问道稻盛和夫_稻盛和夫介绍

2020-02-28 其他范文下载本文

问道稻盛和夫由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“稻盛和夫介绍”。

问道稻盛和夫

可借鉴的企业经营与管理之道

第一章铸就高收益基盘

确立高收益体质

我认为：“要想经营一项事业，如果无法实现最低10%的税前利润率，那就等于还没有进入经营管理的大门。而所谓的高收益，最少也是指15%~20%的利润率。”这就是我给高收益定的标准，并以这个标准来督促大家实现企业的高收益经营。做生意的诀窍在于，找到能够得到客户认同、心甘情愿付钱购买的最高价格，然后以这个价格销售产品。因为定价是攸关一家企业生死存亡的重要决策，所以我认为最终应该由企业的经营者来进行判断，我把这称之为“定价就等于经营”。

【经营问答一】为了做大，加大公司的投资额是否正确？【解答】要想实现利润收益的提升，首先要进行基盘的构筑

确立高收益体质是前提条件有助于确保充分利润的定价方式公司总部简陋破旧与否并不重要

【经营问答二】企业经营者的优先课题是什么？【解答】深入基层，设身处地地了解实际状况

细分核算单位

奖金和工资不能与绩效直接挂钩坚守核心业务，贯彻从一而终

【经营问答三】如何不依赖母公司，拓展自主独立的道路？【解答】开动“脑筋”，专注于既存业务，从而增加利润

提高业务核算指标京瓷物流业务部的诞生

利润率不改善，梦想也就无从谈起

【经营问答四】如何依托以OEM为主体的实业改善企业收益？【解答】专注于外包业务，想方设法将生产效率提高十倍

向策划提案型委托生产模式的转变是企业形态进化的证明 OEM承包厂商容易陷入的歧途——过于轻率地拓展自主品牌转换思想，发掘能够惊人地削弱成本的方法充满自信地专注于承包业务

每天都要与技术人员一道进行反复研讨

第二章企业要勇于不断进取

如何实现企业经营的多元化作为企业，随着自身的不断发展，必然会具备进行大刀阔斧推动经营多元化的能力，但是当企业规模还不是很大时，这种做法则具有极高的风险。因此，原则上企业首先需要夯实在自身主业方面的基础，然后再在此延长线上寻找推进多元化的突破口。

【经营问答五】作为零售业，不断扩大分店的做法是否正确？【解答】不要追求销售的规模，努力提高各家店铺的利润成本核算

在夯实核心基础之后再展开新业务和新店铺大本营与出击人员的配置

让事业永续的秘诀——在知足的基础上再求发展

【经营问答六】是否该对老旧设备进行大规模的改造？

【解答】与其不断借债，不如通过零敲碎打来自己动手进行改造

不要相信基于假设的销售额

通过发动京瓷员工投入美化工厂运动而令企业业绩趋于好转的实例亲自动手，发挥自身专长，进行创新改进要将最优异的真诚服务作为自己的经营利器

【经营问答七】为了扩大市场份额，应该如何成功地进行M&A？【解答】三方皆赢的并购有助于企业的进一步繁荣

能够获得员工爱戴的品性至关重要以救助对方企业员工的心态进行并购超越种族偏见的AVX公司并购案不以强权，而是以德服人

【经营问答八】拓展新领域时的成功诀窍是什么？

【解答】将自身专长视作事业成败的关键，注重自身能力的培养

穿越企业经营多元化这条尸横遍野的道路由于推行多元化而蒙受损失的钟纺公司以未来进行时态对待自身的能力

第三章基于合伙人理念的企业经营

创造超越劳资双方立场差异的企业文化

我当时就决定，要让企业也能够和家庭一样，经营者和员工之间不再是对立关系，而是像父子兄弟一般，相互帮助，相互鼓励，同甘共苦。在企业中，如果经营者与员工之间能够结成像家庭成员那样的关系，那么经营者就自然会尊重企业员工的立场和权利，企业员工也同样会像经营者那样，为了企业的利益而付出努力。我把这样一种劳资关系称作“大家庭主义”，并将其确立为我所进行的企业经营的基本理念。

