试论国有企业经营者激励与约束机制_浅析国有企业激励机制
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试论国有企业经营者激励与约束机制
摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制
我国改革的实践和国外经验证明：国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“
58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。
近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的年度经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级治理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级治理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高级治理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。第二，高级治理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级治理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级治理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满足的激励效果。第四，国家法规规定，上市公司高级治理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司治理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。
一、当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式
（一）报酬激励机制
一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不 大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易 引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性 收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
（二）控制权激励机制
国企经营者具有经营控制权。经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面 的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。因此，依据企 业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机 制。
（三）精神激励机制
人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要 因素。精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
（四）企业内部的监督与约束机制
企业通过规范治理达到权力制衡，但我国目前由于治理不规范，公司内部 监督弱化，而且由于职务交叉，易于“合谋”形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束，建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人事、投资审批制度也可以控制经营者的权力。此外，整个社会对真善美的宣扬，对假恶丑的鞭挞，也有利于强化经营者的内在道德约束。
（五）企业外部的监督与约束机制
对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计部门的约束以及社 会舆论的约束。
二、国有企业经营者激励与约束机制的扭曲
国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不把握控制权的具有很大收益权，而把握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。由于我国国有企业长期受计划经济体制束缚，近十几年来，才逐渐转向市 场经济体制，企业经营者在市场意识、创新精神、风险意识等方面与西方企业 家相比差距较大，而且我国目前缺乏一个科学、完善的激励与约束机制、现有 的激励与约束机制存在以下问题：
在激励机制方面，现实的报酬制度严重地存在着经营者的贡献与报酬不对 等、收人与企业业绩及发展状况不挂钩的问题，不能形成经营者在追求个人效 用最大化的同时，实现企业效益最大化，实现个人行为的自律化。主要表现为： 第一，货币报酬不高。我国目前国有企业经营者货币报酬普遍偏低，未能对经 营者产生持久充分的激励作用。1998年亚洲一些主要城市的髙级经理年薪为： 香港146304美元;台北101406美元;新加坡101577美元;东京134484美元;汉 城59908美元。而我国国企经营者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，职 位报酬超常。经营者的货币收人与一般职工差别不大，而职位报酬相对于一般 职工而言则是高标准的，如高级住房、轿车、公费旅游、公费娱乐等，经营者 的货币收人加上公费旅游、公款吃喝以及寻租行为获得的收人之后，竟高于一 般职工实际收人几十倍。第三，对精神和声誉方式运用不当，甚至出现滥用现 象。干得好的经营者可以晋升，干得不好的经营者也可以继续被聘任或转聘，缺乏有效的淘汰机制。而且经营者的收人与贡献没有真正挂钩，必然导致经营 企业的权责失衡，干好干坏一个样，不利于企业的长远发展。
我国国企改革存在“内部人控制”这一现象，未能构建相应的一些制度来 约束经营者的行为。其一，国家股东继续承担无限责任。在计划经济体制下，企此是政府机关的下属机构，国家要为企亚承担无限责任。改革后，政企分离，但国家不能让国有企业大批破产，常常给予企业财政支持，继续承担着无限责 任。一些企业经营者因此缺乏风险意识，在企业经营活动中，不考虑风险因素 和长期效益。其二，市场竞争作用未能有效发挥。由于我国目前缺乏破产机制，企业经营者无须承担竞争失败的责任，企业经营者可以置出资者于不顾，只追 求自身利益的最大化，造成现阶段对国企经营者监督的弱化。
激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营治理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，治理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生气制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。
三、构建有效的国有企业经营者激励与约束机制
第一，建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束。股权结构是资本所有者对经营者约束的基础，因此我国国有企业股权结构做到 大体合理，便可以规范经营者行为。实践证明，股权过于分散，必然导致资源 配置的低效率，这不仅因为公司众多股东与股东之间达成协议的成本较高，还 由于股东认为对自己公司经营的关心与最终给自己带来的收益不对称，而将注 意力集中在股票价格的涨落上，结果容易导致企业经营者行为的短期化。而且 由于股权过于分散，使股东一般不可能联合起来对公司经营者施加影响，导致 股东对公司经营者约束的弱化。法人相互持股的股权结构，会产生经营者相互 勾结，降低效率，而且不利于保护小股东的权益。我国比较理想的股权结构，既不能由于股权过于分散，过分保护个人股东的利益而使经营者行为短期化，也不能由于股权过于集中而忽视小股东的利益。因此，我国国有企业的股权结 构应该是国家持股、法人持股和个人持股比重适当的股权结构。
第二，切实规范股东大会、董事会、监事会和经理层的职权，使经营决策 权、经营管理权、经营监督权相互分离，形成制衡。根据我国目前的情况，主 要包括三个方面:一股东大会是公司的最高权力机构，重大经营决策必须由股东 大会决定，并建立股东大会对董事会的质询、调查和罢免制度;二董事会与经理 层是决策与执行、监督与被监督的关系，董事长不应兼任总经理;三应强化监事 会的监督力度，监事会的成员应具有专业技术知识，外部成员不应少于半数，并由出资方直接委派。
第三，建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制。首 先，要转变传统的思维定势，把监督约束思维转变为激励约束思维，把短期的 激励约束思维转变为长期的激励约束思维。其次，把按劳分配与按资分配、按 贡献分配结合起来，建立风险性和长效性的报酬机制。在建立报酬激励机制的 同时，必须规范经营者在职消费，把一些具有合理性的在职消费转变为合法性 的收入，如个人接待费用、业务用车费用、通讯费用等。再次，实行经营管理 者的收人与企业的经营业绩挂钩。增加经营管理者收入的透明度，对于确有突 出贡献的管理者应给予必要的物质奖励，一些企业可以继续试行经理(厂长)年 薪制、持有股权等分配方式。
此外，重视对经营管理者的精神激励。通常认为只有高报酬才能实现对企 业经营者的有效激励，但经营者还有对社会地位和声望这种无形收益的追求。我国应从中国国情出发，大力宣传提倡经营者为社会作出贡献，逐步在整个社 会培养起尊重企业家的良好风尚。建立一支庞大的髙素质的企业经营者队伍，依靠经理市场的竞争作用，也是我国实现对企业经营者的激励由物质激励为主 转向精神激励为主的必要条件。
第四，加强监督管理制度的建设，建立健全党、政、法相结合的监督约束 机制。规范和加强企业党组织对企业经营者的监督和约束，是符合我国现实情 况的一项重要措施。有研究表明，在我国国有企业相当一部分控制权已掌握在 经理人员手中的情况下，国有资产之所以没有像东欧、俄罗斯那样快速流失，一个重要的原因就是党组织集中控制着对国有企业经理人员的任免和激励。当 然，作为公司制企业中的党组织，不能像传统企业制度中的党委那样对企业的 生产经营管理起主导作用，而应按照《公司法》和相关规定，对企业党组织进 行正确的定位，规范和加强其对企业经营管理人员的监督和约束。
四、结论
总之，建立我国国有企业经营者激励与约束机制应当借鉴和吸收发达国家 的经验，努力反映现代企业制度的一般特征，并结合我国的具体实践，建立适 合我国社会主义市场经济要求的、高效合理的企业经营者激励与约束机制。
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