浅谈太平洋人寿保险榆林分公司人力资源现状问题及对策_太平洋保险人力资源
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浅谈太平洋人寿保险榆林分公司人力资源现状问题及对策
【摘要】21世纪是充分体现人本精神的世纪，人力资源及体现人力资源价值的科学技术知识驱动着社会经济的发展，毫无疑问，这是一个充满机遇的时代，而机遇是属于那些人力资源充裕，并不断开发，重视管理的国家和政府，会成为寿险企业之中的不可缺少的一部分的。人们的投资理财观念也开始发生显著地变化，越来越重视自身人身和财产安全的保障，这就拉动了中国保险业的快速发展，寿险市场的不断扩大。
【关键词】培训；绩效考核；激励机制
1.绪论
1.1 概念综述
1.1.1 培训
是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
1.1.2 绩效考核
是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
1.1.3 激励机制
也称激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
1.2 人力资源管理在保险业中存在的必要性
1.2.1人才是市场竞争中取胜的决定因素
保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同行业竞争中能否取胜的决定因素。
1.2.2人才是建立现代企业制度的重中之重
保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。
2.太平洋人寿榆林分公司人力资源管理现状
2.1太平洋人寿公司简介
成立于2004年的太平洋人寿保险有限公司榆林分公司是太平洋人寿陕西省公司驻榆林市的分支机构，主要负责开拓榆阳区寿险市场。在“用心经营，诚信服务”的企业文化核心理念和“创造富裕的安宁生活”的企业使命指导下，公司大力实施“人才、服务、品牌”三大战略，秉承“不言败，不服输，知难而进，勇攀第一”的团队精神，实现了企业快速、持续、健康发展。
2.2问题分析
2.2.1员工对培训的参与度不高
人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓。通过调查问卷显示员工对公司的培训满意度较低，其中发放调查问卷70份，共回收68份，有39人选择“不满意”，比例为55.8%；有15人选择“一般”，比例为21.4%；而选择“满意”的有12人，比例为17.1%；选择“非常满意”的只有4人，比例仅为5.7%。具体（见表1.1）。
通过调查问卷显示，大部分员工对公司的培训效果和方式、方法都感到不是很满意，这点公司应该加大重视力度，使培训真正起到作用。
2.2.2 员工工作热情不高，工作没有动力
激励机制能提高工作效率。在发放的问卷调查中，员工对自己的发展前景和职位晋升没有信心；另外，还有员工普遍认为在该公司中的竞争不是很大，大家的业绩也都大相径庭。
薪酬制存在一些弊端，例如一些部门经理不知道下属员工的工资，不能有效对下属进行管理；一线营销员的工资全是公开的，无法保护个人隐私，也产生了许多矛盾，大部分员工希望能够一人一个工资条，并且注明工资明细；另一方面，员工希望公司能够多缴纳一些如住房公积金等社会保险，以帮助员工合理避税，切实让员工感觉到实惠。
3.太平洋人寿榆林分公司人力资源管理存在问题的原因分析
3.1培训体系不完善
在开发式问卷的调研中，我发现员工对公司培训工作评价比较低。所以70人回答中，有56人认为公司的培训工作做得不好，有14人认为做得一般，存在的问题主要有以下几点。
（1）高层领导没有认识到培训对企业的重要性，没有抓好企业的培训，只注重了员工的个人业绩。
（2）培训之前缺乏系统的规划，缺乏培训需求调研、反馈和追踪机制，导致培训效果较差。
（3）培训多为内部培训、知识培训，缺乏外部培训。
（4）教育培训部没有发挥其应用的作用，不能针对下面一线部门和员工制定切合实际的培训方案，对不同层次的人员应有不同的培训计划。
3.2激励机制不够健全
在该保险公司里，员工的激励一般只有物质激励，即一般都以加薪、奖金以及晋升来激励员工，但这些只能满足员工的一时需求，并未能改善员工在企业中的根本地位，不利于员工参与企业管理。从某种角度讲，只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。
