人力资源管理师三级重点总结(小抄)本人精心制作 绝对重点_人力资源三级重点总结

人力资源管理师三级重点总结(小抄)本人精心制作 绝对重点由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源三级重点总结”。

第一章 人力资源规划

第一节

1、⑴广义是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。⑵狭义①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2.人力资源规划的内容 ①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。②组织规划。③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费

用的整体规划。包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资第二章 人员招聘与配置

第一节员工招聘活动的实施

1、内部招聘 优点：1.准确性高2.适应较快3.激励性强4.费用较低缺点：１．因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织中造成一定矛盾产生不利的影２．容易抑制创新３．年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬．

3、外部招聘优点：１．带来新思想和新方法（鲇鱼效应）２．有利于招聘一流人才３．树立形象的作用 缺点：１．筛选难度大、时间长２．进入角色很慢３．招聘成本大３．决策风险大４．影响内部员工的积极性

4、选择招聘渠道的主要步骤：１.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘员工的内在特点 3.选择适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法.5、参加招聘会的主要程序：1.准备展位(关键,有吸引力的展位)2.准备资料和设备(宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备)3.招聘人员的准备（最好有人力资源部的人员、用人部门的人员；对求职者的可能问到的问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；着正装服模拟测试的分类（1）语言表达能力测试（2）组织能力测试（3）事务处理能力测试4情景模拟测试的优点：（1）可从多角度全面观察分析判断评价应聘者（2）这样选拔出来的人员往往可以直接上岗或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。

26、情景模拟测试的方法分类：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等。⑴、公文处模拟法（又称公文框测试）具体步骤：（1）发给每个被测评者一套文件汇编（有15~25份文件组成），包括下级呈来的报告、请示、计划、预算、同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真机电话记录，群众检举或投诉信。（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件矿里所有公文材料（3）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评，就某些维度逐一定量式的评分。⑵、无领导小组讨论法无领导小源费用的控制4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。6工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。②工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。③工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。7工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。8岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所作的统一规定。9岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范

10、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

13、工作岗位分析的程序：

（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

15、工作岗位设计的原则：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则

16、改进岗位设计的基本内容

（一）岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化：横向扩大工作 纵向扩大化2．工作丰富化（1）任务多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈。区别：工作扩大化是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更；而工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。

（二）岗位工作的满负荷

（三）岗位的工时制度

（四）劳动环境的优化

18、工作岗位设计的方法：

（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：

1、程序分析

2、动作研究

（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

第二节 企业劳动定员管理

1、企业定员的基本概念：企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

2、企业定员的作用：

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

3、企业定员的原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

5、定员标准的概念：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

6、企业定员标准的分级1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准

7、劳动定员标准按综合程度分类：1.单项定员标准2.综合定员标准

8、编制定员标准的原则1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调

第三节

1、制度化管理的概念：以制度规范为基本手册协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。通常称作“官僚制”，“科层制”，“理想的行政组织体系”。

3、优点：1，个人与权利相分离。2，制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3，适合现代大型企业组织的需要。

4、制度规范的类型：1，企业基本制度2，管理制度3，技术规范4，业务规范5，行为规范

6、人力资源管理制度体系的特点：

1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

7、人力资源管理制度规划的原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。

9、人力资源管理制度规划的基本步骤 ⑴提出人力资源管理制度草案⑵广泛征求意见，认真组织讨论⑶逐步修改调整，充实完善 第四节

1、审核人力资源费用预算的基本要求1 确保人力资源费用预算的合理性 2 确保人力资源费用预算的准确性3 确保人力资源费用预算的可比性

3、审核人工成本预算的方法

（一）注重内外部环境变化，进行动态调整

1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。

2、定期进行劳动力工资水平的市场调查（薪酬调查）

3、关注消费者物价指数。

（二）注意比较分析费用使用趋势

（三）保证企业支付能力和员工利益

7、人力资源费用支出控制的程序1 制定控制标准2 人力资源费用支出控制的实施3 差异的处理。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（在校园里举行一定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）

6、内部招聘的方式：推荐法、布告法、档案法

7、外部招聘的主要方法：(一)发布广告

（二）借助中介包括：人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心。优点：缩短里招聘与应聘的时间。1人才交流中心优点：有针对性、费用低廉等缺点：对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。2.招聘洽谈会优点：应聘者集中，单位选择的余地比较大 缺点：难以招聘到合适的高级人才。3．猎头公司特点：推荐的人才素质高。目前猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%-35%，服务费比较高，但成功率也比较高。

（三）校园招聘，也称上门招聘，即企业单位的招聘人员通过到学校招聘.参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。适用于选拔工程.财务.会计.计算机.法律.以及管理等领域的专业化初级水平人员。

（四）网络招聘优点：1成本较低，方便快捷：选择的余地大，涉及的范围广。2不受地点和时间的限制。3使应聘者求职申请书.简历等重要资料的存贮.分类.处理很检索更加便捷化和规范化。

（五）熟人推荐优点：对候选人的了解比较准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本低。缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针.政策和管理制度的落实。适用：范围较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。采用该方式不仅可以节约招聘成本，而且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度。

8、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。4.对学生感兴趣的问题做好准备。

10、笔试的适用范围一般知识和能力与专业知识和能力

11、笔试的优点：可以增加对知识.技能和能力的考察信度与效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平，同时成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度.品行修养，以及管理能力.口头表达能力和操作能力。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。

