关于后备干部与农村实用人才思考_农村实用人才培训
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关于科级后备干部培养选拔
和农村实用人才队伍建设的思考
一、关于科级后备干部的培养和选拔
参加工作以来，一直在乡镇工作，所以对乡镇科级干部这块还是比较熟悉的。可以这样说，乡镇科级干部处于领导干部队伍的最前沿，直接面对基层群众，直接参与农村经济、社会建设。党和国家的农村政策落实得怎样，广大农村发展得怎样，科级干部这个群体往往发挥着重要作用，所以从战略的高度上讲，科级干部直接影响党的执政能力和执政基础。那么，科级干部的培养选拔就显得尤其重要。下面结合几年来的实际工作谈几点看法：
一是在思想上坚持一条主线。科级干部作为领导干部队伍的最低层级，是领导干部队伍的源头。在如何把好领导干部的入口关，彰显党的领导干部的先进性这个层面上，科级干部的选任显得非常重要。如果说领导干部选任工作是党的政治工作的一条线，那么科级干部的选任这个环节无疑是这条线的起点。在科级干部的选任工作上，虽然提的是“小官”，但思想上不能放松，标准上也不能放低。只有认识到科级干部选任工作的重要性，在思想上绷紧这根线，高度重视科级干部选任工作，才能奠定党的干部工作的基础，才能打造出符合党和国家要求的领导干部队伍。
二是在培养上坚持“三个注重”。
一是注重后备干部业务能力和理论素质的培养。要针对懂经济、懂法律、懂管理人才紧缺的实际，积极参加县委党 1
校培训、组织到经济发达地区考察学习、下派到村进行挂职锻炼、鼓励参加经济管理、法律及其它专业学历教育等形式，进一步提高了后备干部的综合素质。
二是注重分类培养，实践锻炼。要认真研究和把握后备干部健康成长的客观规律，牢固树立实践出真知、实践出能力的观点，按照“缺什么、补什么”的原则，因人而宜，有针对性、有目的地抓好后备干部的实践锻炼，避免“一刀切”、“一锅煮”的方式方法。实施“梯式”培养模式，注重把优秀人才培养成党员、把机关干部中的优秀人员培养成为部门中层干部，积极储备领导干部人选。根据后备干部的特点和实践锻炼需要，有针对性地采取不同形式进行实践锻炼。坚持在基层一线实践锻炼。2008年，乡党委从乡机关选派11名优秀干部兼任村书记、村主任助理，并要求记好“民情日记”，通过“民情日记”来了解和掌握他们在基层工作的总体思路、工作作风和工作能力，让后备干部在广阔的农村中施展了自己的才华，熟悉了农村工作，在实践锻炼中经受了各种考验，磨炼意志，增长才干，提高了驾驭复杂局面的能力。坚持在特殊任务中实践锻炼。对重点培养的科级后备，坚持交任务、压担子的一贯做法，让他们在项目建设、综合治理、信访维稳、安全生产以及特殊重大任务等急、难、险、重工作中担当重任，着力培养和提高后备干部处理复杂问题的能力，强化提升后备干部的综合工作水平，锻炼提高他们驾驭全局、果断决策和组织协调能力。坚持传递压力，转化动力，淘汰不力，达到“不是压成才，就是压下来”的培养效果。
三是注重后备干部的跟踪管理。要坚持动态管理原则，加强对后备干部考察、调整、档案等日常管理，做到平时考
核与年度考核相结合，全面掌握后备干部德、能、勤、绩、廉等方面的情况，特别是注重考察了解后备干部的思想政治素质、工作作风和组织领导能力提高等情况，使后备干部队伍始终保持数量充足、结构合理、素质优良。
三是在操作上贯彻一个条例。在具体的选任工作中，要严格按照《干部选拔任用条例》规定的条件选拔任用干部，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，努力创造优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件。坚决摒弃一切用人上的不正常现象，克服由少数人选人、在少数人中选人的现象、采取多种途径发现和遴选后备干部。
二、关于农村实用人才队伍建设
加强农村实用人才队伍建设，是实施科教兴国战略和人才强国战略的重要组成部分，也是建设社会主义新农村的内在要求和关键所在，建设社会主义新农村必须有一支门类齐全、配臵科学、规模宏大的农村实用人才队伍做支撑。因此，打造了一支优秀的农村实用人才队伍，是社会主义新农村建设的迫切需要。
（一）总体特点
一是数量少。以我乡为例，全乡13000多口人，乡土人才只有70余人，大约是200：1的比例，所以乡土人才少得可怜，可以说是凤毛麟角。
二是素质相对较低。从文化素质上来看，这些人基本都是初高中学历水平，专业素质上，除乡村医生和兽医外，均无专业技术资格，专业性较差，可以说是名副其实的“土”人才。
