浅析中小企业文化建设（精选3篇）_中小企业文化建设浅析
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第1篇：浅析中小企业文化建设
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浅析中小企业文化建设
浅析中小企业文化建设
摘要：进入二十一世纪以来，中小企业的快速发展为西方发达国家新经济的发展带来了强劲的动力。与之相应，我国中小企业的快速发展也逐渐成为我国经济发展的关键性因素。面对外资企业先进的技术和优越的管理，传统的、以资源的大量消耗和廉价劳动力为主要竞争优势的我国中小型企业的发展模式显得后劲不足，其发展空间受限。本文就中小型企业发展的瓶颈——企业文化建设论述了其存在的问题以及提出了应对策略。
关键词：企业文化 品牌文化 学习型组织
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
如果把一个水桶盛水的多少M看作是企业的经营业绩，那么决定这个M大小的因素，除了木桶短板的高度H外，最重要的就是这个水桶的底盘的面积S了。对于一个企业来说，短板往往是企业运营中生产、研发、销售或营销的某一个环节，这些短板，一旦被企业重视，很快就可以解决。然而，如果这个底盘坏掉，对企业来说却是致命性的。由公式M=SH，在H一定的情况下，M的大小直接取决于S的大小。即在企业生产、销售等方面一定的情况下，企业文化的广度和厚度直接决定一个企业经营业绩的多少。企业文化如此重要，所以，我们必须从思想上重视企业文化的建设。
一、现阶段中小企业文化中存在的主要问题
1.企业文化本质，认识不清
据有关资料显示，现如今的中小民营企业有70﹪对企业文化的本质认识不清。很多中小企业的老板往往从思想上认为大企业搞企业文化建设才有意义，而许多中小型企业的文化建设只不过是做给企业外部人士看的表面文章，对于整个企业的发展没有实质性的影响。由于许多中小型企业在企业文化本质的认识上存在问题，所以在企业文化建设上往往会引发其他的一些问题。
2.企业文化速成，华而不实
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企业文化不可以速成，但是中小企业的领导人却往往认为企业文化可以速成，他们在塑造企业文化时只重企业文化华丽的外表，忽视企业文化质朴的内涵。比如三鹿在大兴企业文化建设的同时，却被查处奶粉中添加了三聚氰胺，这为后来公司的倒闭埋下了苦果。他们没有拿出时间提炼出自己的企业文化，而又盲目追求时尚，在短时间内，利用企业文化建设方面的咨询公司集中建设自己的企业文化，这样反而会让企业员工感到老板的华而不实。
3.企业人才观念，只重用人，不重育人
参加过几次招聘工作的人都知道，中小型企业在招聘过程中倾向于招聘那些有工作经验的应聘者，而不愿意招聘一些没有工作经验的应届毕业生。他们单纯地认为企业的人才招来的，而往往不愿意花费时间和精力培养人才，提高人才的能力，这往往是一种企业的短视行为。
4.企业品牌文化的丧失，有品无牌
目前多数国内中小企业在产业链中处于外资夹击之中，纵向产业链发力无效，而当我们向消费市场发力时，却发现好的产品概念、有利的心智空间、有价值的词汇多数都被外资品牌抢先注册了。于是恍然醒悟，没有品牌的竞争只能是在市场竞争中处于最底层。
5.企业风险意识淡薄，有勇无谋
创业初期，企业的存在主要是靠创业者的勇气和魄力，这种勇气和魄力能够让企业抓住机遇，迅速成长，但是这种由老板一个人说了算的决策方法往往在企业具有一定的规模以后不再适用。如果创业初的企业家象一个勇气十足的年轻冲浪者的话，企业成长过程中的企业家，应该更像一个舵手，随着航道的拓展不断加强企业的风险意识。领导人要不断提醒自己，现在的企业已经不在是创业者冲浪时的滑板，而是关乎许多人发展和个人命运的大家庭，如果没有这种高度的风险意识，那么，不久“泰坦尼克号”式的悲剧又会在这里上演。
二、中小企业企业文化建设的相应对策
1.加强对企业文化本质的正确认识和理解，明确企业文化的目的企业文化，是企业在长期的生产经营实践中，逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的带有本组织特点的使命与远景、精神与价值
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观、运营理念、以及在生产经营实践、管理制度、员工行为方式上的体现和企业对外形象的总和。
因此，优秀的企业文化必须能够充分发挥企业员工的创造性、自觉激励企业员工的积极性、主动性，能够激励所有员工认同企业的共同目标，在不断的实践中形成自己共同的核心价值观。
2.以人为本，充分调动员工参与的积极性
首先，高度重视新员工的岗前培训工作。岗前培训是一个新员工开展工作的前提，也是新员工融入企业的起点，企业花一部分时间对员工进行岗前培训可以消除新员工的心理压力，有助于新员工快速融入企业，提升工作的效率，同时也为新员工形成凝聚力和提高忠诚度打下基础。
