工业企业经营管理者队伍建设调查报告_企业经营管理调查报告
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工业企业经营管理者队伍建设调查报告
根据市委、市政府的统一部署，由市委组织部牵头，并从组织部、市外经贸委、市乡镇企业局等单位抽调人员组成的调研组，于8月20日至28日深入舒城县、霍山县、金寨县、霍邱县、寿县以及市直有关企业，采取点面结合、座谈讨论与问卷调查相结合的方法，对68家大中小不同类型的工业企业的经营管理者情况进行了调查。共召开不同层次、不同类型的座谈会7场次，计62人参加；发放调查问卷449份。调查显示，近年来全市工业企业的经营管理者队伍建设工作在各级党委政府的关心重视下，有了长足进步，但与市场经济不断变化的新形势、新任务的要求相比，还存在着较大差距。加强工业企业经营管理者队伍建设工作，任务仍然艰巨。
一、基本情况
十五届四中全会以来，各地深入贯彻落实中央和省、市委的部署，在全面推进企业改革、改组、改造，加强企业管理和职工队伍建设的同时，大力加强经营管理者队伍建设，取得了一定的成效。
一是企业经营管理者队伍建设工作不断加强。各级党委政府充分认识到人才是发展工业经济的第一资本、企业发展离不开一支优秀的经营管理者队伍，切实把经营管理者队伍建设工作摆上了重要议事日程，采取积极措施，调优配强了一批国有工业企业的领导班子和经营管理者队伍。金寨县结合实际，制定了《关于加强国有工业企业领导人员培养、选拔和管理工作的若干意见》，对该县的国有企业领导人员的选拔、培养以及管理提出了具体措施。舒城县、寿县借鉴“三讲”教育经验，开展了国有困难企业领导班子集中整顿教育月活动，增强了困难企业班子的凝聚力和战斗力。霍山县重视奖励有突出贡献的企业经营管理者，明确规定“凡年纳税100万元以上的工业企业，按纳税额的1%奖励企业法定代表人”；金寨县、舒城县、寿县、霍邱县也提出了奖励工业企业经营管理者的具体办法。霍邱县、舒城县、霍山县、金寨县等从乡镇选拔优秀的党政干部到企业任职，从县直机关选派优秀年轻干部到企业挂职，促进了企业干部的交流，改善了企业干部队伍的年龄结构和知识结构，增强了企业领导班子的整体功能。
二是企业经营管理者队伍的整体素质不断提高。在调查的68家不同类型不同所有制的工业企业中，从年龄结构看，35岁以下的561人，占29.7%；36-40岁的529人，占27.96%；41-45岁的328人，占17.3%；46-50岁的253人，占13.4%；50岁以上的219人，仅占11.6%。从能力结构来看，具有专业职称的1107人，占58.5%；非专业型586人，占30.97%。从449份问卷评价看，认为企业领
导班子总体水平好的占25.2%，较好的占48.3%，一般的占20.7%，差的仅占2%；认为企业经营管理者适应市场经济的管理和经营能力强的占16.03%，较强的占64.4%，差的占15.4%。由此可见，工业企业经营管理者队伍中年富力强者占大多数，专业人员的比例逐年增加，队伍的整体素质不断提高。
三是良好的企业经营管理者用人文化正在确立。各地在重视发挥党委政府选拔、培养企业经营管理者宏观职能作用的同时，因地因企制宜，重视经营管理者的复合素质培养。舒城县龙津啤酒集团提出了“等腰三角形”的用人理念，即政治理论素养和道德修养是等腰三角形的顶点，经营管理者的沟通和协调能力是等腰三角形的两边，良好的知识和文化素质则是人才的底边，四者缺一不可，不能偏废。霍山县提出了“能人兴企”的用人文化，做到不拘一格发现能人，千方百计引进能人，实实在在培养能人，大胆放手使用能人，真心实意爱护能人，对工业企业经营管理者在政治上给地位，经济上给实惠，权益上给保护，生活上给关心。在良好的用人文化导向下，全市涌现了一批以倪永培、康舒怀、桑世林、杜应流为代表的优秀工业企业经营管理者先进典型。