三是结构不合理。现有乡土人才大多集中在种养业，在适应当前市场经济和推动乡域经济发展中更能发挥积极作用的经济人和经济管理型人才基本没有，面向社会服务的卫生技术和兽医类人才相对缺少，在年龄结构上比较老化，30岁以下的很少，呈现出青黄不接的现象，后劲不足，出现结构上的不合理。
四是作用发挥不够。农村实用人才的作用发挥不够充分，有的甚至处于半闲臵状态，隐性失业严重，人才浪费现象比较突出。人才外流现象较为严重。乡土人才中每年外流打工人员占乡土人数的50%以上，大部分乡土人才不愿留在农村创业。
五是农村实用人才的管理机制比较落后。目前农村人才管理机制比较落后，在乡土人才的形成上基本是“靠天收”，没有一套培养机制，人才的配臵、培养和储备缺乏长远规划，人才环境有待进一步优化、人才流动机制不健全，人才的分配、激励和保障缺乏力度。
（二）农村实用人才队伍建设存在问题的主要原因农村人才队伍建设存在上述问题的原因是多方面的，既有客观因素，也有主观原因。一是观念落后。“人才资源是第一资源”的理念并没有真正深入人心。一些部门和行业对农村人才的紧迫性、重要性、挑战性认识不足。对其定位不够明确，农村人才自身的观念陈旧、落后，落后思想影响着从业趋向。二是人才来源渠道不畅。目前农村人才绝大部分是土生土长、自学成才的田秀才、土专家，来源十分有限，后劲严重不足。三是人才培养机制不良。虽然对于农村人才的培养采取了一些措施，但至今并没有形成优良的培育机制。四是人才资源开发滞后。农村人才配臵市场化程度不高，农村人才资源开发缺乏前瞻性和计划性，落后于农村经济发展的需要。五是人才环境不优。资金投入不足，管理机制不健全，政策统一协调性差，人才服务面偏窄，农村人才队伍建设的基础性工作比较薄弱。六是吸引用好农村实用人才的机制和环境还没有形成，人才的有效激励机制还未完全建立。
（三）加强农村实用人才队伍建设的对策思考
一是要解放思想，牢固树立乡土能人资源也是第一资源的观念。所谓乡土人才，就是指那些没有经过正规院校学习而是通过拜师学艺或刻苦自学获得一技之长的土生土长的乡里人。这些能人是农村一个群体，是未经开发和有效利用的“原始”的人才资源。但一直以来，人们很难把他们划入“人才”的范畴，如一个木匠、一个泥瓦匠或者一个种田能手，人们绝不会认为他是一个人才，充其量不过把他们看成有专长的农民。但如果把这部分资源开发出来，组织好、使用好，就会为农业产业化建设和农村经济发展创造出难以估量的经济效益。尽管乡土能人普遍素质较低，但他是人才资源的重要组成部分，是农村中活跃的生产力的代表。这就必须转变观念，打破人才的各种条条框框的限制，树立“以人为本”的思想，充分相信人，尊重人，建起一套充分发挥个人潜能的机制。
二是必须建立稳固的育才机制。教育培养是农村人才开发工作的主要环节，是使人才增长新知识、学会新技术、跟上新形势，不断提高自身素质的重要法宝。要建立以市场为导向的政府调控、行业指导、单位配合、个人自觉、适当指定的一整套教育培训运行机制，培养“留鸟”而非“候鸟”式的乡土人才队伍，让他们真正扎根于农村的广阔空间致富
创业。
三是要不拘一格选拔人才。要放开视野，广开才路，不拘一格，不仅要把农村高科技人才、技术推广人才、农业信息人才纳入人才视野，还要把在种、养、加或乡镇企业的本行业、本岗位上有所建树、有所创新的“土专家”、“田秀才”纳入人才范畴，建立良性循环的人才选拔竞争机制，切实形成竞争有序、人才辈出的流动发展态势。
四是对乡土人才实行科学的管理。人才管理机制是农村人才开发工作的重要组成部分，如果管理不科学，不合理，不规范，开发工作就会陷入无序状态，不利于人才充分发挥作用。这就需要将市场机制引入农村人才管理的过程中，建立科学合理的人才管理机制。应建立农村各类人才信息库，通过选拔和考核，制定不同层次、不同专业、不同特长的个人档案，形成县、乡、村一体化的农村人才数据库，将乡土人才纳入管理范畴，不断加强联系，通过推荐担任村乡两级的适当职务，支持他们兴办项目，优先提供生产贷款，发挥他们的创业优势，提供各类信息和咨询等方式，与他们建立起沟通的桥梁。
五是突出重点，建立和完善农村实用人才激励保障机制。要制订出台一系列有利于乡土人才脱颖而出的激励保障措施，要通过职务聘任，职称评定，适当奖励等方式来激励人才。要提高乡土实用人才的政治地位，对贡献突出、有影响、有号召力、有领导能力的乡土实用人才，要大胆提拔使用，培育进村班子。要出台有利于人才创业和严厉打击损害人才创业行为的保护性政策及法规。对人才创办企业，科研立项等要给予一定的税费方面的优惠和支持。
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