其次，营造尊重和信任人才的氛围。要想让人才发挥作用，没有充分的尊重和信任是不行的。我国很多中小型企业的老板，表面上好像是求贤若渴，但是内心里却对人才抱着怀疑的态度，在选用对企业有重要影响的岗位时，往往不是任人唯贤，而是任人为亲。这种胸怀和气量的老板，当然留不住人才。
最后，积极营造学习型组织。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。中小企业应该将学习和创新能力的培养作为企业文化的一个长期工程来建设，努力提高整个组织员工素质的同时，提高整个组织的应变能力和防风险的能力。
3.以高质量为基础，打造企业品牌文化
中小企业要想真正做大做强，一定要有自己的品牌。以质量为基础，以品牌为依托，走名牌战略之路。
名牌形象是质量精神文化的结晶，以“质”求“名”向来被视为企业经营之道。日本丰田汽车公司在“造出最好的满足顾客所想要的东西”的原则下，让每个在生产线德员工都充当一名顾客的角色，让每个生产者都成为一名质量控制检验员，是生产制造过程中的质量问题都得以及时发现、修正，足以见得日本人对质量的高度重视。我们
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专业论文的中小企业如果要想要做出丰田、宝马等具有国际竞争力的名牌产品，那么对质量的控制一定要精益求精。
4.量力而为，建设行业特色和企业特色相结合的企业文化
中小企业与大企业、大集团相比,存在技术落后、资金短缺、职工素质低、设备能力弱等缺点,但是,他们在信息传递的速度、政策落实的力度、企业的活力等方面就优于大企业、大集团，所以中小型民营企业在建设企业文化时,要有自身的特色。在企业特色文化的建设中，首先，向所在整个行业的大企业、大集团学习,如快餐业的麦当劳和肯德基、通信业的“华为基本法”。其次，既要立足自身实际,又要体现文化建设的前瞻性,用与时俱进、开拓创新的理念去营造企业文化建设。最后还要结合国际、国内的新形势,综合考虑所处的地区的风俗习惯，行业的发展状况、员工的素质以及管理人员的管理意识。
三、企业文化建设展望
在自然界存在着一种现象叫做生态平衡。当生态系统处于平衡状态时，系统内各组成成分之间保持一定的比例关系，能量、物质的输入与输出在较长时间内趋于相等，结构和功能处于相对稳定状态，在受到外来干扰时，能通过自我调节恢复到初始的稳定状态。
优秀的企业文化是一种无形的资产，这种文化一旦形成自己的生态圈，往往也会有自己的生态平衡系统，这种系统不但能够促进企业的发展，甚至在危机来临之际能够悄然无声的帮助企业承担风险、化解危机。因此，中小型企业在创业之初，必须要重视企业文化生态圈的塑造，让企业文化和企业发展形成良性循环。
参考文献：
[1]李宗红，朱洙，企业文化：胜敌于无形，北京：中国纺织出版社，2003
[2]胡立华，高新技术企业创业团队建设，硕士毕业论文，2006
[3]赵真，剖析“浙江现象”的创业环境，宁波大红鹰职业技术学院学报，2004
[4]刘波，中小企业团队建设的思考，吉林工程技术学院学报，2009
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第2篇：基于战略管理的中小企业文化建设浅析
基于战略管理的中小企业文化建设浅析
内容企业文化作为提升企业核心竞争力的重要因素，越来越受到中小企业的重视。在某种程度上，企业文化战略已成为企业发展战略的子战略。本文从战略视角，借助有关分析框架，找出中小企业文化建设中存在的问题，并给出相应的对策。
第3篇：毕业论文浅析中小企业的企业文化建设
密级：
科学技术学院 SCIENCE & TECHNOLOGY COLLEGE OF NANCHANG UNIVERSITY 学 士 学 位 论 文
THESIS OF BACHELOR（2004 — 2008 年）题 目 浅析中小企业的企业文化建设 学 科 部： 财经学科部 专 业： 工商管理 班 级： 学 号： 学生姓名： 指导教师：
起讫日期：
浅析中小企业的企业文化建设
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1目录 内容摘要
一、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1二、企业文化概述及中小企业的界定„„„„„„„„„„„„„„„„„„2（一）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 企业文化的内涵（二）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 企业文化的内容（三）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 我国与西方诸国的企业文化比较（四）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 