3.3绩效考核方法单一
在该公司，人力资源部门对于员工的绩效考核方法单一，即以单一的工作成果为考核的项目，并没有考虑到其他因素；过于单一的绩效评估和薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。现阶段该公司在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。该公司主要是采取上级评定下级的方式，而未实行360度的全方位考核。
4.太平洋人寿榆林分公司存在问题的解决对策
4.1提高对培训的重视程度，建立完善的培训体系
培训在企业管理、人员储备、解决实际问题上发挥着不可低估的作用。培养和造就一批多门类的专业人才，提供员工素质，应具有针对性、实用性、超前性的特点，不单纯是传授业务知识，而且要教会员工如何适应环境变化，掌握新的技能，并在实践中不断改进和创新。
一是公司建立培训工作领导小组，加强对这方面的领导；二是教育培训部负责拟定公司的月度培训计划和全年培训计划，组织执行各种公司层面的培训活动；三是收集、开发并建立公司培训资料库，定期进行修改和整理；四是从形式上采取灵活多样的培训方式，如外派培训、外聘培训、内部培训、双向交流。
4.2健全激励机制
4.2.1 竞争激励
管理的本质是激励。激励既是行为的钥匙，又是行为的按钮，按动什么样的键钮，就会产生什么样的行为。要研究“如何让员工跑起来”，首先要拿到“激励”这把钥匙！因此，企业的各级管理者都必须成为一流的激励大师，从而激发出员工内在的巨大潜能。
一名出色的用人大师必定要懂得激励员工，水不激不跃，人不激不奋，不论是物质激励，还是精神激励，一定要肯定员工的成就，并鼓励其赢得更大的成功。同样，激励的另一方面要果断采取惩罚措施来激励有过失的员工。
管理者应从满足人的精神需求出发，尊重、理解和关心企业的员工，大力改善工作环境，建立良好的人际关系，实行有人情味的管理，以激发员工的上进心和积极性，增强他们的主人翁责任感和事业心，从而使企业焕发出勃勃生机。
4.2.2 薪酬福利机制
福利是公司为了调动员工的积极性，保障员工的正常舒适的生活，而在工资之外向员工提供的服务。福利的直接目标是为员工提供某种服务、便利或保障，来吸引、保留和凝聚员工，加强员工队伍的稳定性和向心力，从而提高公司整体和长期绩效水平。公司可以给员工设定的福利项目有：（1）国家法定福利：住房公积金；生育津贴；医疗保险；失业保险；工伤保险等。（2）公司自主福利：电话餐费津贴；住房津贴；带薪休假；公费进修等。
公司养老、医疗保险这两种福利的投入，则可以使自己的员工有一个保障的未来，使员工心里获得安全感，可以增强员工的满意度。公司可以根据自身的情况设计的自主福利，可以是电话、餐费津贴，住房津贴，带薪休假以及公费进修等等。而且必须要让员工知道，只有提高绩效，才能提高自己的福利待遇。
4.3完善考核机制
员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。公司通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其推销技能。
激励是提升人力资源配置效率的有效机制，激励的效能取决于激励方式和手段。必须建立行之有效绩效评价系统和科学的薪酬激励体系，使其充分实现内外均衡，内部均衡是指内部员工之间的薪酬水平应与他们的工作业绩成比例，及内部公平；外部均衡是指员工的薪酬应与同地或同行业的水平基本保持一致。
5.结论
目前，寿险行业的竞争也是极其激励的。所以，在这种激烈竞争的行业中，人才流动是很频繁的，但从企业长远发展的角度看，企业必须重视人力资源管理工作，以便留住人才，留住骨干，谋取企业更长远的发展。本论文在分析访谈报告和问卷调查的基础上，找出了太平人寿榆林分公司人力资源管理各个模块存在优、劣势，并从培训、薪酬、绩效角度进行了分析，在论文最后给出了完善太平人寿榆林分公司在人力资源管理的具体建议和对策。
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作者简介：
边步清（1991-），女，陕西榆林人，西安外事学院人力资源管理专业本科生。
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