人才调研方案
第1篇：人才调研方案范文
人才调研方案范文
方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。下面是小编整理的人才调研方案范文，欢迎大家分享。
人才调研方案 篇1
为贯彻落实全国体育系统人事工作会议精神，全面了解和掌握天津市体育人才状况，科学预测我市体育事业发展对体育人才的实际需求，并为制定我市“十一五”体育人才规划和进一步加强体育人才队伍建设提供现实依据及决策参考，根据国家体育总局《关于开展全国体育系统人才状况调研工作的通知》（国体人字[20xx]236号）文件规定。我市将开展体育人才状况调研工作，为保证这项工作的顺利开展，特制定本实施方案。
一、主要目的
（一）建立天津市体育系统各级体育人才信息数据库，为合理使用和配置体育人才资源，特别是为2008年奥运会的人才选拔和使用提供依据；
（二）研究我市体育系统人才队伍建设的现状，为优化人才队伍结构，加强人才队伍建设提供依据；
（三）进行体育人才需求预测，对我市体育系统人才队伍建设提出政策建议，为制定我市“十一五”体育人才规划提供依据。
二、范围和对象
（一）我市体育系统内的各类各层次体育人才，包括市、区、县各级体育行政主管部门及直属单位正式在编人员,以及上述单位正式聘用的非在编人员。以上人员的信息，填写在《全国体育人才基本情况调查表》中。在役运动员的基本情况以国家体育总局运动员注册系统中的信息为准，此次调研不再重复填报。
本项调研数据截止时间为20xx年6月30日。
（二）退役运动员及虽未办理退役手续但已停训、准备退役的运动员。其信息由其所在单位填写在单独设计的《待安置运动员基本情况调查表》和《退役运动员安置情况统计表》，由市体育局负责两表的发放、收集工作。各单位的填表工作务于20xx年12月30日前完成并上报市体育局人才调研工作领导小组办公室。
本项调研数据截止时间为20xx年12月31日。
三、主要内容
（一）收集各类各层次人才的基本信息，具体涵盖工作单位、性别、民族、政治面貌、年龄、出生地、参加工作时间、月收入、健康状况、所在部门及职务、外语水平、职业资格、学历有关情况、工作变动情况、培训经历、个人身份及相关情况、获得的荣誉、奖励及取得的研究成果等，建立各级体育系统人才信息数据库，并了解、统计退役运动员安置情况。
为更好地发挥信息数据库的作用，加强对体育人才状况的动态了解，今后每年将对信息数据库数据进行定期更新。
（二）各级体育行政主管部门对本区、县体育系统人才队伍建设状况进行分析评估，着眼于2008年奥运会和2009年第十一届全运会，以及体育事业全面、协调、可持续发展的需要，进行体育人才需求预测，提出政策建议，制定本地区“十一五”体育人才规划。
四、组织领导
（一）天津市体育局成立天津市体育系统人才状况调研工作领导小组，由市体育局党委书记、局长韩振铎同志担任组长，市体育局副局长王金芳同志、市体育局党委副书记赵普新同志担任副组长，市体育局有关处室主要领导、各区、县体育局和直属单位主要领导为成员。领导小组下设办公室，办公室设在市体育局人事保卫处。
（二）区、县体育局成立相应的调研工作领导小组，负责本单位体育人才状况调研工作，组织专门人员集中时间完成调研任务。各单位指定一名联络员，负责体育人才状况调研的联络工作。
五、组织实施和调研方法
全国体育系统人才状况调研工作领导小组办公室研制统一的《全国体育人才基本情况调查表》和软件系统，制定实施方案，负责全国范围的总体部署、培训、组织、协调、督导工作；各区、县、体育局直属单位按照我市体育人才状况调研工作领导小组的统一要求，结合本单位实际情况研究制定具体的实施工作，各单位负责组织、信息收集、录入、审核、上报、分析。
六、时间安排
天津市体育系统人才状况调研工作按统一进度进行，具体时间安排如下：
1．20xx年7月27日，召开我市体育系统人才调研工作会议，对我市体育系统人才状况调研工作进行动员和部署，我市体育人才状况调研工作全面展开。