中小企业的界定三、企业文化对中小企业发展的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（一）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 对人力资源管理的影响（二）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6增强企业凝聚力（三）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 树立良好的企业形象（CI）（四）„„„„„„„„„„„„„„„7 指导企业的经营活动，指导每个员工的行为四、企业文化建设的程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7（一）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 主体（二）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 企业文化建设的各个阶段（三）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 企业文化的评价方法 五、企业文化建设的具体方法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8（一）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 向优秀的企业学习（二）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 培育适用的价值观（三）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 树立员工榜样（四）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 关键人员自身素质的提高（五）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 建立并健全企业的管理体制（六）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 企业文化建设要不断“创新”六、结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10（参
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浅析中小企业的企业文化建设
学生：
学号： ： 摘要企业文化最初产生于西方管理学界，是企业管理发展到一定阶段的产物。从历史上来看管理科学经历了四个阶段：古典管理理论阶段、行为科学管理理论阶段、管理众林阶段和企业文化阶段、企业文化是管理理论发展的最新综合，其主要贡献在于其实现了组织目标与个人目标的统一，工作与生活的统一、管理与被管理的统一、约束与自由的统一、物质奖励与精神奖励的统一。特别是企业文化正在把对人对物的管理以及被西方历史传统分割开来的人的物质生活和精神生活努力统一于管理之中。
： 英文摘要
Initially a corporate culture in Western management academia, enterprise management is developed to a certain stage of the product.From a historical perspective, scientific management has experienced four stages: claical management theory stage, the stage theory of scientific management, forest management of all stages and phases of enterprise culture, corporate culture is the latest management theory comprehensive development, and its main contribution to the organization in achieving its Personal goals and objectives of unity, the unity of life and work, management and the management of the unified, free and bound by the unity of material incentives and rewards the spirit of unity.In particular the corporate culture is the right person for the management of Western history and tradition and separated from the people's material life and spiritual life in the management of the reunification efforts.：关键词企业文化、中小企业、价值观、企业精神、企业形象