12、筛选简历的方法

1、分析简历结构

2、审查简历的客观内容：简历的内容一般可分为：主观内容和客观内容

3、判断是否符合岗位技术和经验要求

4、审查简历中的逻辑性

5、对简历的整体印象

13、筛选申请表的方法

1、判断应聘者的态度

2、关注与职业相关的问题

3、注明可疑之处

14、提高笔试的有效性应：1.命题是否恰当2.确定评阅记分规则3.阅卷及成绩复核

16、面试的目标面试考官的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况.应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3.了解应聘者的专业知识.岗位技能和非智力素质。4.决定应聘者是否通过本次面试等。应聘者的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3.希望被理解.被尊重.并得到公平对待。4.充分的了解自己关心的问题。5.决定是否愿意来该单位工作等。

18、面试的基本程序：

（一）准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力等。

（二）开始阶段 应聘者可以预料到问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过度到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。

（三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为和反映，对所提的问题、问题间的交换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。多提问题可根据简历或申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。

（四）结束面试阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应该在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试的记录表。

（五）面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评委式评估，也可采用评分式评估。评估式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特点，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式相反。20、面试的方法

（一）从面试所达到的效果来看，面试可以分为初步和诊断面试。初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解。它比较简单、随意。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。这种面试对组织的录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。

（二）根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试 结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照计划好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。优点：对所有应聘者均按同意标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析`、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面谈考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。由于这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面谈失败。同时，由于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息；缺点：在这种方法缺乏统一的标能，易带来偏差。

21、面谈问题的设计

（一）面试问题的设计 在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招募岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书，会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过筛选应聘者的简历或申请表，一定也会发现对某些问题感兴趣，也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。

22、面试提问的技巧 无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段的提问应自然、亲切、渐进式地进行；面试考官的提问与谈话，应力求使用标准话及不会给应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题；问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。主要提问方式有：开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问（又描述提问）是核心技巧

23、面试提问时，应关注的几个问题1.尽量避免提出引导性的问题2.有意提出一些相互矛盾的问题，引导其做出可能矛盾的回答，判断他是否在面试中隐瞒了真实情况。3.了解应聘者的求职动机4：所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并做记录。且不要轻易打断应聘者的讲话 5：注意观察应聘者的非语言行为

25、其他选拔方法人格测试，兴趣测试，能力测试，情境模拟测试法

（一）人格测试

（二）兴趣测试

（三）能力测试

（四）情境模拟测试法1：是被使这可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被使这安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被使这处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。2：情景模拟测试的特点：将应聘者放在模拟的真实环境中，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等3.情景

组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般有4~6人组成）引入一件只要有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种惯例情景，其中隐含着一个或数个待解决的和处理的问题，以引导小组展开讨论。最后的测评过程，有几位观察者根据每人在讨论中的表现及所起作用，按既定维度予以评分

32、人员录用主要策略的种类 ⑴多重淘汰式⑵补偿式⑶结合式 第二节 员工招聘活动的评估

1、成本效益评估(1)招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本与间接费用两部分(2)成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。(3)、招聘收益成本比它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益——成本越高，则说明招聘工作越有效。

2、数量与质量评估数量评估与质量评估是对招聘工作有效性检验得来那个个重要方面

3、信度与效度评估

（一）信度评估 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数

（二）效度评估1.效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。2.三种效度：预测效度、内容效度、同测效度。第三节人力资源的有效配置

第一单元人力资源的空间配置一.人员配置的原理要素有用原理；能为对应原理；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理二.企业劳动分工

（一）企业劳动分工：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的但又相互联系的工作。三个层次：一般分工；特殊分工；个别分工。三.企业劳动协作

（一）形式：1.简单协作2.复杂协作

（三）作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式，是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。

它是企业最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。分类：（1）按工人的工种组成情况分：专业作业组和综合作业组（2）按轮班工人的组成情况分：轮班作业组和圆班作业组

一.对过细的劳动分工进行改进1.扩大业务法2.充实业务法3.工作连贯法4.轮换工作法5.小组工作法6.兼岗兼职7.个人包干负责二.员工配置的基本方法

（一）以人为标准进行配置

（二）以岗位为标准进行配置

（三）以双向选择为标准进行配置四“5S”活动

1、整理

2、整顿

3、清扫

4、清洁

5、素养

五、劳动环境优化

1、照明与色彩

2、噪声

3、温度与适度

4、绿化 第二单元

一、工作轮班组织应注意的问题：

1、工作轮班的组织，能从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力

2、要平衡各个轮班人员的配备

3、建立和健全交轮班制度４．适当组织各班工人交叉上班。５．工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。

二、四班三运转制的优点：

1、人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量

2、缩短了工人工作时间。

3、减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。５．有利于在现有产房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

三、工作轮班的组织形式１两班制２三班制（１）间断性三班制（２）连续性三班制 四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。３．四班制（１）“四八交叉”亦称四班交叉作业（２）四六工作制（3）五班轮休制：即“五班四运转”

第四节

一、劳务外派与引进定义：劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。

二、劳务外派与引进的形式：（１）从劳动外派与引进的主体看,可分为公派和民间两种类型。（２）从国际劳务合作的方式看，劳务外派与引进包括两种形式，一种是走出去，一种是请进来。

