沟通：员工绩效改善的关键_绩效沟通中的几个关键
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沟通：员工绩效改善的关键
一、正确认识绩效沟通的作用 ◆案例
某公司生产制造部的赵经理，发现本部门在工作中一直表现较好的刘 明、李强、王海东3名员工从8月份以来经常出错，有时竟然犯的是同样的错误。按照公司的绩效考核办法，在每月的绩效考核中，赵经理也照章扣除了这几名员工 部分奖金。奖金虽然扣了，但是这几名员工在工作中还是没有改进，经常出错，正是这几名员工近几个月的出错，导致生产制造部前11个月的工作业绩一直排在公 司的中间位置，这种局面如果不改变，今年年终部门评上公司先进，部门经理带家属到新、马、泰免费旅游的目标就要落空。分析：
绩 效沟通是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。它是指各直接主管和员工面对面就工作绩效、绩效考核的结果进行讨论，并找出 优点、特点、亮点、短板以及改进的措施。利用这个机会，各级主管可以全面了解员工的思想动态，了解员工的绩效因果，对员工给予正确评价，还可以掌握到员工 在工作中存在的困难以及各级主管在工作中需要改进的环节和地方。员工也可以通过与主管的沟通，进一步了解组织的发展目标、团队计划的完成情况、团队下一步 的计划、主管的管理思路等，员工通过绩效沟通还可以认识到自己的短板、不足、需要改进的地方以及提升的技能等。可见，有效的绩效沟通，是促进主管与员工相 互了解、增加信任的一种重要方式，能够提高员工的执行力和工作效率，使绩效的激励作用得到较好的发挥，进一步促进我们的工作。反之，如果缺乏有效的绩效沟 通，在工作中暴露出的问题得不到及时的反馈，问题也得不到及时的解决，同时，员工的绩效也不能够得到正确的评价，这对改进员工的行为非常不利，严重的甚至 导致主管和员工之间的对立，这与绩效考核应发挥的作用是背道而驰的。
二、绩效沟通的注意事项 ◆案例
测 试维护班员工的工作非常辛苦，工作来了不分白天黑夜。而维护班的17名员工确实非常支持刘经理的工作，随叫随到，加班加点地完成工作，并且毫无怨言。刘经 理经常说，如果没有这群员工的支持，他这个测试维护部的经理是没法干的。所以，在每月和全年的绩效沟通中，刘经理经常都是说员工的好话，说他们的奉献精 神，而对他们中有部分员工中存在的缺点却只字不提。分析： 绩效沟通的效果和作用非常明 显，但是，如果主管操作不当，可能适得其反：一是主管不能只做好人，对员工的绩效报喜不报忧，这样只能误导员工。二是对员工的绩效评价不公正，过高会打击 其他员工，过低会打击当事人的积极性。三是只重结果，忽视过程，这样会扼杀员工的创造性。四是绩效沟通要同员工的福利、培训、职业生涯发展、企业的人才规 划、战略目标等紧密联系起来，这样才能鼓励和促进员工朝既定目标前进，企业也会因员工绩效持续不断的提高得到进一步的发展。
三、绩效沟通的具体做法 ◆案例
星 期一上午8：30刚上班，某公司综合部的王经理按照公司的要求，把本部门12名员工全部叫到办公楼的小会议室，与这12名员工就全年绩效进行沟通。王经理 一一指出了11名员工的全年工作中的主要不足，并提出了勉励的希望。当王经理谈到后勤管理员罗明华全年的绩效时，却不好评价。因为罗明华根据公司开拓市场 的需要，被派到外省为市场部做后勤支撑工作，王经理对罗明华今年的工作情况根本不了解。就在这时，手机的闹钟提示：市场部9：30召开的市场分析会就要开 始了。王经理立即宣布，到总经理会议室参加市场分析会去。综合部的12名员工也如释重负的走出了会议室。分析：
绩 效沟通在绩效管理中发挥着重要作用，不开展绩效沟通的主管不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补主管和员工缺乏绩效沟通带来的消极影 响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。同时，如果没有进行良好的绩效沟通，或者绩效沟通的操作方式不当，效果一样不佳，甚至适得其 反。笔者认为，绩效沟通应该重点做好以下几点：