正文： 一、引言 我国引入“企业文化”这一概念较西方来说更晚。因此，存在的问题很多，这其中存在问题最多的是中小企业。诸如1.对企业文化理解的偏差。2.企业文化重点把握的不准确，出现本末倒置的现象。3.对建设企业文化的重要性知之不详，重视不够，建设的积极性不足。它们往往以为企业文化是品牌的附属品（这有一定的道理），建设企业文化是大企业、名企业的专利和需要，对于它们自身或遥不可及、深不可测，或毫无利益、毫无兴致。2
随着知识经济时代的来临，中小企业要发展，就必须进行企业文化建设，就必须了解“企业文化是什么”，就必须明白“建设企业文化是为了什么”和“如何建设好企业文化”。本篇论文立意基本，立寓现在，着重在新的历史条件下，在中国特色的传统文化背景下上述问题答案的表述。二、企业文化概述及中小企业的界定(一)企业文化的内涵 国内外学者关于企业文化的表述很多，深度、广度都有差异，本文选用彼德斯·沃特曼和“广义狭义特色说”的定义。彼德斯·沃特曼指出，员工做出不同反向的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感，这种目标感来自于生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励创新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉，这就是企业文化。
“广义狭义特色说”认为，广义的企业文化是指企业文化在经营过程中所创造的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和：狭义的企业文化是指在企业发展过程中形成的具有企业特色的思想意识、价值观和行为习惯，其核心是企业的价值观。在企业文化中，企业价值观、企业使命和企业精神是三个经常互用和误用的概念。一般来说，美国人喜欢用“使命”，欧洲人用“价值观”，而我国企业多用“企业精神”一词，其他的诸如台湾地区的“管理哲学”、日本人所说的“经营理念（哲学）”都是不同文化背景下的不同表达方式，其内核是一致的。本文中，把“价值观”作为“企业文化”的核心（本质）。(二)企业文化的内容 企业文化包含以下四个大的内容：企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化、企业物质文化。1． 企业精神文化在整个企业文化体系中处于核心地位，是制度文化行为文化之源，是指在成产经营过程中，受一定的社会环境氛围，时代精神以及企业发展战略等影响所形成的一种“精神文化”。它包括企业的价值观以及与之相关的企业使命、经营哲学、企业精神、企业战略（宗旨）、企业作风和管理风格等。它与企业形象中企业理念识别系统（MIS）相对应。2． 企业制度文化是指企业中的各项“正式制度”，是企业精神文化的具体化。企业精神文化必须转化为具有可操作性的正式制度与规范，才能为广大员工接受。企业的行为规范大体上可以分为两大部分：对内行行为规范与对外行行为规范。对内行行为规范，使企业的价值观理念得到员工的认同，以创造一个和谐的又凝聚力的内部经营环境。对外行行为规范，通过一系列对外的行为，使企业的形象得到社会公众的认同。3． 企业行为文化是以人的行为为形态的企业文化的形式，它深受制度文化的影响。它反映的是企业制度下全体员工的行为表现，包括仪容仪表，岗位纪律、工作程序、接人接物、换为安全、素质修养等。值得一提的是，一线生产工人的行为，常常很大程度上反映 3
了企业整体的精神风貌和企业文化的现实状况。企业行为文化与企业形象中企业行为识别系统（BIS）相对应。4．企业物质文化是企业员工创造的产品和各种物质设施构成的器物文化，主要包括以下内容：一是企业生产的产品和提供的服务。二是企业的生产环境、企业建筑物、广告、产品包装与设计等。它与企业形象中企业视觉识别系统（VIS）相对应，是公众最容易接触到的企业文化得以部分，认知度最高。从逻辑上看，四大内容的关系是企业精神文化---企业制度文化---企业行为文化企业物质文化。其中企业精神文化是价值观的反映，是核心；企业物质文化是企业文化的最终表现形式，以倒三角形图来表示： 企业物质文化 企业行为文化
企业制度文化
企业精神文化
上图所示，一方面反映了公众或说潜在消费者对某企业的文化的各个层次认知度大小，越在上端的，认知度越大；另一方面，极不稳定的“倒三角形”要求作为基础的企业精神文化必须务实，把握“重心”。若精神文化不能符合企业的发展要求，制度、行为、物质文化只能是流于形式。(三)我国与西方诸国的企业文化比较 文化的不同最终决定了中西方企业文化之间存在较大的差异，这些差异主要表现在以下几个方面：