三、外派劳务工作的基本程序： 1.个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。2.外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。3.外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。4.录用人员递交办理手续所需的有关资料。5.劳务人员接受出境培训。6.劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。7.外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。8.离境前缴纳有关费用。

四、外派劳务的管理：

（一）派劳务项目的审查

1、填写完整、准确地《外派劳务项目审查》。2.与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订 的雇用个同。3.项目所在国政府批准的工作许可证证明。4.外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明。5.劳务人员的有效护照及培训合格证。

（二）外派劳务人员的挑选 1.刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。3.被判处刑罚正在服刑的。4.正在被劳动教养的。5.国务院有关机关认为出境后将为国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。

（三）外派劳务人员的培训1.培训内容 包括国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育；进行转变观念的教育，树立正确的劳务观念和职业道德，遵守驻在国的劳工制度，认真学习外国的先进生产技术和管理经验，服从管理，人造履行合同；根据派往国家（地区）的特点和要求，开设外语、适应性技能、国别概况等课程；派往国家（地区）的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情；以及其他需要培训的内容。2.培训方式：（１）具有初级职称以上（含初级职称）从事技术劳务的，如已经掌握了相应技术和派往国家（地区）官方言语日常用语，凭技术职称证和外语考证证书（成绩表）可免试技术和外语课程，只进行规定时间内的公共课程培训。（２）普通技术劳务应进行适应性技术培训、简单生活用语和工作用语的外语培训及公共课程培训。（３）对于成建制派出（指15人以上）的劳务人员（含管理人员），专业技能方面的考核由执行合同的单位或派出单位进行把关，公共课程要由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试。为保证培训质量，培训结束时应进行考试，合格者应发给《外派劳务培训合格证》。

五、外派引进的管理：

（一）聘用外国人的审批1.拟聘用的外国人履历证明。2.聘用意向书。3.拟聘用外国人原因的报告。4.拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。5.拟聘用的外国人健康状况证明。6.法律、法规规定的其他条件。

（二）聘用外国人就业的基本条件1.年满18周岁，身体健康。2.具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历。3.无犯罪纪录。4.有确定的聘用单位。5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。（三)入境后的工作 1.申请就业证

2、申请居留证

。。。。。。。。。。。。。。。。。

第三章 培训与开发

第一节

1、培训需求的分析的作用：⑴有利于找出差距确立培训目标⑵有利于找出解决问题的方法⑶有利于进行前瞻性预测分析⑷有力进行培训成本的预测⑸有利于促进企业各方达成共识

2、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次

3、培训需求的对象分析：⑴新员工培训需求分析⑵在职员工培训需求分析⒋培训需求的阶段分析：⑴目前培训需求分析⑵未来培训需求分析⒌培训需求分析的实施程序：

一、做好培训前期的准备工作

1、建立员工背景档案

2、同各部门人员保持密切联系

3、向主管领导反映情况

4、准备培训需求调查

二、制定培训需求调查计划

1、培训需求调查工作的行动计划

2、确定培训需求调查工作的目标

3、选择合适的培训需求调查方法

4、确定培训需求调查的内容

三、实施培训需求调查工作

1、提出培训需求动议和愿望

2、调查、申报、汇总需求动议

3、分析培训需求

4、汇总培训需求意见，确认培训需求

四、分析与输出培训需求结果

1、对培训需求调查信息进行归类、整理

2、对培训需求进行分析、总结

3、撰写培训需求分析报告。

6、撰写培训需求分析报告1需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。2开展培训需求的目的和性质。3概述培训需求分析实施的方法和过程。4阐明分析结果5解释、评论分析结果和提供参考结果6附录7报告提要

7、培训需求分析的收集方法

（一）面谈法是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息

（二）重点团队分析法指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息1.培训对象分类2.安排会议时间及会议讨论内容3.培训需求结果的整理

（三）工作任务分析法以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

（四）观察法指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。

（五）调查问卷1问题清楚明了，不会产生歧义。2语言简洁3问卷尽量采用匿名方式4多采用客观问题方式，易于填写5主观问题要有足够空间填写意见

8、培训需求分析模型(一)循环评估模型(二)全面性人物分析模型(三)绩效差距分析模型(四)前瞻性培训需求分析模型

9、培训规划的主要内容

（一）培训项目的确定1在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。2明确培训的目标群体及其规模。3确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性。

（二）培训内容的开发：坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。10.年度培训计划的构成1目的2原则3培训需求4培训的目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间8培训地点9培训形式和方式10 培训教师11 培训组织人12 考评方式13 计划变更或是调整方式14 培训费预算15 签发人

11、制定员工培训计划的步骤和方法

（一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序；方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。

（五）陈述目标；方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

（六）设计测验；方法：测试学

（七）制定培训策略；方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

12、年度培训计划的制定1根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。2管理者对培训需求、培训方式(内部培训和外部培训)、培训预算等进行审批。3培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。

13、年度培训计划的经费预算1确定培训经费的来源2确定培训经费的分配与使用3进行培训成本—收益计算4制定培训预算计划5培训费用的控制及成本降低

14、培训前对培训师的基本要求1做好准备工作。2决定如何在学员之间分组。3对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

