劳动经济学_劳动经济学排名

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名词解释：成因：①供需双方信息不对称；②人力资本投资的非均衡性；③劳动力市场竞争力的要求。劳动力：一个人的身体即活的人体中存在的、每当他生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总⑷隐性失业：指经济部门中存在着边际生产率等于或小于零的现象。和。⑸其他类型失业：①季节性失业；②技术性失业；③自愿失业。自愿失业：因实际工资率太高而引起劳动力供给大于劳动力需求而造成劳动者失业的现象。统计性歧视理论P307了解 非自愿失业：因产品需求下降时厂商销售发生困难，对劳动力供给形成数量限制情形下发生的失业，统计性歧视：将一个群体的典型特征看作该群体中的每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的是特征作为雇用标准而产生的歧视。一种市场非均衡现象。影响劳动力流动的因素：P295-P297了解 工资刚性：指劳动力市场上的货币工资水平向下浮动可能性或工资向下变动的弹性非常低。⑴年龄；⑵家庭；⑶教育；⑷流动的距离；⑸失业率；⑹职业许可制度；⑺环境； 劳动分红制：指企业每年年终时，从所获得的利润中按预定比例提取分红基金，按照员工劳动成果⑻工会；⑼国家和地方政策将影响劳动力的流动；⑽流入地的环境质量和气象状况。等条件，以红利形式分配给个人的劳动收入。人力资本投资的主要形式： 年薪制：指对企业中受聘担任厂长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的计时工资。⑴各级正规教育；⑵职业技术培训；⑶健康保健；⑷人员的地区流动。工资水平：指在单位时期和一定统计范围内劳动者平均工资的数额。人力资本投资的特点： ⑴投资收益的广泛性；⑵投资收益取得的迟效性与长期性；⑶投资收益的多最低工资标准：最低工资率，是由最低工资制度所指定的单位时间最低工资数额，或称工资标准的方面性。下限。企业劳动关系调整的形式：⑴集体协商制度；⑵雇员参与企业管理制度；⑶工会参与国家和社会经劳动负效用:劳动环境恶劣,给劳动者带来精神、健康损失, 这种“非货币损失”需在工资中给予补偿。济决策；⑷建立协调劳动关系的机构；⑸雇员参股制。人力资本：一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力最佳劳动供给时间的选择机制和知 纯收入效应：个人获得与其本人劳动力供给时间量无关。在其他条件不变时，由于非劳动收入的增识等。加，个人可达到的效用水平必定提高。纯收入效应是从一条无差异曲线移向更高效用的无差异曲线劳动力市场歧视：指具有相同生产率特征的劳动者仅仅是因为他们所属的人口群体具有一些非经济所引起。纯收入效应使余暇增加，劳动时间减少。的个 替代效应：当可支配的时间不变，工资率变化时，工资率提高，劳动力供给时间增加，余暇时间减人特征引起的不同而受到不公平的对待。少。(劳动时间替代余暇时间)(P76)最长劳动时间标准：包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限劳动时间的功能：⑴计量功能；⑵指示功能；⑶保证个人及社会维持和发展的功能；⑷人际交往能额、力。休息休假制度等，立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权。集体谈判工资理论：工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中的交涉力量的抗衡结果，工会起作用收入政策：政府采取的通过控制工资和物价来制止或预防通货膨胀以及实现国民收入分配均等化的条件下的工资决定理论。集体谈判决定工资，实际上是各方都要受经济因素的制约。政 在职培训的成本效益分析：策。企业培训分为：以受益者、承担者角度分析 人力政策：指政府通过对劳动力进行重新教育和培训，提高其就业适应能力，达到改善劳动力供给⑴一般培训：最大受益者是员工，员工承担培训费； 的结构，提高劳动力市场运行效率等目的的政策。⑵特殊培训：企业承担成本，员工承担小部分。劳动关系：指在实现现实的生产过程中劳动者与劳动力使用者所结成的一种社会经济关系。效率合约：一系列至少可以使其中的一方获益而却不使另一方受损的工资和雇佣量组合。