2．20xx年7月28日－29日，举办各区、县及市体育局直属单位调研工作业务骨干培训班。
3．20xx年8月1日－8月19日，各区、县及市体育局直属单位开展调查、填表、录入、审核、上报工作，8月22日－23日市体育局汇总、上报。各区、县及市体育局直属单位分别作为调研的基本组织实施单位。
4．20xx年8月30日前，各区、县及市体育局直属单位完成调研工作总结和分析报告的撰写，并报送天津市体育人才状况调研工作领导小组办公室。
5．20xx年9月20日前，市体育局撰写我市体育人才“十一五”规划，并报送全国体育人才状况调研工作领导小组办公室。
6.天津市体育人才状况调研工作领导小组组织有关人员对整个调研工作进行全面评估，总结全市体育系统人才状况调研工作。
七、调研经费
根据调研信息共享的原则，由市体育局提供部分资金，各单位要结合具体情况，认真研究制定本单位的调研实施过程，在经费和人员上给予保障。
八、总结和表彰
天津市体育系统人才状况调研工作结束后，天津市体育人才状况调研工作领导小组将对在调研工作中表现突出的.单位和个人进行表彰。对虚报、瞒报、迟报或拒报的单位和个人进行批评教育，情节严重的将给予通报批评，并追究相关责任。
人才调研方案 篇2
一、主要目的
（一）建立全市体育系统各级体育人才信息数据库，为省体育局提供准确、真实的数据。
（二）全面了解和掌握我市体育人才队伍的状况，研究全市体育系统人才队伍建设现状，为优化人才队伍结构，合理使用和配置体育人才资源提供依据。
（三）形成我市体育人才状况调查分析报告，进行体育人才需求预测，对我市体育系统人才队伍建设提出政策建议，为制定全市“十一五”体育人才规划提供依据。
二、调研的范围和对象
（一）全市体育系统内的各类各层次体育人才，包括市、县、区各级体育行政主管部门及直属单位正式在编人员（含教体局及文体局等部门中从事体育工作的人员），以及上述单位正式聘用的从事体育工作的非在编人员。以上人员的信息，填写在《全国体育人才基本情况调查表》中。在役运动员的基本情况以我省运动员注册系统中的信息为准，此次调研不再重复填报。
本项调研统计数据截止时间为20xx年6月30日。
（二）退役运动员及虽未办理退役手续但已停训、准备退役的运动员的信息由省体育局负责。
三、调研的主要内容
（一）收集各类各层次人才的基本信息，具体涵盖工作单位、性别、民族、政治面貌、年龄、出生地、参加工作时间、月收入、健康状况、所在部门及职务、外语水平、职业资格、学历有关情况、工作变动情况、培训经历、个人身份及相关情况、获得的荣誉、奖励及取得的研究成果等，建立各级体育系统人才信息数据库。
为更好地发挥信息数据库的作用，加强对体育人才状况的动态了解，今后每年将对信息数据库数据进行定期更新。
（二）各县、区体育行政部门、市体校对本县区、本部门的体育人才队伍建设状况进行分析评估，着眼于“奥运战略”和体育事业全面、协调、可持续发展的需要，进行体育人才需求预测，提出政策建议，形成体育人才状况分析评估报告。
四、组织机构
成立鹤壁市体育系统人才调研工作领导小组，下设办公室，办公地点设在市体育局办公室。体育人才调研办公室组织专门人员集中时间完成调研任务；调研工作由市体育局办公室牵头组织实施，竞赛、训练、群体等科室按照职责分工协助做好分管工作涉及到的体育人才的统计调查、现状分析、人才规划等工作。
各县、区教体局（文体局）要建立相应的领导小组并设立办公室，要有专人负责调研工作，根据全市的统一部署，按时、准确完成调研任务。具体分管领导和具体负责人名单要及时上报市领导小组办公室。
五、调研方式
（一）根据省体育局安排，市调研工作领导小组办公室统一对全市调研工作进行部署、培训。
（二）调研实行属地管理原则。各县、区教体局（文体局）、市体校负责本单位、所属单位及所辖区的调研工作，成立领导机构，明确专门负责，组织调研对象填写《全国体育人才基本情况调查表》，并对本辖区的体育人才状况进行分析，经审核无误后将调查表和相关材料上报市体育局。