15、培训师的培训与开发1授课技巧培训。2教学工具的使用培训3教学内容的培训。4对教师的教学效果进行评估。5教师培训与教学效果评估的意义。

16、培训课程的实施与管理：（1）前期准备工作。

1、确认并通知参加培训的学员；

2、培训后勤准备；

3、确认培训时间；

4、相关资料的准备；

5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段。

1、课前工作；

2、培训开始的介绍工作；

3、培训器材的维护、保管。

（三）知识或技能的传授。

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；

2、协助上课、休息时间的控制；

3、做好上课记录、摄影、录像。

（四）对学习进行回顾和评估。

（五）培训后的工作。

1、向培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估。

17、企业外部培训的实施1自己提出申请，如：填写《员工外出培训申请表》2需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。3要注意外出培训最好不要影响工作，没有特殊情况不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。

18、培训计划实施的控制1收集培训相关资料；2比较目标与现状之间的差距；3分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；4对培训计划进行检讨，发现偏差；5培训计划纠偏；6公布培训计划，跟进培训计划落实。20、培训效果的信息种类

（一）培训及时性信息

（二）培训目的设定合理与否的信息

（三）培训内容设置方面的信息

（四）教材选用与编辑方面的信息

（五）教师选定方面的信息

（六）培训时间选定方面的信息

（七）培训场地选定方面的信息

（八）受训群体选定方面的信息

（九）培训形式选择方面的信息

（十）培训组织与管理方面的信息

21、培训效果评估的指标1认知成果。一般用笔试来评估认知结果2技能成果。技能转换通常用观察法来判断3情感成果。可通过调查来衡量。4绩效成果。5投资回报率。

22、培训效果信息的收集方法1通过资料收集信息。2通过观察收集信息。3通过访问收集信息。4通过培训]调查收集信息。

23、培训效果跟踪与监控的程序和方法

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈

1、受训者与培训内容的相关性

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩

（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。第二节 培训方法的选择

1、直接传授型培训法 用于知识类培训，包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。

1、讲授法是最基本的培训方法。⑴优点：传授的内容多，知识比较系统全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题，学员平均培训费用较低。⑵局限性：传授的内容多，学员难以完全消化、吸收；单项传授不利于教学双方的互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。

2、专题讲座法⑴优点：培训不占用大量的时间，形势比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象已于加深理解。⑵局限性：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。

3、研讨法⑴类型：以教师或受训者为中心的研讨，以任务或过程为取向的研讨。⑵优点：多项式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。⑶难点：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较高。⑷选择研讨题目注意事项：题目应具有代表性、启

发性；题目难度要适当；研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。

2、实践型培训法 适用于以掌握技能为目的的培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、1、个别指导法（教练法、实习法）优点：应用广泛，可用于基层生产工人培训也可用于各级管理人员培训

2、工作轮换法 优点：能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；改善部门间的合作，是管理者能更好的理解相互间的问题。不足：适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员

3、特别任务法委员会或初级董事会；行动学习

4、个别指导法

3、参与型培训 调动培训对象积极性，通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。

1、自学优点：费用低；不影响工作；学习者自主性强；可体现学习的个别差异；有利于培养员工的自学能力。缺点：学习内容受到限制；学校效果可能存在很大差异；学习中遇到的疑问和难题往往得不到解答；容易使自学者感到单调乏味。

2、案例研究法⑴案例分析法⑵事件处理法

3、头脑风暴法优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训收益；可帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题的理解程度；集中了集体智慧，达到相互启发的目的。缺点：对培训顾问要求高；培训顾问主要扮演引导角色，讲授机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大。

4、模拟训练法

5、敏感性训练法

6、管理者训练适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。

4、态度型培训法 主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。

1、角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。

2、拓展训练场地拓展训练和野外拓展训练。应用于管理训练和心理训练等领域。

5、科技时代的培训方式通常有网上培训、虚拟培训等

6、其它方法 函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等

7、选择培训方法的程序

（一）确定培训活动的领域

（二）分析培训方法的适用性

（三）根据培训要求优选培训方法 第三节 培训制度的建立和推行

1、企业培训制度：（1）含义：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律，规章，制度及政策的总和（2）意义：是企业员工培训健康发展的根本保证，为培训提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着制度化，规范化轨道发展（3）企业培训涉及企业和员工两个培训主体（4）目的：调动员工参与培训的积极性和主动性，同时也促使企业培训系统化，规范化和制度化（5）构成：培训服务制度，入职培训制度，培训激励制度，培训考核评估制度，培训奖惩制度和培训风险管理制度，培训实施管理制度，培训档案管理制度，培训资金管理制度。

2、岗位培训制度：（1）内涵：它是企业培训制度最基本和最一般的组成部分，实行按需事施教的原则，培训出企业职务岗位实际需要的知识和技能达标的高素质的员工（2）岗位培训的制度化包括培训立法和相应的政策。也包括岗位培训各个环节的规范化，其核心是培训，考核，使用，待遇一体化的配套措施的实行（3）组成：管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动，人事，工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度（4）影响企业培训活动的因素：国家相关劳动人事法律法规，培训领域理论和培训实践的发展，企业人力资源供给和需求的变化，企业人事计划的变更，企业生产经营方针的变革及技术设备的更新改造，企业文化的发展，企业内新的培训需求。

