企业资源开发心得体会篇（专业18篇）
2023-11-06 15:17:38 其他心得体会 下载本文
心得体会是对经验的深入思考和独特见解的表达。4.写一篇完美的心得体会需要我们有一个清晰的表达结构和逻辑合理的观点。以下是小编为大家收集的心得体会范文，供大家参考。希望这些范文可以给你一些启发和帮助。通过阅读这些范文，你可以了解到不同领域和经历下的心得体会，从而更好地写出自己的心得体会。读完这些范文后，你可能会发现，不同人的心得体会可能会有不同的角度和想法，这也是写心得体会的魅力所在。希望大家能够积极总结自己的心得体会，不断提高自己的思考和表达能力。
企业资源开发心得体会篇篇一
资源开发是指利用现有的资源、创造新的资源，满足人们的需要和提高社会福利的过程。在这个日新月异的时代，资源开发无疑是推动社会发展的重要一环。在自己的资源开发实践中，我积累了一些心得体会。通过以下五点来分享我的心得体会。
首先，资源开发需要确立明确的目标。在资源开发的过程中，我们需要先明确我们要开发什么样的资源，并且设立合理的目标。只有明确了目标，才能有针对性地进行资源开发工作。比如在开发一本图书时，需要明确这本图书的目标受众，以及想要传达给读者的信息。在确定了目标之后，我们才能根据目标来选择合适的资源，并制定相应的开发策略。
其次，资源开发需要创新思维。在资源开发的过程中，我们不能墨守成规，只是照搬已有的方法和模式。相反，我们应该发挥创新思维，寻找新的资源开发思路和方法。我们可以多角度去思考问题，突破传统的思维框架，开拓新的资源开发渠道。创新思维能够带来新的机遇和突破，从而更好地推动资源开发的工作。
第三，资源开发需要合作与协调。资源的开发往往需要各个部门和个人之间的合作与协调。只有形成合力，共同开发资源，才能取得更好的效果。在实践中，我意识到合作与协调的重要性。既要与同事们保持良好的沟通和合作，又要与供应商、客户等外部合作伙伴密切协作。通过合作与协调，我们可以弥补彼此之间的不足，共同促进资源的开发和利用。
另外，资源开发需要坚持不懈地努力。资源开发往往是一个漫长的过程，需要持续不断地努力和投入。在资源开发的过程中，我们可能会遇到一些困难和挑战，但我们不能轻易放弃。只有坚持不懈地努力，才能克服困难，取得成功。在我个人的资源开发实践中，我曾面临过诸多挫折和困难。但是我坚持下来，并且通过不断学习和反思，最终取得了成功。因此，坚持不懈的努力是资源开发过程中必不可少的条件之一。
最后，资源开发需要不断学习和提升自己。随着社会的不断发展，资源开发的方法和技巧也在不断更新和改进。因此，作为资源开发人员，我们需要不断学习和提升自己的专业知识和技能。只有不断学习，我们才能跟上时代的步伐，更好地适应资源开发的需求。通过学习和提升自己，我们可以成为资源开发的佼佼者，更好地推动资源开发的工作。
总而言之，资源开发是推动社会发展的重要一环。通过我的资源开发实践，我深刻体会到资源开发需要确立明确的目标，需要创新思维，需要合作与协调，需要坚持不懈地努力，需要不断学习和提升自己。只有在这些条件的共同作用下，我们才能更好地进行资源开发工作，实现资源的充分利用和社会发展的持续进步。
企业资源开发心得体会篇篇二
中药作为我国传统医学的重要组成部分，拥有丰富的资源和独特的疗效，对于维护人们的健康起着重要的作用。在中药资源开发利用的过程中，我有了一些心得和体会。
第一段：认识中药资源的宝贵性
中药资源的宝贵性不容忽视，它们是经过长期实践验证的有效药物，对于人类疾病的防治发挥着重要作用。中药资源不仅包括中草药或植物，还包括动物性及矿物性的材料。其中的草药养生药、中草药及其配方的制备和应用都有着非常广泛的应用。在中药资源的开发利用过程中，需要注重保护资源，避免过度开发和滥采滥用对资源造成的破坏。
第二段：加强中药资源的科学研究
科学研究是中药资源开发利用的基础，只有通过科学的手段对中药资源进行深入研究，才能够更好地发挥其疗效和价值。在我参与的一项中药资源开发项目中，我们通过对中药材的种植、采集、加工、选料等方面进行了系统研究，并运用现代生物技术和药理学手段分析其化学成分和药理作用，为新药开发和中药临床应用提供了理论和实践依据。
第三段：注重中药资源的保护和可持续利用
在中药资源的开发利用中，保护资源和可持续利用是非常重要的。中药资源具有生物多样性，其保护不仅关系到中药产业的发展，更关系到人类的健康和国家的可持续发展。我的研究团队在中药资源开发过程中，注重合理利用资源，避免过度开发导致资源的减少和恶化，同时也鼓励中药种植，促进中药产业的发展，从而实现资源的可持续利用。
第四段：加强中药资源的相互合作和交流
中药资源的开发利用需要加强相互合作和交流，不仅可以广泛传播中药的独特疗效，还能够推动中药产业的合作与发展。在我参与的一次中医药国际合作交流中，我深深地感受到了合作的重要性。通过合作，可以共同研究中药资源，分享经验和技术，推动中药产业的创新和发展。同时，也可以积极开展国际交流，学习其他国家的中药资源开发利用经验，为我国中药产业的发展提供借鉴。
第五段：结合实际推动中药资源的开发利用
在中药资源的开发利用过程中，要紧密结合实际，充分发挥我国独特的地理环境和优势资源。通过科学研究和技术创新，不断提高中药资源的开发利用水平，以满足人们对中药的需求。同时，加强对中药资源的保护和合理利用，确保中药产业的可持续发展。通过加强相互合作和交流，不断推动中药产业的国际化和创新发展。
总结：在中药资源开发利用的过程中，我深深感受到了中药资源的宝贵性、科学研究的重要性、保护和可持续利用的必要性、相互合作和交流的价值，以及结合实际推动中药资源的开发利用的重要性。中药资源作为我国宝贵的文化遗产和健康宝库，必须得到应有的保护和开发利用，为人类的健康福祉作出更大的贡献。
企业资源开发心得体会篇篇三
教育教学的一个重要方面就是课程设计，而课程设计离不开课程资源的开发和利用。最近，随着信息技术的飞速发展和泛在化应用，课程资源的开发和利用也进入了全新的阶段。这些年来，我在教学实践中尝试利用各种课程资源，不断探索开发与利用课程资源的新思路和新方法，同时也在反思中收获了不少宝贵的经验和启示，现在将这些心得与大家分享。