（三）市体育局对各县、区调查表复核无误后，将信息录入“全国体育人才状况调查系统”单机版，录入的各类人才信息经过严格审核后通过“全国体育人才状况调查系统”网上报送到xx省体育局数据库。对全市人才状况进行分析，写出调研报告和“十一五”人才规划。
六、时间安排
（一）准备阶段：20xx年7月21日至7月24日。
主要工作：参加全省调研工作培训、成立市级调研班子，印发调研工作实施方案和相关文件。
（二）实施阶段：7月25日至8月25日。
1、20xx年7月25日至8月15日。主要工作：召开全市体育人才调研工作会议，培训县区及直属单位调研统计人员，组织《全国体育人才基本情况调查表》的填写、审核工作。
20xx年8月15前，各县、区教育局（文体局）、市体校及局机关务必将调查表和相关材料报送到市调研工作领导小组办公室。
2、20xx年8月16日至8月25日，市调研活动领导小组办公室对所有调查表进行复核，将各类人才信息录入“全国体育人才状况调查系统”上报xx省体育局数据库，并上报汇总调查表、汇总表。
（三）汇总总结阶段：8月26日至9月5日。
主要工作：
1、市级汇总。
2、撰写分析报告。
3、提出本市“十一五”体育人才队伍规划的总体方案、各类人才的需求预测。
4、总结调研工作。
七、调研经费
根据调研信息共享的原则，调研经费由市体育局和各县、区教体局（文体局）共同承担。市体育局提供部分启动资金，各县、区教体局（文体局）承担配套资金，并结合本县区具体情况，认真研究制定调研实施方案，在经费和人员上给予保障。
八、总结表彰
全市体育系统人才状况调研工作结束后，市体育人才状况调研工作领导小组将对在调研工作中表现突出的单位和个人进行表彰，并给予奖励。对虚报、瞒报、迟报或拒报的单位和个人进行批评教育，情节严重的将给予通报批评，并追究相关责任。
人才调研方案 篇3
为贯彻落实全国人才工作会议精神，实施“优先发展信息产业”的战略目标，实现信息产业由大到强的转变，根据科技是第一生产力、发展是第一要务、人才资源是第一资源的科学判断，开展信息产业“人才强业”战略规划研究。为做好此项工作，特组织有关部门对信息产业人才队伍建设情况开展专题调研。调研工作方案如下：
一、调研目的
根据信息产业发展的需要，结合信息产业人才特点，分析研究信息产业“由大到强”对人才的需求，系统掌握信息产业人才队伍建设现状，了解人才队伍建设面临的突出问题和困难，提出进一步加强信息产业人才队伍建设的政策措施，制定信息产业人才强业战略规划。
二、调研对象
各省市信息产业主管部门，行业协会，直属单位，各集团公司，研究院所及相关单位。
三、调研方式及内容
请各有关单位组织力量，根据本通知要求，对当地及本单位信息产业人才队伍建设工作开展调查研究，通过重点调研和个案分析，总结人才队伍建设方面的成功经验，研究分析人才工作面临的问题和困难，提出对信息产业人才队伍建设的意见和建议，并形成有针对性的调研分析报告。我部将组织信息产业人才队伍建设研讨、交流会。
四、调研要求
（一）高度重视，加强组织领导。
信息产业人才情况调研工作是一项复杂的系统工程，对了解和掌握信息产业人才队伍建设的现状，进一步加强产业人才队伍建设具有重要的意义。各地区、各部门要高度重视，加强对调研工作的领导，精心组织和筹划，保证调研工作的顺利实施。
（二）求真务实，确保调研质量。
要本着实事求是、求真务实的精神，扎实深入地做好各项调研基础工作，确保调研数据的完整、准确。要注意发现问题，认真分析问题和总结问题，借鉴成功经验，为加强信息产业人才队伍建设和促进产业发展，提出切实可行的建议和措施。
（三）突出重点，保证调研进度。
此次调研工作时间紧、任务重，各单位接到通知后要尽快组织启动调研工作。为保证调研进度，在调研过程中要突出工作重点，讲求工作方法，高效率、高质量的完成调研工作。
第2篇：人才调研
县域人才队伍建设存在的问题及对策