3、起草和修订培训制度的要求（1）培训制度的战略性（2）培训制度的长期性（3）制度培训的使用性

4、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

5、各项培训管理制度的起草

（一）培训服务制度

1、培训服务制度条款（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续（3）培训服务协议签订后方可参加培训

2、协议条款（1）参加培训的申请人（2）参加培训的项目和目的（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等（4）参加培训后要达到的技术或能力水平（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位（6）参加培训后如果出现违约的补偿（7）部门经理人员的意见（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署

（二）入职培训制度内容：（1）培训的意义和目的（2）需要参加的人员界定（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）（6）入职培训的方法

（三）培训激励制度内容：（1）完善的岗位任职资格要求（2）公平、公正、客观的业绩考核标准（3）公平竞争的晋升规定（4）以能力和业绩为导向的分配原则

（四）培训考核评估制度内容：（1）被考核评估的对象（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）（3）考核的标准区分（4）考核的主要方式（5）考核的评分标准（6）考核结果的签署确认（7）考核结果的备案（8）考核结果的证明（发放证书等）（9）考核结果的使用

（五）培训奖惩制度内容：（1）制度制定的目的（2）制度的执行组织和程序（3）奖惩对象说明（4）奖惩标准（5）奖惩的执行方式和方法

（六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

第四章 绩效管理

1、绩效管理系统的基本内容：包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。绩效管理制度是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点以及组织实施绩效管理的程序、步骤方法、原则和要求所做的统一规定。绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。

3、绩效管理总流程的设计

（一）准备阶段1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层的关系2．根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。三个因素：（1）管理成本（2）工作实用性（3）工作适用性3．根据考评方法提出企业各类人员的考评要素和标准体系。4．对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（1）考评时间的确定（2）工作程序的确定.“抓住两头，吃透中间”的策略具体办法是：获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解和认同、寻求中间各层管理人员的全心投入

（二）实施阶段1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2．收集信息并注意资料的积累

（三）考评阶段1．考评的准确性2．考评的公正性3．考评结果的反馈方式4．考评使用表格的再检验5．考评方法的再审核

（四）总结阶段 从企业全局来看，负责绩效管理的总经理或人力资源部，应当将各个部门的考评结果回馈给各个业务和只能部门的负责人，使他们对本次考评的结果有更加全面的了解和认识。1．绩效诊断的主要内容是：（1）对企业绩效管理制度系统的全面诊断（2）两个单位主管应承担的责任（3）各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧

（五）应用开发阶段应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段应从以下几个方面入手：1重视考评者绩效管理能力的开发2被考评者的绩效开发3绩效管理的系统开发4企业组织的绩效开发。

4、绩效面谈的种类１、按照绩效面谈的内容分：绩效计划面谈；绩效指导面谈；绩效考评面谈；绩效总结面谈２、按照绩效面谈的具体过程及特点分为：单向劝导式面谈；双向倾听式面谈；解决问题式面谈；综合式绩效面谈

6、提高绩效面谈质量的措施与方法 ：

（一）准备工作１、拟订面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈时间地点以及应该准备的各种绩效记录和资料２、收集各种与绩效相关的信息资料．

（二）提高绩效面谈有效性的具体措施 各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种和多种面谈形式．绩效面谈必须反馈有效的信息，考评双方只有掌握完全的信息，真正的把握问题的要害，才能明确应当从何时入手，以何种方式更好的解决问题,提高员工的工作绩效,使企业目标得以实现.有效的信息反馈应具有针对性.真实性.及时性.主动性.适应性

7、绩效改进的方法与策略

（一）分析工作绩效的差距与原因

1、分析工作绩效的差距 方法：目标比较法；水平比较法；横向比较法

2、查明产生差距的原因

（二）制定改进工作绩效的策略 1 预防性策略 制止性策略2、正向激励策略与负向激励策略为保障激励策略有效性，应体现原则：及时性原则；同一性原则；预告性原则；开发性原则。

3、组织变革策略与人事调整策略

8、绩效管理中的矛盾冲突（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾

9、检查评估绩效管理系统的检查与评估：座谈法.问卷调查法.查看工作记录法.总体评价法10.绩效管理的考评方法（1）品质主导型（2）行为主导型（3）效果主导型

11、（一）行为导向型主观考评方法

1、排列法

2、选择排列法

3、成对比较法

4、强制分布法

（二）行为导向型客观考评方法

1、关键事件法

2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，优点（1）对员工绩效的考量更加精确（2）绩效考评标准更加明确（3）具有良好的反馈功能（4）具有良好的连贯性和较高的信度（5）考评的维度清晰

3、行为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

（三）结果导向型考评方法

1、目标管理法 目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而制定。基本步骤：1.战略目标设定 2.组织规划目标。3.实施控制。优点：评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误。也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于是员工共同参与过程，因此员工的工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

3、直接指标法 本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法 本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

12、为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法：1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。

5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。

。。。。。。。。。。。。。。。。。

第五章薪酬管理

较少的企业

2、分类法①将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较

来确定岗位的相对价值②实施步骤：进行岗位分析并做出分类；确定岗位类第一节薪酬制度的设计

1、薪酬的内涵(一)概念:泛指员工获得的一切形式

别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义③优点：方法简单明了，易理的报酬.包括薪资,福利和保险等各种直接和间接报酬.薪酬:(1)货币形式①