一、注重收集沟通的依据。收集绩效沟通的依据贯穿整个管理工作，应具有全 面性、具体性、代表性。绩效沟通依据收集的内容应包括三部分：一是员工完成得比较出色的工作。二是没有做好或者是存在纰漏的工作。三是关键事件、制度执 行、令行禁止等方面的情况。主管应该在员工日常工作的过程中收集绩效沟通的依据，记录要详细，如时间、地点、具体内容、工作和生产效率等，以便于沟通时让 员工回忆；记录还要真实、公平，反映实际情况，不能夸大，也不能缩小，更不能凭印象、估计等对员工进行记录。许多主管紧紧盯住员工工作目标的完成情况，却 忽视了员工在某项工作中的亮点、创新点，忽视了工作过程的管控等，这样的主管收集到的绩效沟通依据往往比较片面，不能真实反映员工的工作实际。绩效沟通的 依据收集来源可以从以下几个方面得到：一是主管本人；二是员工的同事；三是主管的上级；四是与员工有工作关系的相关人员；五是客户。绩效沟通的依据在收集 后，主管要做好记录并归档。
二、分析依据，找出症结，提出建议，思考改进措施。绩效沟通的依据收集完成后，就可以对收集 到的因素进行细致分析、评估。由于对员工绩效考核反映的是阶段性工作，它通常分为两部分：一是优秀的业绩；一是短板，但不管是优秀还是短板，都应该进行认 真的分析：优秀的业绩，应分析优秀在哪里，可以得出什么经验，能否推广等；短板，则应分析是什么原因产生的，是管理的原因，还是生产的原因?是流程问题，还是员工技能、方法方面的原因?分析完成后，应当就这些问题提出整改建议或拿出改进的措施。对于员工优秀的地方，应考虑如何进行褒奖。对于短板，则应该考 虑如何解决：如果是技能、方法问题应积极纳入培训计划；如果是任务计划了解沟通不够，则应加强沟通力度和频次，帮助员工掌握要点；如果是流程不畅造成的，应考虑机制优化等。总之，要通过这些依据分析，找出合适的科学的解决方案和办法，为沟通做好准备。
三、开展绩效沟通的准 备工作。这是绩效沟通中最重要、最核心的内容，主要作用就是反馈、激励、辅导，要员工了解当前存在的问题，下一步改进的措施等。当主管对员工有了全面的绩 效评价后，不能只放在主管的心里，而应该及时向员工反馈、沟通。绩效沟通分正式的和非正式的。非正式采取的形式有很多，可以是边走边聊，也可以是共同就餐 期间等等。笔者这里主要谈正式的沟通。绩效沟通前的准备工作非常重要。主要要做好以下的准备工作。
（一）准备好沟通的资料。包括分析、建议等。
（二）要选择合适的时间。应当避免以下时间：刚上班、快下班或明显时间不够的时间段内，星期
五、节假日的前一天等。
（三）选择合适的地点，尽可能选择比较宽松的地方；参与人员最好是主管和员工两人之间。
（四）要规划好沟通的程序。把握关键点是绩效沟通成功的要则：一是让员工清楚自己的绩效。二是共同探讨优秀和不足的地方，统一建议和改进方法。三是让员工明了自己责任和主管对自己的要求。四是对下一步工作的探讨。五是针对不同类型的员工，要选好激发员工积极性的结束语。
（五）要掌握绩效沟通中的一线技巧。掌握必要的沟通技巧，有助于使沟通达到令人满意的效果；有些沟通技巧还可以化解员工的反感和对立情绪，达到沟通的预期目的。一是要积极肯定员工的成绩，让员工感受到成就感。二是主要面向未来，而不是过去，更不能翻陈年旧账。三是主管要多听，鼓励员工多说话，尤其是员工的真实想 法等。四是只针对绩效，而不是与工作无关的如脾气、性格等，即”对事不对人”。五是主管要在自我批评中指出问题和不足。六是在结束时要进一步鼓励员工，使 员工在心情舒畅的状态下结束绩效沟通。
四、对整改措施的落实进行沟通。这是确保提高绩效的重要一步，因为再好的改进方案 未得到有效实施，以前所做的努力都会付诸东流。因此，对整改措施的落实情况进行沟通至关重要，这也是许多主管容易忽视的环节。具体地说，一是要经常性地关 注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比，发现偏差，及时纠正。二是要对整改的落实情况，纳入到下一轮绩效考核的依据收集中，做到闭环管理。
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