【经营问答九】当企业业绩下滑时，应该如何进行工资制度改革？【解答】根据绩效浮动工资的做法只会产生反效果，不如争取员工理解实现全员工资的整体下调

不论升降都会产生矛盾的绩效浮动型工资制度

即便在工资制度倾向合理主义的美国，京瓷也依然是以劳资关系为重与其采用扰乱人心的绩效工资，不如实行员工工资的整体下调京瓷也曾经基于危机感，冻结过员工工资

【经营问答十】为了提高工作效率而不允许员工加班，这种做法是否合理？【解答】让全体员工都参与经营活动的同时，确立专业化薪酬体系

绝对不能制造导致内部对立的关系构造让公司全体员工都来一同扛“轿子”

因为都是企业合伙人，所以全体员工都能够获得企业的股份注意确立专业化的薪酬体系

【经营问答十一】如何处理基于目标管理的年薪制所产生的问题？

【解答】对于业绩优异的员工给予荣誉和表彰，但要注意避免员工工资差异过大

走入死胡同的合理主义型工资制度

技术、心态、和谐，只有在这三点融合一体时，才能催生强大的企业合理主义型薪酬体系所激发的矛盾及结局

不以表面利润，而以“单位时间利润”作为经营指标对达到目标者不许以金钱，只给予荣誉和表彰

公司不是某一个人的舞台，而应该是让所有参演者都获得幸福的舞台

【经营问答十二】为了保住公司，是否应该裁减员工？【解答】大善似无情，向员工坦诚困境，重振信赖关系

重视平时教育

企业经营者自身的行为是重建信赖与尊敬的关键

第四章打造自燃性集体

培养具备经营者意识的人才

一个人只有当同时具备了责任感和使命感时，才会充满激情地投身到自己所从事的事业之中。而所谓的高收益经营，同样也是只有在企业的全体员工都能够积极主动地参与企业经营活动、并为了共同的目标相互团结成一个牢固且斗志昂扬的集体时，才会有真正实现的可能。

【经营者问答十三】如何培养能够自觉担负经营责任、积极投身工作之中的企业员工？【解答】通过小集体的划分来催生员工的经营者意识，并同时予以指导

与其创办子公司不如优先成立事业部遵循经营的基本原理和原则

通过参与企业经营来提高员工的经营者意识

【经营问答十四】如何培养具有自燃特性的主管？【解答】选用并培养年轻人

经营者在心怀对部下感恩之情的同时，严责督导同样也必不可少培养能够为企业主管提供助力的年轻人才

【经营问答十五】在追求精干型经营的过程当中，应该如何处理不称职的员工？【解答】把握员工的个性与忠诚心

他们是否对自己的企业怀有感情？石墙缝隙中闪光的小碎石也同样重要

一位真挚对待下属，彻底清除了所辖公司巨额债务的男人

【经营问答十六】如何将企业的经营管理彻底落实到实处，并与企业员工之间实现有效沟通？

【解答】将阿米巴经营与企业的联谊聚会结合起来

绝对不能指望通过一团乱麻式的公司财务来把企业做大做强彻底实现透明化的独立核算管理联谊聚会是构筑人际关系的良机在温馨的气氛中进行认真讨论的酒宴

小结终章追求高收益经营

企业的经营者必须在内心深处拥有“无论如何也要让自己的企业实现高收益”的意愿。如果企业老板自身不能拥有让企业实现高收益的强烈愿望，并依靠建强的意志在实际企业经营活动中予以执行的话，那么无论企业具备什么样的知识和技术，依旧难以实现利润的增长。我所说的这种意愿并非是指一般的愿望，而是一种势在必得的“发自内心的强烈意愿”。

