管理变革之团队打造的关键论文
第1篇：管理变革之团队打造的关键论文
管理变革之团队打造的关键论文
如何在不动人的情况下，打造企业的核心团队？这是一个很难解决的问题，也是困扰许多企业多年的心病。然而，在泽亚企管辅导过的一些企业中，我们却真实的看到，这绝不是个无法解决的问题，而且也确实非常成功的解决了这个问题。在这里我们所谈的“人”是指在企业整个管理中起着关键作用但又不利于企业核心团队打造的人。这些人一般是企业的中高层管理人员及核心技术人员。“不动人”与打造核心团队是一对矛盾。“不动人”就有可能给核心团队的打造形成阻力，甚至造成非常严重的影响；“动人”又会引起动荡，动摇军心。泽亚企管总结了服务过的企业在团队打造方面的经验，觉得可以尝试从以下几点寻求突破：
一、统一认识，形成强而有力的企业文化
思想认识、方向不统一，管理人员再有执行力，再有创新，也很难成功。有个著名的实验，把四头强壮无比的牛用绳子绑在一个瓶子上，然后用鲜美的青草诱引它们分别朝东南西北四个方向前进，四头牛使尽所有的力气，最后直至筋疲力尽，瓶子都没离开过原来的位置。这个例子说明了统一认识、统一方向的重要性。国内著名企业海尔就非常注重统一认识，如在收购安徽黄山电视机厂时，为了统一认识，专门组织员工停产讨论了三天，思想统一了才开始生产。只有统一认识，统一方向，各相关部门所形成的“合力”才会达到最大化，才能取得最佳效果。
二、抓住每个人的需求
从心理学的角度来说，每个人都有心理需求，只是需求层次不同而已，有的需求侧重于物质层面，有的则侧重于精神层面。因此，老板、管理者要分析下属的心理需求，对症下药。对于管理变革中的“刺头”，既要打压更要安抚。对管理变革影响较大的“刺头”可通过换岗、削权等方式减小其不利影响，同时也要注意通过其他方式满足其心理需求。在泽亚企管负责的一个项目中，有这样的“刺头”，其因能力有限，被公司从计划部调往生产车间，虽为平调，但有情绪，在企业的管理变革中有意唱反调、消极应付。后经了解，此人之所以有情绪主要原因是觉得面子上过不去。抓住这个心理需求后，项目组老师对症下药，正好“5S”工作刚开始，多年未处理过的呆滞物料急需处理，于是马上成立呆滞物料处理小组，并在大会上宣布任命此人担任组长，给足其面子。经过这样一个动作，此人一反常态，不仅从之前的低迷状态中解脱出来，还以前所未有的积极心态投入到工作中去。诸如这样的例子，在泽亚企管服务的项目中十分常见，就是这些巧妙的方式，他完成了企业核心团队的调整，并为之后成功打造企业核心团队扫清了障碍，奠定了基础。
三、借力打力，充分利用部门、工序相互制约这把利剑
在泽亚企管项目运作中多次用到“借力打力”这个词，必不可少的强调部门、工序相互制约这个名词，并会抓住尽可能多的机会不厌其烦的讲解这个问题，直到大家都懂为止。这是一把利剑，因为我们每个人的精力是有限的，古人也告诫我们“力要用在刀刃上”，所以只有部门、工序间相互制约起来，相互监督起来，才会充分暴露问题，才能打破“一团和气”、重人情的企业文化，同时，老板、管理者才能有的放矢，把精力重点放在问题的解决上。
四、重奖轻罚，充分调动员工的'积极性
在所有的激励手段中，奖励是一个重要的手段，尤其是对中基层管理人员来说。它通过对比形成反差，能调动员工朝我们希望营造的方向努力。如果在奖励方面加大筹码，如奖金是罚款的两倍，就大大增强了奖金的正面激励作用。在这样的巨大反差中，企业通过奖与罚，形成一个鲜明的行为导向。这一招在很多中小私企中极为见效，泽亚企管认为有以下原因：
1.中小私企老板因各种原因往往只注重罚款，而忽视了奖励。只罚不奖，不但没有起到警示作用，员工反而更为反感，不愿去改正或改进，甚至会故意重犯，形成恶性循环，企业、管理者进入了罚款管理恶性循环的怪圈。