解、接受；能避免出现明显的判断错误④缺点：不能清晰地界定等级；岗位直接形式:基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴②间接形式:其他补贴,社

之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高⑤适用企业：适合于各岗位会保险,员工福利(2)非货币形式:表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋(二)薪资即的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位

3、因素比较法①确定薪金工资的简称.薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬.工资

代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的报酬.（三）

形式。集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。

（二）集体合同的期限。集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1~3年。

（三）集体合同的内容。通常情况下，集体合同一般包括以下内容：1.劳动条件标准部分2 一般性规定3.过渡性规定4.其他规定

7、签订集体合同的程序

（一）确定集体合同的主体

（二）协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体其他概念

1、报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

2、收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总

和。

3、薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。

4、奖励。员工超额劳动的报

酬，如红利、佣金、利润分享等。

5、福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

6、分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品

或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。

2、薪酬的实质:员工薪

酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换

或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方

也不可能满意。

3、影响员工薪酬水平的主要因素(一)影响员工个人薪酬水平的因素(1)劳动绩效(2)职务或岗位(3)综合素质与技能(4)工作条件(5)年龄

与工龄.(二)影响企业整体薪酬水平的因素(1)生活费用与物价水平(2)企业

工资支付能力(3)地区和行业工资水平(4)劳动力市场供求状况(5)工会的力

量(6)企业的薪酬策略

4、薪酬管理(一)企业员工薪酬管理的基本目标(1)保

证薪酬在劳动力市场具有竞争性,吸引并留住优秀人才(2)对各类员工的贡献

给予充分肯定(3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力(4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期,中短期经济利益有

机结合在一起(二)企业薪酬管理的基本原则(1)对外具有竞争力原则(2)对内

具有公正性原则(3)对员工具有激励性原则(4)对成本具有控制性原则(三)企

业薪酬管理的内容(1)企业员工工资总额管理(2)企业员工薪酬水平的控制

(3)企业薪酬制度设计与完善(4)日常薪酬管理工作5.企业薪酬制度设计的基本要求(1)体现保障,激励和调节(2)体现劳动的三种形态:潜在形态,流

动形态,凝固形态(3)体现岗位的差别:技能,责任,强度和条件(4)建立劳动力

市场的决定机制(5)合理确定薪资水平(6)确立科学合理的薪酬结构(7)构建

相应的支持系统

6、衡量薪资制度的三项标准(1)员工的认同度(2)员工的感

知度(3)员工的满足度

7、定企业薪酬管理制度的基本依据(1)薪酬调查。25%

50% 75% 90%(2)岗位分析与评价(3)明确掌握企业劳动力供给与需求的关系

(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况(5)明确企业总体发展战略规划的目标

和要求(6)明确企业的使命价值观和经营理念(7)掌握企业的财力状况(8)掌

握企业生产经营特点和员工特点

8、最低工资 因素：（1）劳动者本人及平

均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均生活水平（3）劳动生产率增长率

（4）劳动就业的实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异

9、最长工作

时间

1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬

2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报

酬

3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬

10、单项工资管理制度制定的基本程序(1)准确表明制度的名称，如工资总额计划

与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等(2)

明确界定单项工资制度的作用对象和范围(3)明确工资支付与计算标准(4)涵

盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等

11、常用工资管理制度制定的基本程序

（一）岗位工资或能力工资的制定程序（1）

根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗

位工资总额或能力工资总额（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价（4）根据岗位评价结

果确定工资等级数量以及划分等级（5）工资调查与结果分析（6）了解企业

财务支付能力（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点（8）确定每个工资等级之间的工资差距（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资

等级对应多个工资标准（10）确定工资等级之间的重叠部分大小（11）确定

具体计算办法

（二）奖金制度的制定程序

1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

3、确定奖金发放对象和范围

4、确定个人奖金计算办法

12、工资奖金调整方式：

1、奖励性调整

2、生活指数调整

3、工龄工资调整

4、特殊调整

13、工资奖

金调整方案的设计方法（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结

果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级（2）按照新的工资奖金方案确

定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般

是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调

整后的方案确定（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平

比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

第二节 工作岗位评价

1、工作岗位评价的基本理论

（一）特点：

1、工作岗

位评价的中心是客观存在的事和物，而不是现有的人员。工作岗位评价虽然

也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价。

2、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程

3、工作

岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有

公平公正的薪资制度奠定了基础。

（二）原则

1、工作岗位评价中评价的是

岗位，而不是员工。

2、让员工积极参与到工作岗位评价工作中来，以便他

们认同岗位评价的结果。

3、评价结果应该公开。

（三）基本功能

1、为实现

薪酬管理的内部公平公正提供依据

2、对工委工作任务的繁简难易程度，责

任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征

3、使单位内各个岗位之间能够

在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位

中所处的地位和作用

4、系统全面的评价制度为企事业单位岗位归级列等奠

定了基础

2、工作岗位评价的信息来源

1、直接的信息来源，即通过组织现场

岗位调查，采集有关数据资料。这种方法真实可靠，详细全面，但须投入大量人力物力、时间。

2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件。

这样虽节省时间和节约费用，但所获得区的信息过于笼统、简单，有可能影响评价的质量

4、工作岗位评价的主要步骤如下：1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2.收集有关岗位的各种信息3.建立有岗位评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员4.制定出总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则5.在收集资料基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，并对有关指标作出说明6.通过评价专家小组的集体讨论，构建指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关问卷和测量评比量表 7.对几个重要岗位进行试点，总结经验，发现问题8.全面落实评价计划，按照预定方案逐步组织实施9.撰写各个层级岗位的评价报告书，提供给各个部门10.对评价工作进行全面总结，汲取经验教训，为以后的工作奠定基础。