劳动力资源的区分(P3)：潜在劳动力资源：具有劳动能力的劳动适龄(16)人口的总体；现实劳动力资源：具有劳动能力，满年龄，但没有参加工作的除外 劳动力市场歧视类型：⑴工资收入歧视；⑵雇用歧视；⑶职业歧视；⑷人力资本投资歧视。利润最大化原理：π＝R－C＝QP－(Lw＋Kr)利润＝收入－成本＝销量×单价－(劳动投入量×工资＋资本投入量×资本价格)劳动力需求弹性的类型： ⑴E＝0(垂直)，完全无弹性。工资率变化不会对劳动需求产生任何影响； ⑵E＜1(陡峭)，无弹性。企业的雇工数量对工资的升降速率变化不敏感； ⑶E＝1（直角双曲线），单位弹性。劳动力需求变动率＝工资变动率； ⑷E＞1(扁平)，有弹性。企业的雇工数量对工资变动敏感度较高； ⑸E＝∞(水平线)，完全有弹性。企业雇用市场能供给的全部劳动力，工资略有上涨却一个也不雇用。劳动的边际生产力递减规律： 在短期定义中，生产的其他要素固定不变，唯一可变的生产要素是劳动投入。当把可变的劳 动投入增加到不变的其他生产要素上时，最初劳动的增加会使产量增加；当其增加超过一定 限度时，增加的产量开始递减。资本积累与长期劳动力需求：P20⑴长期：资本劳动力(①等产量线②等成本线)⑵短期：劳动力 劳动力需求的交叉工资弹性： ⑴正值，一类劳动力的工资率↑引起另一类劳动力需求＋，这两类劳动力称为总替代； ⑵负值，一类劳动力的工资率↑引起另一类劳动力需求－，这两类劳动力称为总互补。影响劳动力参与率的因素：P57(8点)⑴教育制度与教育供给规模；⑵工资政策及工资关系；⑶工资水平；⑷个人非劳动收入； ⑸居民家庭生产率的变化；⑹社会保障制度；⑺宏观经济状况；⑻其他因素。经济周期与劳动力参与率假说P59一级劳动力：男性二级劳动力：中年妇女 ⑴附加性劳动力参与率假说：二级劳动力参与率与失业率存在正向关系； ⑵悲观性劳动力参与率假说：二级劳动力参与率与失业率存在反向关系。劳动力供给量的变动：指其他条件不变的情况下，仅由工资率变动引起的劳动力供给量变动。劳动力供给的变动：指工资率不变的情况下，由其他因素的变化所引起的劳动力供给变动。累积效应：指劳动力短缺时劳动力市场成为卖方市场，助长懒惰、工作不负责任、服务态度 不好等弊端，于是进一步感到劳动力短缺。劳动力短缺溢散效应：指某一工厂的劳动力短缺引起减产，使以这个工厂的产品为原材料的工厂发生原材料短缺。超时工作：指在法定劳动时间以外继续劳动。兼职工作：超时工作的一种。区别：⑴超时：在第一职业的制度工作时间之外，在同一地点为同一雇主提供额外的劳动； ⑵兼职：在第一职业之外寻找其他的工作。应用最普遍的基本工资支付方式：⑴计时工资；⑵计件工资。工资职能：P174 ⑴补偿职能(劳动力消费补偿)；⑵激励职能；⑶调节职能；⑷效益职能。边际生产力工资理论：约翰〃贝茨〃克拉克提出 边际生产力论分为：⑴劳动生产力递减；⑵资本生产力递减 工资取决于劳动边际生产力，边际生产力曲线是先升后降。效率工资理论：开辟了工资理论研究的新视野，工资不再是被动的，而是作为促进生产率增 长的一个重要因素。年薪制的主要形式：P192 ⑴基薪加风险收入；⑵年薪加年终奖金；⑶高额风险抵押；⑷借贷购股；⑸期权分配。劳动股权计划：由公司提供一部分股份，或拿出现金，转交给一个专门设立的职工信托基金 会，购进股票。然后，该基金会根据职工的相应工资水平或劳动贡献大小，把这些股票分配给每个职工。工资差别的成因： ⑴产业(企业)间工资差别；⑵劳动者个人间工资差别；⑶职业间工资差别；⑷地区工资差别；⑸年龄间工资差别；⑹性别间工资差别。度量贫富程度采用：恩格尔系数。度量工资和收入分配均等程度通常采用：洛伦茨曲线和基尼系数。P236 ⑴基尼系数＝0，表示收入分配完全均等； ⑵基尼系数＝1，表示收入分配绝对不均等。失业类型： ⑴摩擦性失业：由于劳动者要求就业和获得工作岗位之间存在时间差而形成的。特点：①行业广且涉及人员多；②失业期限较短。成因：①劳动力市场的动态属性；②信息是否完善；③现行经济制度的影响。⑵结构性失业：由于劳动者的技能结构与现有就业岗位职能结构错位，造成失业与岗位空缺并存的一种失业现象。特点：①具有明显的群体性；②失业周期较长。成因：①经济结构变化与劳动力结构变化不匹配；②求职者与工作空缺地理位置不匹配。⑶周期性失业：需求不足型失业，由于经济周期或经济波动引起劳动力市场失衡而形成的。特点：经济周期深度使各周期的失业率存在较大差异；具有较大普遍性(重工业部门、耐用消费品行业)