示出不满，影响到企业工作的开展和协调。
(5)我国企业特定的所有权安排是激励功能弱化的体制原因。国有企业和大部分上市公司的所有权都集中在国家，由于行使国家股东权利的并不是真正的股权所有者，他们并不对自己的决策承担任何责任，因而导致高层经理人的选择和业绩的评价并非遵循市场原则，监督虚空，公司治理绩效低，形成了高层经理的职位安排、奖励报酬与企业经营业绩几乎没有任何关系的畸形状况，这反过来又进一步降低了高层经理有效经营企业的长期激励。
由此可见，为实现国有企业高效改革，我国必须重构以延时性、市场性、保障性和制度性为核心的激励机制，必须要注意联系产权改革再造的实际，借鉴有益经验，围绕降低委托一代理关系成本，精心设计长期激励方式。
二、实施“股票期权制”的现有障碍和对策
近几年，我国在激励约束方面进行了一些尝试，从最初的年薪制到目前的股票期权制及职务消费货币化等都在激励效果上前进了很多，都或多或少体现出了延时性、市场性、保障性和制度性等特点。如何客观地评价和运用这些激励方式?究竞哪种更适合我国企业的实际情况，更能发挥长期激励效果?我们认为“股票期权制”应当是首选的、切实有效的激励方式，但由于我国的具体国情和现实的一些政策限制．ESO在实施过程中还存在着障碍和问题，还需要我们认真分析研究，寻找对策和出路。
——股票从何而来问题。在国外，ESO所需股票来源渠道有两个：一是公司发行新股票；二是通过留存股票帐户回购服票，即公司购回己发行的部分股份留存股票帐户，以备期权持有者行权时使用。但是，目前在我国，上市公司增发新股和股份回购受到严格的政策限制，《公司法》规定上市公司不得回购本公司的股票，除非对原有股东进行送股。当前，如果我国采用从二级市场回购方式，除政策限制外，成本过高、所购股权有限也是一个很大的问题。若以国有股和法人股转让作为股票来源，这部分转让的股票却又天法流通，如何能反映价值、实现利益?
为解决这一问题，建议政府在政策上应提供必要的条件和支持。如给予公司不超过股本总量一定量(比如10％)的股票发行额度，根据期权方案和行权时间表安排新股的发售方案；允许公司回购部分法人股或国家股或转配股作为库存股票专门满足行权所需等。
——经理人没钱买股的问题。股票期权仅仅是一个购服的权利，高层经理必须有资金去行权，没钱买股就成了摆在高层经理面前的很严肃的问题。其解决的出路可实行除现金购买外，还可以赊帐、贴息、低息借款买股份的方式。买股后获得分红权，但股息不能取走，只能用于还款。
——高层经理人选择问题。这主要表现为当前高层经理职务的行政安排使得股票期权激励的对象带有很大的水分，在一定程度上，非但没有起到激励作用，反而会助长一些不良现象的发生和社会公众对股票期权制的误解，使真正有才能、应受奖的人才“无用武之地”而流失，遗误我国经济发展的时机。
因此，建立充分竞争的企业经理人市场就是惟一的出路。发挥市场作用，通过竞争上岗，从中选拔出镕才兼备的优秀经营者，并施以严格的考核和监督，这样才能真正体现评价和激励的公平性、市场性。
——合计、税收、法律制度不配套问题。我国现行的会计、税收、法律等制度与ESO的实施仍有较多的不协调，存在较多的矛盾和漏洞。比如，实施股票期权后，个人所得税如何交纳将无法可依：证券监管、信息披露等法律制度也缺乏涉及股票期权方面的规定，甚至存在矛盾。
因此，为保障ESO的规范进行，防范受益者道德风险，应采取下列措施：制定全国性的高层经理期权计划的规范制度，尽快出台有关股票期权计划的具体运作规定，包括激励对象、授权量、施权价、保留期(率)、利益兑现方式等；由证券监管部门对上市公司高层经理的持股、薪酬等信息披露提出更高的要求，并由律师、会计事务所和资产评估机构加强社会监督；完善有关的会计、税收制度，并切实执行。
——我国目前试点中的股票期权还不能等同于真正意义上的股票期权制度。这一点很值得我们注意。真正的股票期权具有两个突出特点：一是远期的，二是一种权利，可以选择也可以放弃，即公司给予高层经理的仅仅是各种要素都已设定好的未来购股权，如果到期行权时，股票市价高于原来约定的价格，获得期权奖励的高层经理可以在这个时候行使权利，其收入就是执行价格与股票售出价之间的差额；反之，期权获得者只能放弃，对他的期权奖励也将化为泡影。而我国的做法实际上是将奖励或奖励额度直接授给了获奖的高层经理，期权的执行价格就是其收入。高层经理所要承担的风险至多只是随着股票价格浮动的风险，不存在拿不到一分钱的风险，激励与约束效果显然大大下降。所以，应该改变原来在设计上的偏差．向规范的ESO制靠拢。
总之，建立有效的股票期权制度已是一个必然的趋势。
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