1、权力距离方面的差异 中国企业高层与中低层经理人员之间的权力距离，通常显著地大于西欧企业，中国企业的高层经理人员拥有比他们的西方同事更大和更广泛的权力，而低层经理人员得到的授权则远远小于西方的同等级人士。中国的领导人更侧重于“集权”，而西方则倾向于“授权”与“分权”，这种差异也部分反映在各级经理人员的薪酬等级结构上。据统计，在西欧的企业中，高级经理人员年薪通常是初级经理人员的2.6倍左右，在台北相应的比例是3.2倍，而在中 4
国则高达五倍左右。除此之外，中国领导人的“灰色收入”较多，权利越大，“设租”的领域就越广，这样一来，中国企业领导人的实际与一般员工的年薪比要远远高于西方国家。
2、思维方式上的差异 一般认为，围棋逻辑与象棋逻辑的区别极富有表现力地刻画出中西方人士在思维上的差别。围棋逻辑重在构筑包围圈，尽可能多地扩展地盘；象棋逻辑则重在挑战主帅，“将军”制胜； 中国的企业文化是“围棋文化”，在管理中注重“情”，通过各种各样的“情”，培育一批亲信，占领企业的核心部门，而西方的企业文化是“象棋文化”，在管理中注重“法”，不同部门的领导人在公平环境下相互竞争，形成“能者上，庸者让，弱者下”的竞争氛围。3、领导人与员工的关系方面的差异 在西方，企业领导人好比“虎”，员工比做“羊”，在“虎”的带领下，最后“羊”都变成了“虎”，企业作为一锻炼自身、提高自己的好场所，员工自然对企业忠诚，而在我国，企业领导人为了能够续任，员工为了有提升的机会，他们往往相互勾结，形成一小的利益团体，最后企业中形成了不同的派别，派别之间相互斗争，不仅员工得不到很好的发展，企业也缺乏活力。当然，在人员的沟通、企业家的精神、企业的内部组织结构等方面中西方都存在差异，这都在企业文化的差异方面有所表现。(四)中小企业的界定 按照我国对企业的定义，年营业额在五个亿以下的都属于中小型企业，因此，我国的中小企业的数量上占了绝大部分，解决了绝大部分的就业，但是在整个经济比重中的比例中却很少。2003年，根据统计工作的实际情况，国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局联合下发《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企[2003] 143号）。该通知是以企业从业人员数、销售额、资产总额为指标，结合行业特点制定，适用于统计上对工业（采矿业，制造业，电力、燃气及水的生产和供应业）、建筑业、交通运输、仓储和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业的企业划分规模。详细划分情况见表： 统计上大中小型企业划分标准 行 业 指 标 计 算 大 型 中 型 小 型 名 称 名 称 单 位 从业人员数 人 2000及以上 300-2000以下 300以下 工业企销售额 万 元 30000及以上 3000-30000以下 3000以下 业 资产总额 万 元 40000及以上 4000-40000以下 4000以下 建筑从业人员数 人 3000及以上 600-3000以下 600以下 5
业企业 销售额 万 元 30000
及以上 3000-30000以下 3000以下 资产总额 万 元 40000及以上 4000-40000以下 4000以下 批发业从业人员数 人 200及以上 100-200以下 100以下 企业 销售额 万 元 30000及以上 3000-30000以下 3000以下 零售业从业人员数 人 500及以上 100-500以下 100以下 企业 销售额 万 元 15000及以上 1000-15000以下 1000以下 交通运从业人员数 人 3000及以上 500-3000以下 500以下 输业企业 销售额 万 元 30000及以上 3000-30000以下 3000以下 邮政业从业人员数
人 1000及以上
400-1000以下
400以下
企业 销售额 万 元 30000及以上 3000-30000以下 3000以下 住宿和从业人员数 人 800及以上 400-800以下 400以下 餐馆业销售额 万 元 15000及以上 3000-15000以下 3000以下 企业 需要说明的是，大型和中型企业须同时满足所列各项条件的下限指标，否则下划一档。统计还表明，目前在工商局注册的中国企业99%是中小企业。三、企业文化对中小企业发展的重要性 每一个企业在发展过有一部分学者认为建设企业文化是大企业、名企业的专利，但程中，不管规模大小，都必有其独特的文化雏形，这些雏形刚开始可能是来自企业家的某种直觉。它是用来指导和约束员工的成文或不成文的条例和规范，并有意识或无意识对企业员工进行灌输，使之融入企业管理行为中，自觉自愿地遵守所形成的约束激励机制，久而久之，就逐渐形成企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一种企业凝聚力，使之推动企业高速发展，达到企业文化之真正内涵。