5、工作岗位评价要素

（一）分类

1、主要因素，即高度相关或显著相关

2、一般因数，即中度相关

3、次要因数，即低度相关

4、极次要因数，即相关程度极低或无相关

（二）工作岗位评价指标的特点和构成工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。影响因素：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、以及社会、心理等

1、劳动责任要素包括：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任

2、劳动技能要素包括：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度

3、劳动强度要素包括：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制

4、劳动环境要素包括：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、躁声危害程度、其他有害因素危害程度

5、社会心理要素

6、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则

1、少而精原则

2、界限清晰便于测量的原则

3、综合性原则

4、可比性原则

9、工作岗位评价指标的积分标准制定制定评价指标的计量标准通常由记分、权重和误差调整等三项基础标准组成（一）单一指标计分标准的制度单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。

（二）多种要素综合计分标准的制定

1、简单相加法

2、系数相乘法

3、连乘积法

4、百分比系数法

10、评价指标权重标准的制定：概率加权法

12、岗位测评信度和效度检查

（一）信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小.（二）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度 分为

1、内容效度

2、统计效度 途径：（1）岗位的生产工作记录（2）担任上级岗位的人员对本岗位的评估（3）其他有关岗位的信息

13、岗位评价的各种方法的特点及其适用范围

1、排列法。①根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。②实施步骤：选择评价岗位；根据工作说明书进行评价、排序；③优点：方法简单方便，易理解、操作；能够节约成本；能够有较高的满意度④缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距 ⑤适用企业：适合于规模较小、生产单

一、岗位设置

性岗位的薪酬标准②实施步骤：选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬，并加总③优点：要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行④缺点：对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高⑤适用企业：适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业

4、评分法①选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价②实施步骤：确定关键影响要素；选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总③优点：能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整；易于理解接受④缺点：要素的选择及权值的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高。评分法：根据岗位的性质和特征，确定各类工作干位评价的具体项目(1)各生产岗位的评价项目，一般包括：

1、体力劳动的熟练程度

2、体力劳动的熟练程度

3、体力和脑力劳动的劳动熟练强度、紧张程度

4、劳动环境、条件对劳动者的影响程度；工作危险性；对物、财、人，以及上级下级的责任感等(2)对职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括：

1、受教育的程度

2、工作经验、阅历

3、工作复杂程度

4、工作责任

5、组织、协调、创造能力

6、工作条件

7、监督职责 第三节 人工成本核算

1、人工成本的概念企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用 包括：⑴从业人员劳动报酬⑵社会保险费用⑶住房费用⑷福利费用⑸教育费用⑹劳动保护费用⑺其他人工成本

3、确定合理人工成本应考虑的因素：

（一）企业的支付能力 影响因素：

1、实物劳动生产率

2、销货劳动生产率

3、人工成本比率

4、劳动分配率

5、附加价值劳动生产率

6、单位制品费用

7、损益分歧点

（二）员工的生计费用

（三）工资的市场行情

4、人工成本核算的意义：1.企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，节约成本，提高市场竞争力2.企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。第四节 员工福利管理

1、福利的本质福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。包括：全员性福利.特殊福利.困难补助

2、福利管理的主要内容：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。

3、福利管理的主要原则（１）合理性原则（２）必要性原则（３）计划性原则（４）协调性原则

4、各项福利总额预算计划的制定程序和内容：1该项福利的性质：设施或服务2该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数3该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准5根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

5、社会保障应包括三个基本的要素：

1、具有经济福利性

2、属于社会化行为

3、是以保障和改善国民生活为根本目标

二、员工住房公积金的缴费

1、员工住房公积金的月缴存额＝员工本人上一年度月平均工资＊员工住房公积金缴存比例

2、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额＝员工本人上一年度月平均工资＊单位住房公积金缴存比例

3、新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额＝员工本人当月工资＊员工住房公积金缴存比例

4、单位新调入的员工从调入单位发放工资制日起缴存住房公积金，月缴存额＝员工本人当月工资＊员工住房公积金缴存比例

5、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的５％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。

6、员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。

7、单位应当于每月发放员工工资之日起５日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金帐户。

8、单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。

9、对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。

10、住房公积金自存入员工住房公积金帐户之日起按照国家规定的利率计息。

11、住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：１、机关在预算中列支；２、事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；３、企业在成本中列支。员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金帐户内的存储余额：１、购买、建造、翻建、大修自住房的；２、离休、退休的；３、完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；４、户口迁出所在的市、县或者出境定居的；５、偿还购房贷款本息的；６、房租超出家庭工资收入的规定比例的。依照前款第２、３、４项规定，提取员工住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金帐户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金帐户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金帐户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金帐户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。。。。。。。。。。。。。。。。。第六章劳动关系管理