第五章如何打造充满活力的企业文化

在看不见的地方创造竞争力

优秀的企业文化是中小企业获得发展的重要根基。这是因为中小企业与大企业相比，在资金、设备、人才等看得见的资源方面，不管在哪个要素上都处于明显弱势。因此中小企业要想在激烈的竞争中取胜，就绝对不能一心只注意这些要素，还必须在大企业几乎不太注意的地方，也就是企业文化上下足功夫，取得不凡的成果，从而为企业赢得足够的竞争力。因此，我认为企业的经营活动时，应该将最大的关注点放到如何确立企业的使命和目标、创造优秀的企业文化上，力争与企业员工在思想和认识上取得一致。

【经营问答一】如何解决组织的僵硬化

【解答】培养能够“为公司振兴而披肝沥胆”的志同道合者

造成组织僵硬化的元凶

培养“传教士”

在经过充分劝导后再下命令在公司中实行“明治维新”

【经营问题二】是否存在能够得到所有人认可的考核方式

【解答】企业内部考核难度极大。企业领导者不应只依赖各项规章制度，还应倾注心血，亲力督导手下员工。

考核规则容易制造矛盾

成果主义无助于企业的活性化

企业经营者必须是一流的心理学家

【经营问答三】如何改善企业文化，推动企业发展

【解答】经营者若不亲临基层就不可能塑造出良好的企业文化

利润出自于实际生产一线

严密掌控生产一线状况深入了解基层实际情况

正是由于能够严密掌控基层实际情况，才能催生出相应的经营理念

【经营问答四】如何摆脱企业的萎靡状态，提高员工凝聚力

【解答】秉承“与员工一道同舟共济”的理念制定企业的经营方针

经营者首先必须珍惜重视自己的员工 “经营者需要赢得员工的敬佩”

企业经营者只有在珍惜重视手下员工的基础上，才能成就“大善”

第六章

如何激发员工的积极性

描绘梦想，点亮心灵

为了激发企业员工的工作积极性，一般做法是当企业经营取得成绩时，就给予企业员工以工资和奖金方面的奖励。虽然这种方法简单易行，但是企业的经营并非永远都会一帆风顺，一旦经济出现低迷，企业运营发生梗阻，企业员工的工资和奖金也必然会随之减少，那么员工的干劲也会立刻陷入低迷状态。因此作为企业的经营者，非常重要的一点就是切勿以金钱作为蛊惑人心的诱饵，而是努力激发员工发自内心的工作激情。只有当树立崇高目标，并为之克服了各种各样的困难之时，人们才能真正感受到工作的喜悦和意义。所以企业领导者被赋予的一个重要职责就是要面对未来，描绘远大梦想，明示工作的意义，点亮员工的心灵。

【经营问答五】如何让从事低层次工作的员工也能够充满自豪感【解答】揭示工作的存在理由，激发员工工作动机

这不仅是3K行业的问题

我自己也曾经有过毫无工作动力的时候让京瓷能够大获成功的原动力 “这是一项具有世界水平的研究”