人才资源是第一资源。作为城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。
一、我县人才队伍现状
到2013年底，我县六支人才队伍共计20000多人，约占社会总人口的3.7%。其中，我县党政人才共有1717人，其中女性387人，少数民族9人，非党295人。各类专业技术人才7567人，女性2162人。全县规模以上企业中经营管理人才1749人，高级以上技能人才1900余人。各类实用人才2444人，其中女性343人。各类社会工作人才4648人，主要分布在民政、司法、计生、妇联、学校、社区、残联等部门和单位。
二、存在的问题及原因分析
（一）存在问题
通过调查摸底，我县人才工作总体上存在人才总量不足，结构不合理，高层次、高技能、复合型人才短缺，吸纳人才的能力不强，留住人才的办法不多，人尽其才，才尽其用的氛围没有形成，人才意识淡薄，用人机制不灵活。具体表现为：
1、党政人才配置不平衡、结构不合理，激励机制和评价机制不健全。配置不平衡表现为县直机关工作人员多，一线基
二是紧缺性人才匮乏，“人难聘，人难留”现象严重。我县人民医院招聘本科影像和医学检验专业人员报考人员很少；县内不少事业单位招聘人员容易流失，难以留住。三是人才断层现象严重，有些部门十几年未补充新生力量，队伍结构失衡，年轻一代不能及时培养起来，对工作的发展是极大的隐患。前面所提县畜牧中心13名专业技术人员当中无35周岁以下人员，承担全县农业技术推广任务的县农技推广中心在职39人中无32周岁以下技术人员。
专业技术人才使用、评定及管理机制不活表现为：一是因事设岗、竞聘上岗工作没有真正落到实处，一聘终生制及聘任论资排辈现象突出，已聘人员安于现状，未聘人员牢骚满天。尤其目前在职人员通过学历教育，普遍学历层次较高，取得职称周期缩短，在不突破聘任指标的前提下，已取得职称未聘人员只能是熬岁月。二是现有的职称评定体系和标准不能适应现有的形势发展，评定过程中的突击准备评审材料，聘请枪手写论文，托人找门子、打招呼等不正常现象屡见不鲜；此外上级主管部门设置评定标准过高过严，挫伤专业技术人员的积极性，如文化系统晋升高级职称人员必须参加市级以上活动并获得国家级或部级以上奖励，这对县级以下基层文化人员形如登天；三是绩效考核体系不健全，不能激发专业技术人员积极性。专业技术人员考核、奖惩与党政人员考核、奖惩形式雷同。四是管理模式重于管人，轻于管事，由管人向管事转变的步伐迈的不宽。
各唱各的戏，宣传资源不能整合，品牌效应不能凸现。同时在资本运作和经营管理方面方法不多，办法不灵，制约自身的发展壮大。二是人才总量不足，拔尖人才缺乏。我县农村实用人才总量短缺，且大多数是种植、养殖能手，年龄偏大，学历较低，缺乏企业管理、营销、理财方面的知识，在带领群众致富和新农村建设方面能力有待进一步提高。
6、社会工作人才力量薄弱。主要表现在：一是社会工作人才数量少，如从事社区、民政、司法、婚姻、青少年思想政治辅导、计生服务人员仅375人，占全县总人口的0.69‰；二是队伍缺少必要的整合，不能形成合力；三是队伍专业水平整体偏低，全县在职在岗的社会工作人员无一人毕业于社会工作专业的，绝大多数未接受过专业学习，普遍缺乏岗位所需的专业技能，难以提供个性化、多样化、系统化服务，无法有效应对和解决复杂的社会问题。
（二）原因分析
综述上面存在的问题主要有以下几方面原因：
1、缺乏从战略、全局的高度认识人才对富民强县的重大意义。人才工作同GDP的增长和财政收入增长等硬性工作相较而言属于软性工作，过去经济欠发达的地区经济发展多重视输血工程，重点在于加强基础设施建设和招商引资工作的快步推进上，对人才工作的认识不足，经济因素的制约影响了对人才价值的测评深度，只有经济快步推进才能更好体现人才的价值深度。通过近几年来发达地区鲜活的经验提示和自身的摸索实
业的退步。