开发课程资源的方法和途径是多种多样的，比如自主创作、挑选和网上搜索等。我发现，在实践中，最有效的方法是利用本部门的知识库来开发和利用课程资源。在班级管理平台上，我们可以共享大量资料和教学资源，如课程设计案例、测验试卷、关键词和学科领域的主题兴趣等。同时，利用互联网上的资源，例如各大院校和教学平台的公开课、TED演讲和在线培训课程等也是一个不错的选择。
在使用课程资源时，我始终遵循学生中心原则，注重培养学生的自主学习能力。为此，我采取了一些具体措施，如利用有趣的课程演示、视频和图形信息等，挑战学生的思考能力，让他们主动探究、自由探索、自主创新，从而真正实现知识的吸收与转化。同时，在给学生布置任务的时候，我也会根据不同层次的学生和不同的学习需求来设计不同的任务，并要求学生在任务完成的过程中，利用课程资源进行自主学习。
第四段：实践中需要注意的问题。
在实践中，我也遇到了一些挑战和问题。发现很多课程资源的质量参差不齐，有些资源内容老旧过时，对学生学习的帮助不大。而且，学生使用现代科技设备时也要注意遵守学校和管理规定。因此，我们在课程资源的选择和使用上不能一刀切，要慎思明辨、把握好度，全方位地为学生着想。
第五段：总结。
在课程资源的开发和利用中，我们需要注重创造性思维和教学研究，在掌握新技能和新方法的同时，要随时调整、改进和完善。而且，要让学生在自主学习过程中真正体验到成功的快感，从而增强他们的自信与动力，促进他们的个性发展和终身学习。在未来的教学实践中，我会继续注重课程资源的开发和实践，不断提高教学质量和效果。
企业资源开发心得体会篇篇四
第一段——引言：
学习是一个不断探索的过程，而课程资源是学习的重要基础。在课程开发与设计中，如何更好地利用课程资源，有助于提高学生的学习效果和质量。在我所在的学校，课程资源的开发与利用成为了教学过程中不可或缺的一部分。在这篇文章中，我将分享我的心得体会。
第二段——课程资源的开发：
课程资源是教学的重要支撑，它们可以包括学习用书、幻灯片、讲义、教学视频等多种形式。课程的设计与开发应遵循学科的特点和学生的需求，制作的课程资源应可靠、易懂、严谨，同时紧紧围绕知识点和情境进行设计。
我们可以利用网络、教学平台等工具，开发和共享实用的课程资源。另外，对于学科前沿研究的发展动态，我们应及时更新和开发相关的课程资源，以满足学生的日益增长的需求。
第三段——课程资源的利用：
课程资源的利用是教学活动的重要环节。在课堂教学中，教师可以运用多种形式的课程资源，帮助学生深入理解知识点，激发学生的学习热情和兴趣。
在利用课程资源时，应尊重学生的不同学习风格和节奏，使用适合学生认知特点的课程资源，促进课堂互动，提高教学效果。
第四段——课程资源的评价和反思：
在教学活动中，我们应进行课程资源的评价和反思。评价不仅包括课程资源的质量和可行性，还涉及到课堂教学效率的评估。通过课程资源的反思，我们可以发现教学中的不足之处，以便在后续教学中做出改进和完善。
同时，评价和反思也可以帮助我们更好地利用课程资源，提高教学效果和质量。
第五段——结论：
课程资源开发和利用是学校教育教学中的重要组成部分，合理地利用课程资源有助于促进课程的质量和发展。通过对课程资源的开发和利用的实践与反思，我们可以逐步完善与提高教学水平，为学生成长和未来的发展打下坚实的基础。
企业资源开发心得体会篇篇五
在今天的教育领域中，课程资源的开发和利用在课堂教学中拥有着重要的地位。课程设置和资源的使用对于教学效果的提高和学生学习成果的提升都具有重要作用。因此，对于教师而言，开发和利用课程资源已经成为一项必不可少的工作。在本文中，我将结合自己的教学经验谈谈我对于课程资源开发利用的心得体会。
第二段：贴近实际，紧跟时代
近年来随着信息技术的发展，教学手段和方式也在不断地更新和完善。随之而来的，便是课程资源开发和利用方式的变革。对于教师而言，不断学习新知识、新技术是十分必要的。在我的教学过程中，我相信高质量的课程资源不仅能够提高课堂效率，也能讲授出更加深入的知识，帮助学生更好地掌握知识点。
第三段：针对不同学生，定制各类资源
在课程资源的开发利用中，需要充分考虑到学生的差异性及其能力水平的差异性，因此，教师需要根据不同的学生制定针对性的教学方案，针对不同学生推出不同的课程资源，让学生在学习中变得更加轻松和愉悦。正如在教学过程中，我根据学生的能力水平推出不同难度的课件、单元测试以及不同级别的小组讨论，通过优秀的课程资源帮助他们逐渐提高自身的能力。
第四段：激发学生学习热情，激发个性发展
课程资源的开发利用不仅仅可以帮助教师更好地进行教学，更有助于激发学生的学习兴趣和激发个性的发展。通过多样化的资源形式和学习方式，让学生更好地获取知识，进而更好地挖掘和展现自我。在教学过程中，我通常会使用音频、视频、漫画等多种资源方式，意在引发学生的学习兴趣，让他们在学习中保持学习积极性。
第五段：总结
总之，课程资源的开发利用对于课堂教学与学生学习有着不可忽视的作用，只有真正掌握利用好课程资源的方法，才能更好地促进学生的发展。在现代的教育领域中，只有不断深入探究、勇于创新，才能为更多的学生带来更优质的教育资源，让教育水平得到不断提高，为社会的发展贡献力量。
企业资源开发心得体会篇篇六
9月11日下午我们“杨xx优秀教学能手工作站”的全体成员在区进校三楼会议室举行了下半年的第一次集中培训。在会上杨老师先细致的将上半年工作站的整体情况做以总结，对上半年我们成员的活动情况及上传资料情况进行了统计，给予大家充分的肯定及鼓励，并对下半年将要开展的活动进行了详细的说明，使全体成员能够明确任务及目标，科学合理地利用和开发家乡资源，努力实践和探索，提升自我，不断磨练。
在本次培训中杨老师就“家乡”这一活动主题在品德课中的设置及如何正确开发、利用家乡资源的策略做了详细的说明，以发展性教学理论、最优化教学理论和建构主义理论为指导为教学策略提供了依据，令我更明确了自己在下半年课题研究中的方向与重点。
一、利用课本中的文字、图片，唤醒学生的生活体验。
在新课程理念下，课堂从教师走向学生，让学生在体验中以自己的经历和心理去感受、理解事物，并由此产生丰富的联想和深刻的领悟。因此，在教学设计时，我们要充分考虑课程内容中涉及学生的生活体验因素。