【经营问答六】在企业刚刚摆脱赤字困扰之时，应该如何对待怀有不满情绪的员工【解答】描绘梦想，揭示更加远大的目标，并同时做到率先垂范

实现盈利只不过是重新回到起点而已公司是员工幸福的基盘经营者不可迎合员工

【经营问答七】如何让那些难以认同企业经营理念的员工产生凝聚力【解答】避免空头许诺，创造一个有助于提高员工幸福度的工作环境

超出常人的努力应该只是针对参与企业经营的管理人员所提出的要求通过改善生产效率来确保员工获得身心两方面的幸福

【经营问答八】为了强化公司的营销实力，究竟应该重视团队协作，还是注重发挥员工的个人特性

【解答】让具有营销才干的员工深入学习了解企业哲学，将其培养成为公司的中坚力量

经营者光靠激情并不足以推动企业的发展切勿满足于现有技术与资产万不可信奉“推销至上”的想法被客户拒绝才正是营销活动的开始接触的营销人员需要具备特殊的才能

正是因为“足智多谋”才更需要树立明确的哲学理念向有能力的营销人员学习

第七章

如何培养干部

培养共同经营者

为了能够在企业中培养出具备与我相同理念的人才，于是我创造出了被称作“阿米巴经营”的企业经营模式。所谓阿米巴经营，就是将整个企业划分成被称作阿米巴的小规模集体，并且允许这些集体通过独立的核算制度进行营运。这些小集体负责人的任用，我都是挑选那些即便经验并不丰富，但却认真踏实、具有培养前途的企业员工，来任命他们为阿米巴集体的负责人，并配属一定人数的下属。在此基础上，我会告诉他们：“你从今天开始就正式成为了这个阿米巴的负责人。你要像你这个阿米巴集体的总裁一样，担负起获取订单、督促生产、进行成本收益核算、管理人事等所有方面的职责，使你的这个组织能够得以维系和发展。”

【经营问答九】当企业获得进一步发展时，经营者应该如何处理好与资深员工的关系【解答】搭建经营管理的基本框架，为多店铺运营做好准备

企业成长期的烦恼

确立好足以维系店铺经营的管理架构选择副手时需要注重个人品性在工作中要会识人善任

要说服资深员工接受后来者居上的现实

【经营问答十】如何培养能力有所欠缺的干部

【解答】将公司按照机能进行划分，各自配属与之相应的管理干部

针对发电厂的咨询建议型工程服务创业型企业家的烦恼

将公司按照不同机能进行划分

在培养出专门人才的基础上，再扩大各自的专业范围

【经营问答十一】如何提高员工参与企业经营的志愿【解答】领导人要以善待手下干部作为切入点

不应该要求部下做出自我牺牲

从美国的建国历史感受自我牺牲的意义公司为何而存在？

经营者要让员工具备敬业精神

【经营问答十二】如何培养具有责任感的干部

【解答】在向企业干部们宣扬经营哲学的同时，还必须在生产一线接受严格的实践锻炼

经营哲学的宣扬是为了培养共同经营者

任命能够担负责任，实现部门有效核算的人选作为部门主管创立一种连临时聘用人员都能够一目了然的利润展示机制经营者不是向下属下放权力，而是让他们担负责任

第八章如何提升自我成为一名广受尊敬的领导者

那些当公司发展良好时就会心生傲慢的经营者，以及那些一旦职位获得提升就会变得骄横无礼的领导者都只会与自己手下的员工离心离德。而那些能够控制住自己内心对于地位、名誉和金钱的欲望，为了集体的利益保持谦逊心态，拥有“无私”胸怀的领导者则必然能够赢得下属的尊敬，得到他们的真心拥戴和追随。事实上，推动人们不断向前的原动力，就正源自于领导者无私公正的品性。

【经营问答十三】如何确立作为领导者的价值判断基准

【解答】学习先人教诲，磨砺自身作为领导者所需的人格魅力

在加强量贩店销售的同时，扩大企业流通渠道用人之道在于使人信服

个人的内在人格才是决定其最终判断的坐标轴提高自我人格境界的两种方法

企业领导者应该将自己的全部身心都交给企业最高领导者与二把手之前的责任具有天壤之别

【经营问答十四】企业领导者是否应该身居一线

【解答】领导者只有首先做到率先垂范，才能够推动公司员工的成长

没有必要在意“领导者不可万事一肩挑”的意见定价是经营的重要一环

【经营问答十五】领导者应该如何让自己的意图在企业员工中得到贯彻和执行【解答】领导者首先在工作中做出表率，然后再私下与员工展开亲密地交流

通过率先垂范赢得员工的认同感

内部联谊聚餐会是沟通心灵的最佳方式我在一次研讨会上遭遇到的质疑堂堂正正的反驳

赢得“信者”是获利的保证