所以企业文化是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是企业做事的方式，无论企业规模的大小，凡是企业都有企业文化。因此中小企业也肯定存在企业文化的建设问题，只不过因企业规模和发展阶段不同，企业文化建设的力度和角度不同。台湾宏基电脑董事长施振荣认为：“企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。”他不同意企业小的时候应更多地考虑眼前利益而顾不上企业文化的说法，“二十几年前，从第一天办企业起，我就是立足长远，只有长远才有办法从小长到大。比方说，信用对我们很重要，即使在企业小的时候也不能选择破坏信用的方式来达到短期的目的，不能用短期的获得作为破坏长期发展的借口，太多的人使用这个借口是不
对的。很多人喜用最简单的方式解决问题，但最简单的方式往往不是最好的方法，达不到最后的目标。” 从某种意义上来说，能流传下来的不是产品或服务，而是企业文化。建设企业文化就好像是贮存一笔丰厚的财富。就此一位叫辛基的美国人特别有信心，他曾说“假如有一天，美国人的原材料枯竭，美国的工人都不愿工作了，但只要有人还向往美国文化，我们在市场上仍是不可战胜的”。那“不可战胜”的企业文化对企业发展的重要性具体表现有以下几点：（一）对人力资源管理的影响 中小企业普遍存在人力资源匮乏的问题。在人力资源管理中，要求我们的中小企业不仅仅把员工招聘吸引优势人才就看做成功的人力资源管理。要做“招得来，留得住，用得好”，人力资源管理活动就必须与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为之上（当然，这是企业文化形成的关键），具体的人力资源管理与企业文化相结合的做法可以从以下几方面出发：首先，将企业的价值观与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中，对招聘人员进行严格的培训，在制定招聘要求是要有专家的参与。在招聘面试中，尽量选择对本企业文化认同较高的人员。其次，将企业文化的要求贯穿与企业培训之中。培训包括职业培训和非职业培训，尤其是非职业培训，如非正式活动，非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为，最后，在员工的考核与评价中，引入企业文化。大部分企业在评价员工时，以工作业绩为指标，这本也无可厚非。但若引入企业文化，加入“德”这一元素，通过各种行为规范来进行，通过鼓励和抑制某种行为，达到弘扬和诠释价值观的目的，规范了员工的行为，使企业赢得长远的发展。（二）增强企业凝聚力 企业文化是一套集精神、制度、行为、物质的完整的思想体系。好的企业文化，在员工的心中容易产生认同感，唤醒员工的主体自觉性，明白“什么是应该做的”,从而做到“劲往一处使，力往一块出”。改变以往的一盘散沙的状态。它像一根纽带把员工个人的追求统一到企业的追求上来；它像一块磁石，将分散的员工个体力量聚合成团体的整体力量。海尔的一个员工，下班以后回到家，拿不准一个插销是不是拔了，尽管已经很晚了，她却步行四十分钟回到厂里去检查一下，看一看插销拔了没有，该员工对事业的态度，是责任感的表现，也是企业文化的影响。虽然海尔是大企业，或许我们的广大中小企业当家人也能有所启示。（三）树立良好的企业形象（CI）作为企业文化的一部分，企业形象在企业建设中必定受益，企业形象识别(CIS)包括三大系统：理念识别系统（MIS）、行为识别系统（BIS）视觉识别系统（VIS）。如上文提到的那样，它们分别是与企业精神文化、企业行为文化、企业物质文化相对应。对于公众来说，企业形象是企业文化的具体表现和 生动反应。这其中最富表现力的是视觉识别。当看到黄色的“M”标志，司机都知道那是“麦当劳”快餐店，看到红色招聘中有一 7
条白色的波浪图形，就知道那是“可口可乐”。看到“BMW”标志，就知道是 “宝马”汽车，看到黑红色的企鹅，就知道那是腾讯QQ即时通讯工具。这些标志反复出现于包装物、产品、企业用纸、企业建筑物、企业车辆、员工服装及各类传媒上的广告等载体，为公告所熟知，成为预选的购买对象。中小企业尽最大的努力和可能，充分利用企业里的一切可使用的广告载体。若产品质量过硬或服务周到一流，声誉很好，反复购买就成为可能，提高了客户的忠诚度，树立良好的企业形象，为进一步提高市场占有率和开拓新产品市场创造便利。（四）指导企业的经营活动，指导每个员工的行为 一年前，我曾经去一家地处繁华街道的大商场买手机，那里的工作人员给我留下了非常深刻的印象。当我看到一款手机时，想询问打折和有关性能时，年轻的女服务员在和男服务员打情骂俏，我不好意思打扰。后来问了几次，她也是有一句没一句的应付我。我非常诧异：什么年代了，居然还有这种态度。手机当然没买。卖方市场的年代早已离我们远去，如此差的服务态度，即使质量再过硬也赢不了竞争，也对塑造企业形象不利。企业文化通过统一价值观，规范员工的日常行为，指导企业的经营活动，指导每个员工的行为。从企业经营的角度，文化至少从以下方面产生深刻而综合的影响： 1、影响企业的市场观念 2、影响顾客的购买心理、行为和习惯 3、影响到企业中所有员工对事业的态度 4、影响企业的组织关系和人际关系 5、影响到员工对企业的资本、经营的相互关系的判断。如雇佣、劳资、领导与被领导等。
四、企业文化建设的程序（一）主体 不仅日本企业文化依靠文化取胜，美国等西方国家企业也是以文化为本。一方面，文化即“人化”，人是企业文化的创造者，也是企业文化的载体；另一方面，人是文化的产物，不同的企业文化塑造出了不同的企业人。
1．企业领导人 企业领导人包括董事长、执行董事、总经理、党委书记、总工程师、总会计师、和总经济师等。企业领导人对企业文化的影响是巨大的，企业的高层主管往往是企业文化、企业风气的创立者。特别是，他们的价值观直接影响着企业发展的方向。2．企业英雄 企业英雄，如劳动模范、先进生产者、突击手、“三八”红旗手、“五一”劳动奖章获得者等。他们一方面是企业文化建设成就的最高表现，另一方面又是企业文化建设进一步深入开展的最大希望。8
3．企业员工 作为企业文化建设的基本力量，企业员工是推动企业生产力发展的最活跃的因素，也是企业文化建设的基本力量，可以这样说，企业文化建设的过程，本质上就是企业员工在生产经营活动中不断创造、不断实践的过程。（二）企业文化建设的各个阶段 1、提案阶段： 建立企业文化建设的组织结构，做到领导组织、专家帮助和群众参与相结合。外聘专家作为公司企业文化建设的顾问 企业文化现状的调查，如企业的经营领域及竞争特点：企业现有的文化理念及其适应性；发展面临的主要矛盾与障碍；过往的优良传统等。提案准备，如确立实施企业文化的原因或动机；制定企业文化工程的近期、中期和长期计划；确定企业文化导入的推行方针。2.、企划阶段 起草企业理念(MI)手册草案、总说明书 起草企业文化（BI）手册草案、总说明书。3、实施阶段：实施的核心内容包括建立有效的企业信用管理体系和该体系的评价体系。企业信用的要素主要有：企业品格、能力、资本、担保、环境、一般信用要素。在管理体系，信用要素都要有所放映，尤其是企业品格。企业品格是指企业和管理者在经营活动中形成的伦理、品德、企业行为和作风，在很大程度上决定了企业信用的好坏。4、企业文化的导入与传播，发展与实践巩固 企业文化的导入与传播、推展与实践巩固，每个企业的操作都存在差异，大体上是通过“文化载体”来进行。文化载体主要有：企业文化手册、讲座、演讲、事件、文化网络、教育与训导、制定、文艺活动、激励机制、企业形象中的VIS、MIS和BIS、礼仪等。5、检查实施效果阶段 在完成实施计划后，要将企业文化导入前后的人力资源开发、劳动生产率、企业经营业绩、销售收入、认知度、美誉度、利润率、市场占有率、企业竞争力等指标进行比较，肯定企业文化建设的成果并找出不足之处，以便在下一阶段进行整改和补充。（三）企业文化的评价方法 企业文化的评价标准只有一个，就是是否有助于推动企业的长久发展。具体来说，评价一个企业的文化建设的效果要看企业文化的“六大作用”是否发挥正常。“六大作用”既塑造人的作用、导向作用、约束作用、阻抑作用、激励作用、辐射作用。企业文化的评价方法具体有：比较评价法、生命周期评价法、实际考察法、中小企业根据自身的实际情况选择适宜的评价方法，在此不做叙述。五、企业文化建设的具体方法 9
企业文化建设既具有一般的普遍性，又具有独特性。杨忠武先生在中国人力资源开发网的一篇题为《21世纪中国企业文化的落脚点》的文章中指出：“企业文化是企业发展的核心支柱，文化层次的高低决定着企业发展的目标长短„首先我们应该先把企业看做一个“人”，当我们认为自己的企业是一个人的时候，下一步就应该考虑到自己的价值定位。这才是21世纪中国企业文化的落脚点所在”。这就是说企业文化建设的关键是人和价值观。那么中小企业的企业文化建设应该从以下几方面入手：（一）向优秀的企业学习 优秀的企业具有好的企业文化。中小企业要紧跟成功者的脚步，向优秀的企业学习，但这种学习光靠模仿是不行的。管理具有科学性和艺术性，企业文化作为管理的一个重要的组成部分，具有这两大特色。艺术是不允许也不可能模仿的。那如何提高向优秀企业学习的学习效率呢？我想应该从关键人员自身素质的提高做起。(二)培育适用的价值观 作为企业文化核心的价值观的培养，是企业文化建设的一项基础工作。这不仅仅是形象工程，我们的中小企业万不可搞“形式主义”。企业组织中的每个成员都有自己的价值观念，但由于他们的资历不同、生活环境不一样、受教育的程度也不相同等原因，使得他们的价值观念千差万别。企业价值观念的培育是通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使企业职工扬弃传统落后的价值观念，树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体职工思想和行为的准则。企业价值观念的培育是一个由服从，经过认同，最后达到内化的过程。服从是在培育的初期，通过某种外部作用（如人生观教育）使企业中的成员被动地接受某种价值观（如榜样人物的感召）而自觉地接受某种价值观念，但对这一观念未能真正地理解和接受；内化不仅是自愿地接受某种价值观念，而且对它的正确性有着真正的理解，并按照这一价值观念自觉地约束自己的思想和行为。(三）树立员工榜样 树立员工榜样是建设企业文化的有效途径，发挥榜样的作用把最能体现价值观念的个人和集体树为典型，大张旗鼓地进行宣传和表彰，鼓励先进，鞭策后进。并且不断调整激励办法，有利于优秀企业文化的形成和发展。国外有学者认为，榜样人物是企业文化的构成之一，没有先进人物的企业文化是不完备的。二分公司自成立以来，一直在树立自己的榜样人物，象张群、樊泉生等员工，用他们的先进事迹激励员工不断向上，努力进取，使公司的效益一年一个台阶地向上递增，这其中就有榜样人物的一份功劳，这也是建设企业文化时产生的外在表现。（四）关键人员自身素质的提高 在这里，我们把关键人员定义为对企业正常经营、价值观、作风有重大影响的企业人，包括上文提到的企业领导人和企业英雄及关键岗位的技术工人，这些人约占企业总人数的20%。关键人员自身素质的提高，一方面，他们学习管理知识，掌握管理前沿理论和先进 10
工具可以提高管理的科学性，在不排斥科学性的同时提升悟性，向优秀企业学习管理的艺术，创造性地完成管理职能。另一方面，关键人员自身的素质在企业文化建设中居于重要地位。他们以身作则，充当表率，往往扮演文人乃至哲人。中小企业的老板要身体力行，不断跟员工沟通，形式不要太多，内容简单明了，最基本的核心内容要通过行动去体现，以后有必要可以增加一些形式上的内容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。将核心价值观无时无刻地体现在行动当中。企业英雄及关键岗位的技术工人的任劳任怨，将在企业内部形成良好的工作作风。（五）建立并健全企业的管理体制 目前，我国中小企业依然按照所有制、部门及区域分属于不同部门。由于政出多门、职能交叉、多头管理，致使口径不一、管理分散，使地方和企业无所适从。要发展就必须完善制度，规范管理。企业文化的一个重要的内涵就是企业制度文化。企业法规和企业经营制度影响和制约着企业文化发展的总趋势，同时也促使不同企业的企业文化朝着个性化的方向发展。因此，真正制约和影响企业文化差异性的原因，就是企业内部的管理制度。企业制度是企业文化的集中体现。员工做什么、怎么做，在企业的制度中都有规定。可以说，企业文化建设的过程，也是企业制度健全、规范、落实的过程；企业制度落实的过程，也就是企业文化建设的过程。所以，在建设企业文化时，必须按照企业文化的精神，建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。用好企业内部的组织机构和内控机制，建立和形成文化建设所要求的组织体系。(六)企业文化建设要不断“创新” 企业文化要能够适应企业发展的要求，就必须保持对企业环境的适应性，而环境总是在不断变化，因此，再优秀的企业文化也必须不断创新。当然，中小企业更应如此。上文中“检查实施效果阶段” 提到的，企业文化需要整改和补充，要注意在延续中整合和发展。延续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害；整合指的是企业文化要随变化着的社会环境、文化气息、企业制度而变化；发展指的是企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领跑于社会文化。企业文化不断“去粗取精”、“除旧更新”，、“凝炼升华”，才会有自己旺盛的生命力。六、结束语 企业文化是企业精神与企业价值观的人格化，中小企业努力培育“生死与共”的价值观，使全体员工增强主人翁意识，做到与企业同呼吸共成长、同发展共生死，做到精神与价值观的人格化，实现“人企合一”。要办好企业，必须找出适宜时代发展的企业文化。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过，未来将是全球竞争的时代，这个时代能成功的企业，将采用新企业文化和新文化营销策略的企业。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化能激励和支持创新活动，能够增强企业凝聚力（减少内耗），将能进一步增进创新产品或服务上商业化的机会，是企业可持续发展的动力源泉，决定了企业的发展和未来。致谢辞 论文得以顺利完成，在此，谢谢老师的指导，他耐心的指导，辛勤的工作，严肃认真 11的批评和指正，使得论文得以在规定的时间里圆满完成。再谢学校，在大学四年里，学校的老师为我们传授理论知识和自己的工作经验，为论文的写作打好了基础。
参考文献：{补
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