二、利用多媒体课件资源，充实学生的'生活体验。
现实生活多姿多彩、有滋有味。我们的品德课堂也应该回归生活，返璞归真，通过多媒体还原、复制、再现现实生活，让学生在有限的时空中，领略生活的精彩和美妙，提高对社会生活的认识水平。
三、利用网络、社会资源，提升学生的生活体验。
新课程要求教师在教学过程中，要紧密结合具体教学内容，引进时事新闻，引导学生创新与实践，与时俱进。
四、以家乡地域特色为基础，开发品德课程资源
品德与生活（社会）课程资源的开发要遵守很多的原则，其中有一条就是地域性原则，就是指在课程资源的开发过程中，要以当地的乡土特点和条件为基本的准则和要求。具体地说就是在实施中要以品德与生活（社会）课程的主题为依据，以当地的物质基础和客观实际为前提，以个体的需要、兴趣和爱好为出发点，要从当地实际出发，实事求是，突出自然资源和文化资源的特殊性。
任重而道远，下半年我们将继续在杨艳老师的带领下一如既往的努力探索与开发家乡资源，充分利用家乡――陕西的地域特色资源，弘扬人文精神，提倡多元发展，让学生走近陕西，走进陕西，使得学生的综合素养在实践过程中得到提高和发展。
企业资源开发心得体会篇篇七
中药资源开发利用是中医药事业发展的重要基础，也是推动我国经济发展和提高人民生活水平的重要措施。中药资源丰富多样，经过科学开发利用，可以为人们的健康保驾护航。因此，我们需要深入研究中药资源开发利用，提高中医药事业的发展水平，为社会和人民群众做出更大的贡献。
第二段：中药资源的挖掘与保护
中药资源的开发利用既要充分挖掘其药用价值，又要注意保护生态环境。在开发利用过程中，我们要合理规划中药种植基地，科学种植中药材，提高产量和质量，并且探索不同地域中药资源的特色差异。同时，我们也要注重中药资源的保护，合理采收和运输，防止过度开采和滥伐，保护生态系统的稳定性和生态平衡。
第三段：中药资源开发利用的创新与研发
中药资源的开发利用需要不断进行创新与研发，以提高中药的药效。我们可以通过现代科技手段，如活性成分提取、药效评价以及制剂工艺优化等来提高中药的活性成分含量和药效。此外，还可以结合传统经验和现代科学方法，开展药用植物的基因工程研究，为中药资源的开发利用开辟新的途径。
第四段：中药资源开发利用的市场营销
中药资源的开发利用需要与市场需求紧密结合，不仅要保证草药的质量和药效，还要注重产品的推广和宣传。我们可以加强中药产品的品牌建设，提高其知名度和美誉度，增强市场竞争力。同时，还可以通过与医疗机构、医养结合等方式推动中药资源的开发利用，满足人民群众对中医药保健品和药材的需求。
第五段：中药资源开发利用的政策支持
中药资源的开发利用需要政策的支持与引导。相关政府部门应加大投入，建立健全中药资源的开发利用政策和管理措施，鼓励中医药科研机构加强研发，为中药资源的开发利用提供技术支持。同时，还应加强对草药市场的监管，打击假冒伪劣产品，保障人民群众的用药安全。
总结：中药资源的开发利用是中医药事业发展的重要基础，我们要充分挖掘中药资源的药用价值，保护生态环境，不断进行创新与研发，并且与市场需求紧密结合，得到政策的支持与引导。相信通过我们的努力，中药资源的开发利用将为人们的健康和社会经济的发展做出更大的贡献。
企业资源开发心得体会篇篇八
中药作为我国传统的宝贵财富，具有悠久的历史和广泛的应用价值。为了更好地利用和开发中药资源，许多学者和实践者进行了大量的研究和探索。在这个过程中，我深深地感受到中药资源开发利用的重要性和挑战。以下是我对中药资源开发利用的心得体会。
首先，中药资源开发利用需要多学科的合作。中药资源的开发利用是一个涉及生物学、化学、药学等多个学科的复杂过程。只有各个学科的专家共同努力，才能将中药资源的潜力发掘出来。例如，对中药植物的种植和繁育需要农学专家的指导，对中药药材的提取和分离需要化学专家的知识，对中药的疗效和安全性评价则需要药学专家的研究。这种多学科的合作不仅可以提升中药资源开发利用的效果，还可以促进不同领域的学者之间的合作与交流。
其次，中药资源开发利用需要注重传统与现代的结合。中药作为传统的医学资源，有着独特的疗效和文化价值。然而，传统的中药治疗方法往往缺乏科学的验证和规范的制度，很难满足现代医学的要求。因此，在中药资源开发利用的过程中，必须注重传统与现代的结合。一方面，要积极发掘和保护传统中药资源，挖掘其中的有效成分和药效，为现代医学提供新的研究方向；另一方面，要进行科学的研究和验证，发展出更规范和安全的中药制剂和治疗方法，以满足现代医学的要求。
此外，中药资源开发利用需要注重可持续性发展。由于中药资源的特殊性，过度开发和滥用将对中药资源造成严重的损害。因此，中药资源开发利用必须注重可持续性发展。首先，要加强对中药资源的保护和管理，建立中药资源的数据库和监测体系，及时掌握中药资源的状况和变化。其次，要进行中药的合理开发和利用，避免过度采挖和滥用。可以探索中药的人工种植和保护性采集，促进中药资源的可持续利用。
最后，中药资源开发利用需要注重国际化。中药作为我国的独特优势，具有很大的国际市场潜力。然而，目前我国中药产品在国际市场上的竞争力还较弱。因此，中药资源开发利用需要注重国际化。一方面，要加强对中药国际市场需求的研究和分析，开发适应国际市场需求的中药产品；另一方面，要加强中药产品的品牌建设和质量控制，提升中药产品在国际市场上的竞争力。
综上所述，中药资源开发利用需要多学科的合作、注重传统与现代的结合、注重可持续性发展和注重国际化。我将继续努力，为中药资源的开发利用贡献自己的力量。
企业资源开发心得体会篇篇九
资源开发是指充分利用和开发各种资源的过程，它不仅可以促进经济的发展和社会的进步，还可以改善人们的生活质量。在我参与资源开发的过程中，我深刻体会到了资源开发的重要性和有效的方法。通过这篇文章，我想分享一下我的心得体会，希望能够对其他人的资源开发工作有所帮助。
第二段：充分调研。
在资源开发的过程中，我首先要做的是充分调研。只有通过深入了解资源的情况和特点，我们才能够找到最佳的开发方式和方法。而且在调研的过程中，我还要与相关的专家和技术人员进行充分的交流和讨论，以便得到更加全面和准确的信息。通过这样的调研，我可以更好地制定资源开发的策略和规划，确保后续工作的顺利进行。