4、传统的管理模式制约了人才作用的发挥。传统的管理以规范和评价个体行为为主，如党政人才的考核体系以德、能、勤、绩、廉等方面对个体进行描述评定，只论成败好坏，不问原因利害。考核方法流于形式，使得考核结果不能真实反映个体之间的差距，干好干坏一个样，工作考核不能起到激励先进和鞭策后进的作用。对于人员规模大的专业技术人才队伍，因事设岗、竞争上岗、择优聘用制度没有真正实施，岗位职责描述不细化，岗位责任不明确，绩效考核体系更是无从谈起。
5、缺乏对人才资源的统一领导，人才市场建设滞后。从全县各类人才情况的调查情况看，我县对各类人才没有统一的管理部门，各类人才都是围绕我县经济发展和社会服务这两根轴线开展工作，需要一个强有力的组织来整合各类人才资源，打破部门之间的界限，统一制定我县各类人才发展规划，围绕县域经济发展和社会服务这两根轴线对人才资源进行规划、培训开发。同时加强硬件配套设施建设，人才市场是人才资源开发平台，是人才供需的桥梁纽带，目前我县人才市场严重滞后于我县经济和社会发展的步伐。
三、对策与建议
合理配置现有人才资源并进行充分开发利用，为我县经济和社会发展战略目标实现提供智力支持和人才保证，努力开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好氛围，特提出如下对策和建议。的发展战略，制定未来几年我县对各类人才的需求规划、各类紧缺性人才培训开发与内部供给规划、各类人才个人发展规划、急需或紧缺性人才引进工作规划等等。
3、整合各类人才市场建设，加大基础设施建设，构建新的人力资源市场。
人才之间本身没有界限，能者为才，不能将它们割裂开，只要有一技之长的都应纳入人力资源市场接受企业和各用人单位的挑选，各类人才市场必须整合，统一纳入县人才领导小组统一领导下的人力资源市场，在加大市场的基础设施建设的同时，构建布局合理、种类齐全、功能完善、服务规范、规模经营、统一有序的人力资源市场。同时规范人事代理、择业指导、职业培训等中介服务，提高人力资源市场的服务水平。
4、创新管理模式，针对性地开展培训开发工作。人才管理以分类管理为主，不同类型的人才队伍管理模式不尽相同，但在管理模式上应加以创新，尝试约束与开发相统一的管理模式，约束在于明确工作职责，规范工作行为，改进工作作风。开发就是针对约束评定的考核结果，进行归纳总结，找出问题，分析原因，提出解决方案。一是根据人员的需求开展针对性的培训，提高工作技能，胜任工作任务。对于流动性不够、业务能力不强的工作人员尤其重要，对于岗位转换有一定的促进作用；二是对人才自身的提高有一定的标尺作用，增强学习力建设，通过对经济社会发展急需专业知识的学习培训，拓展他们的个人发展空间，提高对急需专业人才的内部供
需要不断创新，科技上创新，用人机制上创新，关键是企业经营决策者勇于创新，支持和鼓励优秀企业经营管理人才通过到高校、大型企业学习培训，开展专家讲座、同行讨论会等形式拓宽企业经营决策者的视野，接受新的管理理念和知识。
四是加强对技能人才、社会工作人才及农村实用人才“工作力”培训。对经济建设急需的技能人才培训，充分发挥企业的主体作用，同时政府加大对职业教育的投入力度，加强技工学以致用的“工作力”培训。同时可借鉴国外“二元式”的技工培训模式，即企业与学徒工签订劳动合同，企业再与职业学校签订培训合同，企业可根据自身发展和岗位设置与职业学校约定学徒工“工作力”的培训内容，再根据培训效果与岗位要求的匹配性支付培训费用，这样企业能获得自身需要的熟练工人，职业学校只需培训，不负责学生工作问题。企业通过开展技能竞赛活动，或进行特殊能力培训活动，提高技能人才的水平，促进岗位成才，更好服务企业。对于社会工作人才和农村实用人才按照“政府采购、社会培训、按需施教、注重实效”的原则，整合各类教育培训资源，提高他们适应本职工作的能力。
5、转变人才引进、使用观念，创新机制，加强“柔性人才引进”的工作力度。
在人才引进方面应注重与应聘岗位合理配置的问题，引进人才首先立足于岗位特点与引进人才知识结构、技能水平、能力素养相匹配，高岗高能，低岗低能，最大限度发挥人才的作