第一节 劳动关系的调整方式

1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间运用劳动者的劳动能力实现劳动过程中所发生的关系。雇主通常表述为用人单位或企业，雇员通常表述为劳动者。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系，劳动给付与工资的交换关系。

2、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

3、劳动法律关系的特征1．劳动法律关系的内容是权利和义务。2.劳动法律关系是双务关系。3.劳动法律关系具有国家强制性。

5、劳动法律事实依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。1.劳动法律行为。2.劳动法律事件。

7、劳动关系的调整方式1劳动法律法规劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准，其基本特点是体现国家意志。2劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。3集体合同集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。有两个原因决定了集体协商比个别协商更必要。由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”。工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。4民主管理（职工代表大会、职工大会）制度目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。5企业内部劳动规则企业内部劳动规则的基本特点是企业或者说雇主意志的体现。6劳动争议处理制度劳动争议处理制度中的调整是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：群众性、自治性、非强制性。劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的社会性调整。7劳动监督检查制度劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面的功能。第二节 集体合同制度

1、集体合同的概念集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导机制，即集体合同由基层工会组织与企业签订。

2、集体合同的特征集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点：1.集体合同是规定劳动关系的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序

4、集体合同的作用和意义1.订立集体合同有利于协调劳动关系2.加强企业的民主管理3.维护职工合法权益4.弥补劳动法律法规的不足

5、订立集体合同应遵循的原则1遵守法律、法规、规章及国家有关规定2相互尊重，平等协商3诚实守信，公平合作4兼顾双方合法权益5不得采取过激行为

6、集体合同的形式与内容

（一）集体合同的合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求，其主要步骤为：1.协商准备2.协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：（1）宣布议程和会议纪律（2）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应（3）协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论（4）双方首席代表归纳意见3.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。

（三）政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。

（四）审核期限和生效。由劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。

（五）集体合同的公布

第三节 用人单位内部劳动规则

1、用人单位内部劳动规则的含义用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

2、用人单位内部劳动规则的特点⑴制定主体的特定性。用人单位为制定主体。⑵ 企业和劳动者共同的行为规范。⑶企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

4、用人单位内部劳动规则制定的程序⒈职工参与⒉正式公布

第四节 企业民主管理制度

1、职工代表大会制度⒈性质--是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。⒉特点--职工参与企业的民主管理有多种形式： ⑴组织管理⑵岗位参与 ⑶个人参与⒊职工代表大会的职权：⑴审议建议权⑵审议通过权⑶审议决定权⑷评议监督权 ⑸摧荐选举权

2、平等协商制度是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动

3、信息沟通制度⒈纵向信息沟通：向下沟通和向上沟通⒉横向信息沟通⒊建立标准信息载体：制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报和组织刊物、例会制度

4、员工满意度调查内容⒈新酬 ⒉工作 ⒊晋升 ⒋管理 ⒌环境

5、实施员工满意度调查的目的⒈诊断公司潜在的问题 ⒉找出本阶段出现的主要问题的原因 ⒊评估组织变化和企业政策对员工的影响 ⒋促进公司与员工之间的沟通和交流 ⒌增进企业凝聚力

6、员工满意度调查的步骤⒈确定调查对象⒉确定满意度调查指向⒊确定调查方法-员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法，问卷调查法一般分为目标型调查和描述型调查⑴目标型调查法有选择法、正误法、序数表示法 ⑵描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种⒋确定调查组织⒌调查结果分析 第五节 工作时间与最低工资标准

2、工作时间的种类

1、标准工作时间

2、计件工作时间

3、综合计算工作时间4．不定时工作时间5．缩短工作时间4．限制延长工作时间的措施：（1）条件限制（2）时间限制（3）延长工作时间（4）人员限制

6、最低工资标准的确定和调整

（二）确定和调整最低工资应考虑的因素1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

2、社会平均工资水平

3、劳动生产率

4、就业状况

5、地区之间经济发展水平的差异

（三）确定最低工资标准的通用方法1．比重法2．恩格尔系数法

7、最低工资的给付在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：1延长工作时间工资；2中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3法律、法规规定的劳动者福利待遇等

8、工资支付保障

（一）工资支付的一般规则

1、货币支付

2、直接支付3.按时支付

4、金额支付

（一）特殊情况下的工资支付：

1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资。

2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。

3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资

4、用人单位停工、停业期间的工资支付。

第六节

5、工伤事故分类

1、按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤，休息1～104日的失能伤害；重伤，105日以上的失能伤害；死亡。

2、按照事故类别划分。划分为20个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等。

3、按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为等。

4、职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

6、、组织工伤伤残评定

1、定为工伤（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

2、视同工伤（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

3、提出工伤认定申请应当提交下列材料：（1）工伤认定申请表；（2）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（3）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

7、工伤保险待遇

（一）工伤医疗期待遇

1、医疗待遇。

2、工伤津贴

（二）工伤致残待遇1．一至四级应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。待遇（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。（3）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。（4）职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。2．五级六级待遇：（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金（2）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。3七级至十级待遇（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金（2）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。4．职工因工死亡其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取（1）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。（2）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定。（3）一次性工亡补助金标准为48～60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属领取6个月的统筹地区上年度职工月平均工资的丧葬补助金。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金