2.企业缺乏一个合理、操作性强的奖罚机制，没有统一、公平的标准。一方面，管理高层，尤其是老板，奖罚的随意性很大，想罚就罚，想奖就奖，没有一个明确的奖罚机制。中国人做事崇尚师出有名，不论国事还是家事，都要名正言顺，如战争，打战前都要先发表檄文或者打个旗号，以示正义。同样，奖罚也是一样的道理，若随意性很强，就很难做到名正言顺。另一方面，奖罚完全凭感觉，凭主管想象，没有依据和标准。没有标准，没有依据，就会降低奖励的公平性，甚至可能与期望效果相反。
3.老板、管理者不讲信用，开“空头支票”，只许诺，不兑现。这也是奖惩措施难以见效的原因。事前，老板、管理者会给属下、员工承诺，完成目标、办好事情会给什么奖励，而事后，员工完成了目标，办好了事情，此时老板、管理者早把承诺给忘了，员工的积极性严重收到伤害。这样的事情多了，老板、管理者以后的安排、承诺，自然就没人相信，没人去努力了。
以上几点是泽亚企管在管理咨询中打造企业核心团队的过程中得到的一些体会，但始终觉得打造稳定高效的核心团队绝不止这些，“打造团队无定法，取得成效才是真”。
第2篇：团队打造关键点
团队打造关键点：
第一，明确团队目标，制定行动计划
一个优秀的团队，必然是建立在相同的利益、相同的兴趣、相同的奋斗目标之上。在此目标基础上，团队需进一步制定团队的工作计划和目标，明确每个阶段、每周甚至是每天的工作任务所要完成的业绩指标，设计关键节点（之前跟大家说的是15号完成你们目标的40%-50%，现在你们觉得你们能完成吗？之前的每个节点，为什么没完成呢？）以利于对工作任务整体的把控。
第二，界定成员工作内容
目标明确后，确定团队的主要负责人，全权负责相应工作的计划与组织实施，对团队集体负责。根据目标确定团队的主要工作职责（学习和业绩），然后将每业绩指标细化并分解落实到每个成员，进一步理顺每个成员的主要工作职责，要求其必须清楚他们真正的工作职责、和团队价值贡献，并使大家明白每项工作具体由谁负责，这样就从某种程度上避免了偷懒。告诉他如果完不成你就是团队的后腿！
第三，建立团队制度
团队建设与发展离不开管理制度，建立合适的团队管理制度，是打造高绩效团队、实现组织目标的切实保障。具体讲，在团队运作过程中，主要是建立健全处罚、奖励考核（节点完成什么奖励？没完成的怎么处罚？处罚的时候不要担心人走，团队里的每一个人该留的总会留下，该走的总会走。）、内部沟通等制度（YY会议，夕会，新人见面会）。
第四，实施团队考核，坚持赏罚分明
团队的激励考核制度建立后，关键是要执行，如果执行力偏弱，再好的制度也会形同虚设。因此，在团队运作过程中，要严格执行团队制度，根据团队业绩的考核进行赏罚，通过绩效考核制度导航团队前进。某家电视台的一个栏目组的负责人，没有坚持按照既定的考核制度对栏目组成员进行严格的考核，栏目人员的收入分配差别不明显，导致高绩效的员工积极性降低，低绩效的员工混天撩日，制作的片子错误多、水平低，经常受到台领导的批评。后来经过重新竞聘上岗，新上任的栏目负责人敢于考核栏目组成员的绩效，激发了大家的工作热情，使片子的生产质量重新走向正轨。
第五，重视过程沟通，强调阶段管理
前文已经提到，团队建立之初就应该确定团队的行动计划，严格控制每个关键节点，而要想达到这个目的，必须建立定期和不定期的团队沟通机制。团队中的每一位成员不仅有责任将自己的工作进展随时反馈给团队其他成员，还有义务尽可能的去了解其他成员以及整个团队的工作进展情况，并根据情况适当地修正自己的行为避免偏离正确的轨道，从而最终实现团队目标。
团队绩效的提升不能仅靠个体成员的自律，必须引入科学有效的管理体系，在管理体系的帮助下，能够叫停偷懒现象，团队的绩效最终会“飞”起来
第3篇：打造高素质管理团队
打造高素质的管理团队
所谓团队精神：简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分。
团队精神的作用
1．目标导向功能
团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。
2．凝聚功能
任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力