第三段：创新思维。
资源开发需要创新思维。在我参与的资源开发项目中，我发现传统的思维方式已经无法满足现代资源开发的要求，我们需要不断地创新自己的思维方式和方法。创新思维可以帮助我们发现资源开发中存在的问题，提出新的解决方案，并且在实践中实现这些方案。当然，创新思维不仅仅是由个人创造，更需要团队合作和集思广益。只有不断地开展创新性的思考和实践，我们才能在资源开发中取得更好的效果。
第四段：可持续发展。
在资源开发的过程中，我坚持以可持续发展为目标。可持续发展是指将资源的利用与环境和社会福利的保护相结合，在发展的过程中最大限度地减少对环境的破坏，确保资源的可持续利用。在资源开发中，我们要充分考虑社会和环境的因素，并制定相应的措施和政策，以便使资源的开发和利用适应可持续发展的要求。只有将可持续发展作为我们资源开发的原则和目标，我们才能够长远地保障人类社会和自然环境的和谐发展。
第五段：综合利用。
最后，综合利用是我在资源开发中的重要体会。资源开发不仅仅是单一资源的开发，而是对多种资源进行综合利用的过程。通过综合利用，我们可以最大程度地发挥资源的利用价值，提高资源的利用效率。在资源的综合利用中，我们需要运用科学的方法和技术，从而实现不同资源之间的有效衔接。只有在资源的综合利用中，我们才能够实现资源的最大化价值。
总结。
资源开发是现代社会发展的重要环节，也是我们每个人都应该深入研究和探索的领域。通过我的实践和思考，我体会到充分调研、创新思维、可持续发展和综合利用对资源开发的重要性。我相信，在不断探索和实践的过程中，我们可以不断完善并创造出更好的资源开发方法，促进经济的发展和社会的进步。
企业资源开发心得体会篇篇十
近年来，随着人类社会的发展和经济的蓬勃增长，对于海洋资源的利用和开发变得越发迫切和重要。海洋资源无疑是人类的一笔巨大财富，但同时，也需要我们以科学的态度去开发和利用。在这个过程中，我不断总结和体会，逐渐领悟到一些心得和体会。
首先，我们应该保持敬畏之心。海洋是一个广阔而神秘的世界，蕴藏着无穷的宝藏。然而，随意的开发和利用容易破坏生态平衡，带来无可挽回的损失。在开发利用海洋资源的过程中，我们应该时刻保持敬畏之心，明白我们只是大自然的一部分，而不是主宰者。只有尊重大自然，严肃对待开发利用的各个环节，才能实现可持续的发展。
其次，科学规划是关键。面对海洋资源的开发利用，我们不能盲目行事，而是应该根据实际情况进行科学的规划。我们需要深入研究海洋生态系统，了解不同海域的特点和潜在资源。同时，应该综合各种因素考虑，确保开发利用的合理性和可行性。只有通过科学的规划，我们才能在开发利用过程中最大限度地保护环境，实现经济效益和生态效益的均衡。
第三，技术创新是推动发展的动力。海洋资源的开发利用需要依靠先进的技术手段。科技的进步带来了许多先进的设备和工具，使得开发利用变得更加高效和可靠。通过不断地技术创新，我们可以开发出更加精确的勘探设备，利用更加环保的开采工艺，使得资源的开发利用更加可持续和高效。因此，技术创新不仅是推动海洋资源开发利用的动力，同时也是实现可持续发展的基石。
第四，国际合作是必要的。海洋资源是全人类的共同财富，各国应该共同合作，共同开发和利用海洋资源。通过国际合作，不仅可以共享资源，还可以分享技术和经验，实现资源的共同开发与保护。同时，合作可以减少竞争，降低开发成本，提高效率。在国际合作的基础上，我们可以借鉴其他国家的经验，加强自己的优势，共同推动海洋资源的可持续发展。
最后，教育和培养人才是关键。海洋资源开发利用不仅需要科技的力量，更需要人才的支撑。我们必须加强对相关领域的教育和培养，提高海洋资源开发利用的专业知识和技能。同时，要通过教育，培养人们对海洋的关注和保护意识，使得每个人都能够为保护海洋资源和生态环境贡献自己的力量。只有有足够的人才，海洋资源开发利用才能实现可持续发展。
综上所述，海洋资源开发利用是一项复杂而重要的任务，需要我们保持敬畏之心，科学规划，技术创新，国际合作和培养人才。只有秉持这些心得和体会，在开发利用海洋资源的过程中，我们才能更好地实现可持续发展，为人类的福祉做出贡献。
企业资源开发心得体会篇篇十一
摘要：改革开发之后，乡镇企业的发展非常迅猛，并为我国的发展做出了卓越的贡献，陈伟国民经济的重要组织部分。但是，乡镇企业的人力资源开发和管理方面，并没有随着该企业的发展而不断进步和发展。其人力资源开发上还存在不足，人员管理中还存在很多问题。本文基于此，对乡镇企业人力资源开发和管理进行研究，并提出策略。
我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。
当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。
当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的'人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。
3.管理体制落后，用人机制僵化。
由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。
乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。
乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。
3.健全企业内部制度，提高人才全面素质。
健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。
三、结语。
未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。
参考文献:。
[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[j].东方企业文化，2015（，6）：69，71.