1在外又多了一个朋友，这就是“柔性人才引进”的重要内涵所在，不求所有，但求所用。我县作为一个人才资源大县，许多人才分布在全国各地，这是我县经济和社会发展的一笔重要财富，需要健全柔性人才信息库，通过人才领导小组加强与他们的联系，与我县各类人才进行对接沟通，共同提高县域经济和社会发展的水平。
第3篇：人才调研
文化育才 建一流检察队伍 人才强检 创一流检察业绩
昌图县人民检察院
（2013年8月15）
检察人才是检察队伍中的中坚力量，是支撑检察事业的中流砥柱。近几年来，昌图县院在引进人才、培育人才方面做了一定的尝试。全院有政法专项编制109人，工勤编制4人，计113人，实有政法专项104人，工勤3人，累计107人，在全市七个县市区中人才编制最为稳定。2006年以来招录本科以上人才35人，到目前为止全院本科以上学历76人，占78.2%，法律专业98人，占95.6%，有硕士学位7人，研究生学历9名，占9.2%。人才强检的战略催生了检察事业不断发展，昌图县院连续六年两次蝉联全国精神文明建设先进单位，连续九年三次蝉联全国文明接待窗口，被高检院评为全国先进检察院、并荣记集体一等功，涌现出全国模范检察干部曲长春等一大批国家、省、市、县先进个人。
一、优化环境，广泛聚才
环境对培养、造就人才具有至关重要的意义。我院一直切实树立人才战略意识,把人才队伍建设工作摆上重要议事日程,明确任务,落实措施,加强检查督促,为检察人才
第4篇：人才引进快速通道 人才引进机制调研方案
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？以下是小编给大家介绍的方案范文的相关内容，希望对大家有所帮助。
人才引进快速通道 人才引进机制调研方案篇一
人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场,是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地,人才市场的发展水*直接影响到人事人才服务水*。随着我县经济社会的快速发展,人才资源的作用将日益凸现,人才配置的市场化趋势也将日益突出,加快人才市场建设,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,不仅十分必要，而且非常迫切。
按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，全面推进人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水*，使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公*透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才
第5篇：人才工作调研方案及调研报告
无论是个人还是组织，都需要设定明确的目标，并制定相应的方案来实现这些目标。方案的制定需要考虑各种因素，包括资源的利用、风险的评估以及市场的需求等，以确保方案的可行性和成功实施。下面是小编精心整理的方案策划范文，欢迎阅读与收藏。
人才工作调研方案及调研报告篇一
根据新一年的工作需要，公司共招收了12名级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
1、透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作。
2、透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的化。
3、透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我。
1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵