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企业资源开发心得体会篇篇十二
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
企业资源开发心得体会篇篇十三
20xx年6月7日，我与部分同学参观了位于有着“四省xx”之称的xx省衢州市的xxxx集团有限公司。在这短短的几个小时里，我们主要参观了整个金辉钢铁集团有限公司，听取了关于企业建设和企业发展的经验介绍。我不仅感受到了他们的热情好客，更重要的是我吸取了很多有价值的经验。并且，通过参观金辉钢铁集团有限公司，的的确确让我开阔了眼界，更加解放了思想，更新了观念。他们的许多发展理念和工作措施很值得我认真学习和借鉴。
我作为人力资源管理专业的学生，以下是我对此次参观学习的心得体会。
金辉钢铁集团有限公司一直秉承“金辉辉煌，你我共享”的企业理念，以品牌开拓市场，努力将“金辉钢铁”打造成中国钢铁贸易行业的领军人，同时每一位金辉人都在以他们的实际行动，为社会的发展添砖加瓦!
因此，我必须学会如何在市场经济的条件下，加强企业的的管理制度建设以及企业文化建设。我相信，在经济与管理学院精英(教师)团队带领下，再经过一年多的努力学习，我一定可以很好的掌握如何去规范企业的管理制度和建设良好的企业文化与团队学习氛围。
金辉钢铁集团有限公司凭借“诚信负责、积极奉献、细致果敢”的员工行为准则，高度自我要求，顺利通过iso9001质量管理体系认证，并得到中国农业银行、中国建行银行、中国工商银行等金融机构的aa以上的信用评级，企业精神让金辉钢铁集团有限公司员工感觉到团队的力量总比个人的力量强大，以及感受到家庭般的温暖。以至于他们更加努力的工作，全身心地投入到工作与技术创新中。根据马斯洛需求层次理论，这就是满足员工尊重的需要，只有较低级的需求得到满足，人们才会追求更加高的需求，才会更加努力去追求，去满足求自己的需要。
所以作为管理专业的学生，我应该向金辉钢铁集团有限公司学习，学习其先进的企业文化理念。同时应该学习精英团队的建设以及激励员工的'技巧与方法，激发员工的潜能，让员工以最积极的态度去完成工作，投身到企业的建设中。这些先进的理念与方法都是值得我们人力资源管理专业学生，尤其是我自己去学习的。
在激烈的市场竞争环境中，金辉企业在确立了多元化战略发展的同时也在不断更新思路，从1994年10月8日，“金辉企业”的前身“龙游金辉钢材经营部”正式挂牌到20xx年4月，金华盛世钢铁有限公司成立，开拓浙中钢材市场又一道主力线的发展过程中，不断地提升金辉企业的核心竞争力，努力实现专业化、规模化、国际化。
虽然两个多小时的参观学习时间很短，行程也安排的比较紧凑，但是，我从中学到了很多知识，尤其是在我专业领域方面。这次的行程不但为我的专业学习与发展指明了方向，而且让我清楚的认识到，以我现在的知识水平是完全不可能管理好一家公司的。因此，我应该更加努力学习专业知识，让自己能更好的把专业知识运用到实际的管理问题中。我也相信，通过一年的学习，我会把专业知识学的更好!
企业资源开发心得体会篇篇十四
企业人力资源开发与管理是企业管理的核心内容。文章提出并论述了充分认识人力资源开发与管理的重要地位和作用;把握人力资源开发与管理的主要内容;制定企业人力资源开发与管理工作计划;掌握企业人力资源需求的预测方法，抓好企业人力资源培训。
加强和改进企业人力资源开发与管理，不仅可以提高企业的经济效益，而且可以在市场经济环境中，充分地认识自身的优势和缺点，有效化解市场风险，提升企业核心竞争力，使企业得到长远的发展。
人力资源是知识经济时代的第一资源，国际上国与国之间的竞争，企业与企业之间的竞争的核心体现在智力资本和人才上。也就是人力资源的竞争。特别是高科技专业人才，超越了物质资本以及货币资本，成为提高社会生产力和创造社会财富的保障。管理学大师彼得·杜拉克认为：“所谓企业管理，最终就是人力资源管理。人力资源管理就是管理的代名词。”人力资源是现代企业蓬勃发展的基石，人是生产活动中最关键要素，有效地开发、合理利用和科学管理人力资源，把这一资源发挥到极致，是现代企业管理的核心内容，是在竞争激烈的市场经济中企业生存和发展的重要因素。人力资源开发与管理的重要地位和作用主要表现在：一是企业长远发展的动力。人力资源管理具有企业的发展战略意义。企业劳动生产率的提高和发展、先进的技术和设备的应用，机器设备的操作，这些都离不开人操作。只有培养和拥有强大的人力资源团队才能增加企业的竞争力。在复杂多变的市场经济中健康发展。二是人力资源开发与管理是企业保持竞争力的关键所在。人力资源具有持久性、不可模仿性，是一种无形的资产，所以加强和改进企业人力资源开发与管理是企业拥有真正的长远竞争优势。拥有一个优秀的管理团队和优秀的员工，使企业注入新鲜血液，充满生机和活力。在日新月异的.经济竞争中立于不败之地。
人力资源开发与管理足指对人力资源的取得、开发、保持、保护和利用等方面所进行的决策、计划、组织、指挥、监督、控制、协调、激励和教育等一系列管理工作。人力资源开发与管理的基本内容是：选人、育人、用人、留人，人力资源开发与管理的基本内容告诉我们，企业要加强人力资源的开发与管理，就要研究人力资源开发与管理的规律;研究人力资源的有效开发和合理利配置;要研究如何调整人与人之间的关系;研究职工生产经营积极性和创造性的挖掘，激励和潜能的开发;要研究企业职工的管理和技能的培训等。通过对人力资源的科学开发与管理，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率和工作效率，确保企业生产经营目标的实现，提高企业经济效益。
企业要制定人力资源开发与管理的计划，是预测企业未来实现生产经营发展目标对人力资源的需求。企业人力资源计划的质量和精确性既取决于企业决策者对企业发展战略目标明确的程度，组织结构、财务预算和生产经营计划等因素，又有赖于人力资源部门提供的工作分析资料和人力资源信息提供的有效数据。人力资源开发与管理计划要求通过收集和利用信息对企业人力资源开发与管理活动中的资源使用进行决策。企业人力资源开发与管理计划应包括未来目标，人力资源开发与管理的发展趋势，理想结果和实际情况之间的缺口等内容。企业人力资源开发与管理计划一定要高度重视人力资源管理发展的新趋势。人力资源开发与管理计划已成为企业战略发展规划及战略管理的重要组成部分。人力资源是企业最重要的资源，它不仅是人事组织部门的事情，而且是企业整个战略性工作之一，是企业董事会和高层管理者必须关心的事情。因此，所有的企业在规划设计企业发展战略时，都要与企业人力资源管理计划统一结合起来，密切注视人力资源管理理论的创新和实践经验的不断丰富，创新思维，更新观念，掌握新趋势，了解新动向，顺应企业外部环境的新变化，实践和实现人力资源开发与管理的动态优化计划配置。没有发展变化，就不需要计划。制定人力资源开发与管理计划可以使企业更好地应付变化。
为了实现企业生产经营目标和未来企业战略发展目标，满足企业对人力资源的需求，需要掌握企业人力资源预测方法。主要内容包括：一是德尔菲预测法。德尔菲预测法既适合于对人力资源的长期趋势预测也适合短期预测。首先专家通过各部门提供和收集的信息，综合掌握的历史资料和人力资源的统计分析结果，经过信息的不断反馈，来预测某一时间段企业发展状况。二是回归分析法。这种方法是依据市场现象自变量和因变量之间的相变关系，建立变量之间的回归方程，利用数学中的回归原理，对人力资源需求进行预测。通过对企业或企业中的某个部门职工数量变动，来对未来的人力资源需求做出预测。它是一种具体的、行之有效的、实用价值很高的常用市场预测方法。在实际操作过程中，这种方法计算比较复杂，首先要确定与企业中劳动力的数量和构成产品的产量或业务量，来研究以前企业中职工人数随这些因素变化而变化的规律，再根据这种变化趋势来对未来企业的人力需求进行预测。三是转换比率法。这种方法是企业生产经营活动中主要岗位人力资源需求量，来确定其他岗位人员的数量。这种预测方法适合于短期需求预测，应用人力资源预测中的转换比率法的目的是将企业的生产经营规模、生产经营能力、劳动定额量转换为人力需求数量。
企业发展要以人为本，注重人才培养，发扬民主，公开原则选拔一些德才兼备的管理人才。建立一支高水平的人力资源开发与管理队伍，全面提升企业人力资源开发与管理水平。提高企业员工整体素质，做好企业人力资源培训工作。结合企业的实际情况，认真分析企业人力资源结构，根据企业发展需要，制定企业人力资源培训计划，按培训计划，对企业职工进行培训教育。同时积极创造良好的工作条件，吸纳高科技人才加入到企业中，尊重知识，相信科技力量，把世界先进的科学技术应用到生产当中，实现管理、生产现代化。
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企业资源开发心得体会篇篇十五
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善。
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的.整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
（一）重视人本管理思想。
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源。
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理。
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度。
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语。
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
参考文献：
[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j].科学与财富,,8(1):112.
企业资源开发心得体会篇篇十六
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求,可以提高企业的经济效益以及员工工作效率,在实现员工与企业发展的协调性后,使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理,可以使员工存在的价值得到最大的发挥,使其可以不断提升自我能力,发挥自身的主观能动性,体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人,企业的主体也是人,如果企业想要更好地发展,必须要对员工做出最好的管理,努力做到员工与企业的发展的协调性,激发员工的最大潜力,保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益,而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的,是企业发展过程中的一大助力。
1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革,但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念,不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位,忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识,将其作为企业发展中的重要工作来进行处理,在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。
2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施,需要一定完善的制度,主要包括员工考核制度、绩效考核制度,薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度,但是在执行时缺乏主要的推动力,存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时,不能合理运用管理制度来进行客观的考核,考核机制混乱,甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定,考核具有很大的偶然性、随机性,使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。
3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的'行业,但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低,工作能力不足,不能胜任人力资源开发管理工作,不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来,企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间,人力资源的流动受到了阻碍,其具有的潜能不能发挥出来,造成了企业的损失。
1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变,要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用,要在已有的基础上进行创新和改革,要落实到位,要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人,其发展离不开员工,因此,企业在转变传统人力资源工作理念时,首先就是要确定以人为本的发展观念,确定员工在企业发展中的重要地位,努力调动起工作的主观能动性,为企业的发展提供更大的助力。其次,企业的发展离不开市场,企业在进行人力资源开发和管理工作时,应该以市场的发展方向为导向,进行目标规划的确定,将其作为企业发展战略中的重要部分,为企业的长期发展做好万全准备。
2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时,必须要完善其工作机制,保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架,完善各种工作制度以及工作机制,保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外,还要确定激励机制的实施性,利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性,增强其对企业的归属感,巩固其工作忠诚度。同时,企业还要为员工提供宽阔的发展平台,保证人才可以在工作中脱颖而出,对员工创造的价值进行公平、公正的评价,保证其可以为企业发展提供更大的助力。
3.增强员工素质。随着时代的不断进步,员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力,因此,企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训,增强其管理与应变能力,培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道,保证其公正性,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时,企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩,促进员工自身的上进心,使其不断前进。
总之,随着社会的快速发展,电力企业的竞争也日益增大,因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度,不断进行改革创新来适应社会的发展,保证企业在市场竞争中占据一席之地。
企业资源开发心得体会篇篇十七
论文提要：当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济日益凸现，国际竞争日趋激烈，各类企业的人力资源管理面临着新的机遇和挑战，其中的问题是重管理、轻开发的现象非常之普遍。企业人力资源管理是企业生命中最为关键的方面，怎样有效的实施人力资源管理制度，论文首先从总体上比较全面地列举了它的主要特征，说明传统的人力资源管理制度存在着各种各样的问题，进而说明企业建立真正的人力资源制度，其出发点和目标，就是充分“激活人”极大地调动全体员工的积极性和创造性。具体从七大方面具体阐述了如何加强和正确开发企业人力资源的有效途径。
论文目录：
正文：
当前世界经济发展轨迹昭示，人类社会正步入一个以智力资源的占有、配置，知识的生产、分配、使用为主要特征的知识经济的时代，知识将逐步取代土地、能源等成为主导性资源。人力资源作为知识的载体，应对其不断的创新，使其成为一切资源中最积极、最活跃、最具有主观能动性的资源；相对于人力资源而言，不仅资本、原材料等传统竞争手段的有效性正在慢慢的减弱，就连技术这个对企业发展作用愈来愈大的生产要素也必须同人力资源结合起来，才能发挥作用。正如美国经济学家西奥多.舒尔茨认为的那样，人力资本（对人力投入，如教育、培训、健康等等而形成的资本）是促进经济增长的重要生产要素，对人自身生产能力的投资带来的收益率超过了对其他形态的投资收益率。对于人力资源丰富而人力资本相对贫乏的我区而言，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，更要关注企业员工的队伍建设和人力资源的开发与管理。
（一）大多数企业的员工队伍建设和企业人力资源管理还处于传统行政性人事管理。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
（二）企业普遍缺乏人力资源规划与相关的政策，人力资源规划作为根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立和明确，但目前大多数企业人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、新酬制度、调动、培训等与企业员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化，与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
（三）人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或者不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体功能。
（四）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个企业的人力资源。如人力资源部无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部门的实际工作停留在主观层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全；企业高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
（五）企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合企业特点的可操作的制度措施的技术手段和途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低、工作效率不高也就在所难免。
（六）员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
目前企业人力资源管理最关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。因为在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。
（一）企业的组织者、管理者对人力资源的开发与管理关注不够，缺乏开发培养人才、合理使用人才、有效激励人才的热情，而更多地热衷于对物质资本的投入。这种状况在相当多的企业中存在，究其客观因素，20世纪90年代各要素对中国企业生产增长的贡献首推物质资本，其次是技术进步和体制改革，再次是人力资本，最后是简单劳动，企业发展主要是依赖物质资本的投入，这种物质资本投入的高速发展，反映了劳动力过剩情况下对物质投资的饥渴，无可厚非。但是我们的企业组织者应当充分注意到后工业化国家以及成功企业的实践业已证明：知识经济时代，人力资源是企业发展的源泉，其贡献已经超过了物质资本的贡献，企业之间的竞争表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争。ibm公司创始人沃森说，你可以烧掉我的厂房，但只要留下我的哪些人，我就可以重建国际商用机器公司。由此可见，在一个企业的生产经营中，资金、技术、物质的合理配置固然重要，然而一旦离开了人力资源的合理配置，一切都无从谈起。
（二）人力资源开发中存在投资缺位、错位、手段单一的状况。当前在相当多的企业中，过分注重资金、材料的获得，在人力资源开发方面，投入严重不足。据统计20世纪90年代，我国大多数企业在人力资源开发方面的支出占企业总产值的比重在1.8%左右，日本同期比重一直在3.5%左右。另一方面员工也跟着见物不见人，以自我学习来提高自身素质的愿望并不强烈，这方面的个人投入更是微乎其微。同时企业在制定人力资源开发计划时，只重视企业整体目标的实现，往往忽视企业要有适合每一个员工发展的计划制定，造成企业利益实现和员工个人全面发展需求的冲突，员工在实现企业利益的同时，丧失了对企业的归属感，把工作看作是一种负担，这种人力资源开发中的缺位，无论对员工个人还是企业，无疑都限制了其长远利益的实现。许多企业在吸纳人力资源时，一味强调引进高学历、高职称等所谓高层次人才，而不是从企业现实出发，充分开发利用现有人力资源、提高现有人力资源的整体素质，导致人力资源结构的失衡，初中级人力不足，引进的高层次人才又无所适用，形成人力成本虚高。此外，对现代经济发展中科学、技术、管理这三个重要因素，企业又过于关注技术等“硬件”人才，忽视管理方面的“软件”人才，看不到现代科学已经使管理日趋现代化、科学化，管理实现了物的要素与人的要素有机结合，成为潜在生产力变为现实生产力的关键。目前我国国有企业管理阶层，具有本科学历的多为理工科毕业生，现代管理知识和社会科学知识较为缺乏或掌握不太系统，企业这种人力投资错位，对现实企业的目标无疑南辕北辙。多数企业人力资源开发手段单一，基本以培训为主，辅之以职务、职称晋升，较少采取其他方式。企业在人力资源管理中，为确保工作效率，一味加强监督管理，严格各项规章制度，经济上对员工重奖重罚，从表面看管理力度很大，却造成了管理层和员工的不信任感日趋加深，矛盾冲突趋于刚性，最终影响企业利益的实现。
（三）人力资源开发、管理体制滞后。从外部环境看，整个社会适应经济发展需求的人力资本市场亟待建立健全。当前企业之间人力资本的流动还碍于所有制、城乡等方面的条块分割，人力资源配置仍然未有完全步入市场配置为基础的健康轨道，企业的人才引入还受到各级管理部门的不恰当干预，存在着长官意识，而不是从人力资本市场顺利流入。但是我们知道，市场条件下，物质资本有赖于人力资本的所有者来组合运作，物质资本市场的有效性有赖于人力资本市场的有效性。另外，人力资本只有通过竞争才能显示出优劣，市场按照优胜劣汰和供求匹配的原则把人才和企业有效的联系起来，为人才提供竞争的舞台，使得人力能够在各企业之间流动，并促成优秀的人力资本向好的企业流动。
（一）企业的组织者、管理者要实现人力资源开发观念上的转变。重视是发展的必要的前提，企业组织者在认识到物质资本是企业的发展的必要条件时，更要认识到人力资本的提高对于稀缺的物质资本具有强大的替代作用，使得总产出可以在节约物质资本的情况下获得，并能够弱化和消除其它资本投入要素在生产中自然消耗形成的递减状况，对企业的发展呈现出收益递增的特性，认识到人及其知识是我们这个时代的一种主导性力量，也是管理工作的核心和动力，全面培养和提高员工的素质是当前企业发展的关键及希望所在。惟有如此我们的企业方能摆脱有增长而无发展的尴尬，才能从根本上扭转同样设备、原料条件下，产品质量总体不如人家的困境，才能在激烈的竞争中保持相对优势。
（二）坚持人力资源开发中的效益原则。人力资源作为企业生产的基本要素之一，又是最可宝贵的资源，应当同物质资源一样周密计算其开发中的投入产出比即效益高低问题。
首先要看人力资源与物质资源投资结构是否合理。在市场经济条件下，价格往往只能以市场承认的投入来计算，而不是按照实际投入来计算。一个企业所拥有的物质资源投入必须与人力资源开发投入维持在一个合理的弹性配置范围内。生产过程中，这种人力资源与物质资源在价值量上的比例关系是客观存在的，极端强调任何一方都不利于企业利益的实现。
其次，企业作为一个组织，其利益实现的最大化有赖于各种群体之间的相互合作，尤其是组织与个人的相互合作。美国人本心理学家马斯洛夫提出的“需要层次论”就印证了随着社会的进步、生活水平的提高，企业员工的需要层次已经不限于生存与安全的需要，正逐步上升到较高级的社交、尊重需要，甚至是自我实现，即希望通过取得工作成就实现自我价值，这就要把企业资源开发管理视为一个完整的体系，充分利用个体之间的个性差异为企业做贡献。实践证明：当员工在工作中受尊重时，就会作出积极的反应，趋向作出更多的贡献，并产生归属感、成就感，有利于促进企业收益的最大化。
（三）促进劳动人事管理体制的转变。人力资源潜力的大小，除了取决于其数量质量以外，还依赖于对其开发利用的水平高低。如果开发利用水平较高，有限的资源得到有效利用，在客观上就提高了资源的供给水平。因此，当前企业有必要加速建立“开发式”的人事管理体制，改变那种“重管理、轻开发”的格局。
首先，企业组织要界定企业发展战略及由此产生的对员工素质的要求，然后，通过严密的测评找出二者之间的差距，以确认通过何种培养方式达到员工素质与实现企业目标的一致，并对培养效果定期评估及跟踪反馈。
其次，要建立面向未来的企业人力资源管理体系。人力资源对生产和经营活动是一种间接的投资，它所形成的是潜在于人力之间的生产能力，不象物质投资那样能够在较短时间内就取得效果。针对人力资源开发投入与产生效果之间存在迟效性又不能任意推迟，企业必须在眼前利益与人力资源开发中存在的迟效性、时效性之间取得适当的平衡，并为此加强物力与人力储备体系建设，形成人才良性循环的梯队效应，保证人力资源开发投入的正常进行。
参考文献：
1、《行政管理学》郑志龙主编，中央电大出版社出版，2000年3月。
2、《市场调查与预测》孙国辉主编，中国财政经济出版社出版，2000年6月。
3、《商品学概论》万融主编，中国财政经济出版社出版，2000年6月。
4、《组织行为学》张德主编，高等教育出版社出版，2002年9月。
5、《；流通概论》夏春雨主编，中央电大出版社出版，2002年4月。
6、《人力资源管理》萧鸣政主编，中央电大出版社出版，2000年3月。
企业资源开发心得体会篇篇十八
“民营”企业面临着在“新的层次”上开发人力资源的紧迫问题。所谓“新的层次”，是相对于前一个发展阶段而言。过去的那个阶段，“民营”企业是在更加初级的阶段，试着走、试着作；遇见什么环境，就适应什么环境；遇到什么问题，就实用性地解决那个问题，没有范例、没有模式，的确是“摸着石头过河”。从别的行当转过来的经营者，在社会主义市场经济发展中，增长了适应市场的经营才干。但其中带有某些无奈和茫然。在新时期，则要求更加理性、更有预见性和应付巨变的成熟度。这是对人力资源开发质量的全面检验，从生产产品与服务的员工技能，到技术人员转化实用新技术的效率，到经理人员驾驭变化的本领，都需要从各个层次人员的各方面素质要求，去系统地策划人力资源开发战略和策略，以便实现上述三类人员的合理布局，建立稳定和优化队伍的新运行机制和体制。
为了迎接新经济，世界各国的企业普遍把人力资源开发作为增强竞争力的重要因素，所谓“寻求和谐的企业环境”，就是寻求在人力资源增值———顾客增值———经济增值之间的平衡。美国通用电气（ge）之所以成为优秀企业，与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。他们从录取员工开始，就讲究和发展相适应的素质要求，且在管理过程中，极为重视全员知识和技能的更新。
例如，近几年ge搞全员培训，仅此一项，每年竟花费6亿美元。韩国的三星电子集团，在金融风暴之后，能够经过重组迅速恢复元气，再登世界同行的先进行列，也得益于其在人力资源开发与管理上的新对策，他们通过全员分层进行转变观念、知识更新、技能转换，使员工得以从终生雇员向终生事业、从报酬的资历标准向业绩标准、从个人能力一般化向专业化转化。企业因此迅速焕发活力。净收入从1997年的1．02亿美元，到1999年的20亿美元，增长近20倍。民营“企业作为市场主体之一，有两个”先天下不足“，不容忽视：
一是市场发育不充分的`客观”存在“，决定着难以涌现具有市场意识的经营人才。因此，转变观念、适应发展和培训提高是企业人力资源管理与开发的长期任务。只有如此，才能实现”人才的跨越“。
二是在国民经济结构中，自然农业占相当比重，工业化发展还处在初级层次时，即面临继后工业化而来的全球经济挑战。只有实现”发展阶段的跨越“，才会有生命力。
两个”跨越“，都应以人的跨越为本、为先。先要有具备国际竞争能力的企业团队，才会有企业的国际竞争实力。
因此，面对人力资源开发的严峻形势，”民营“企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。这些对策可从两大方面考虑：
属于企业共性方面的，需联合起来，优势互补，利益分享，共同促进普遍性问题的解决。例如，按行业联合，进行企业员工在职轮训，按国际先进方法普及实用经济学、管理学和适用新技术标准等。加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和适用新技术人才。
中国发展的新突破在人力资源开发，”民营"企业的新生机、新增长也在人力资源开发。只有人的现代化，才能实现各项事业现代化。
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