二、存在的主要问题及原因
我市工业企业经营管理者队伍建设虽然取得了一定成效，但也存在着一些不容忽视的问题：
1．整体文化素质偏低。对全市68家不同类型工业企业的经营管理者文化素质抽样调查显示，本科及本科以上学历133人，仅占7.03%；专科学历的411人，占21.72%；中专（高中）文化程度的887人，占46.88%；初中及初中以下文化程度的369人，占19.5%。
2．队伍发展不平衡。国有工业企业的经营管理者队伍个体素质较高，但由于企业的负责人多是通过组织手段调配的，一些人缺少市场的磨炼和摔打，往往管理经验不足，经营能力不强。另外，由于受企业生产经营困难，经济效益不佳等因素的影响，部分国有企业的经营管理者队伍凝聚力和战斗力不强，限制了队伍整体功能的发挥。民营工业企业的经营管理者多为创业者，经过市场激烈竞争的洗礼，有良好的团队精神、较强的凝聚力、战斗力和一定的市场经营管理经验，队伍的整体功能作用发挥比较充分；不足的是有的文化水平偏低、理论知识欠缺，限制了企业向更深层次发展。
3．工作积极性不高。这主要是国有工业企业经营管理者队伍存在的问题。由于这些企业多是老企业，负担重，技改慢，市场小，效益低，加之企业干部成长难、流动难，社会对他们尊重不够，待遇低，保障差，一部分经营管理者思想不够稳定，“身在曹营心在汉”，一心想跳槽到行政单位吃“安稳饭”。有的认为企业发展前景渺茫，感叹企业就像国歌唱的那样“到了最危险的时候”，不知
“路在何方”；有的对企业发展失去信心，消极等待，脚踩西瓜皮滑到哪是哪；有的虽有较强的组织原则性和敬业精神，但疲于应付，充当“维持会长”，把全部精力放在保企业稳定上，认为只要不出安全事故、职工不上访就是成绩，无心考虑企业深层次解困发展问题。
4．企业后备人才缺乏。由于企业受市场影响波动大，效益不稳定，社会保障能力差，一方面企业自己培养的经营管理后备人才留不住，另一方面具有一定专业知识的大中专毕业生和党政机关干部不愿意到企业工作和任职，致使企业的领导班子后备人才严重缺乏，影响了队伍整体素质的提高。
总的来看，民营企业的经营管理者队伍精神面貌、战斗力和凝聚力要强于国有工业企业的经营管理者队伍。我们认为，国有工业企业经营者管理者队伍建设面临的困难和问题是长期形成的，原因也是多方面的，概括地说，主要有以下几点：
1．体制问题。尽管近年来各地在深化企业改制方面下了不少气力，但成效不明显。这些企业股份制改造不彻底，国有股本仍占绝对优势，企业资产没有实现人格化，经营管理者主体严重缺位，其带来的后果往往是资产名为国有实际上无人负责，保值增值成为泡影。由于经营管理者与企业的资产没有形成真正的利益共同体，一部分经营管理者认为干好了是公家的，干坏了还有政府兜着，对政府抱有依赖心理和“等靠要”思想，遇到困难“不找市场找市长”，在激烈的市场竞争面前往往表现为开拓精神不强，有畏难情绪，反应迟钝等。
2．机制问题。一是缺乏灵活的用人机制。目前的企业领导班子配备主要还是依靠组织和行政手段，市场配置尚没有起到基础性作用，往往组织上选派来的干部未必适合企业发展的需要。另一方面企业自身内部用人由多年积习形成了能上不能下，能进不能出，造成了企业中层机构臃肿，人浮于事，效率不高。二是缺乏合理的激励机制。企业的经营管理者在某种意义上就是企业的灵魂和核心，他们在领导企业发展时付出了很多难以想象的艰辛和汗水，但他们所得的报酬、社会认可度以及政治地位与劳动付出往往不能相称，经营管理者缺乏合理的必要的利益驱动力，“干多干少一个样，干好干坏没两样”，工作积极性不高也就在所难免了。三是缺乏完善的社会保障机制。由于现有工业企业多是困难企业，经营状况不佳，有的甚至连职工的基本工资按时发放都难保证，员工的养老、失业、医疗等社会保险费用的交纳问题很难得到落实，不少企业的经理厂长苦心奋斗了一辈子，最后甚至连基本生活保障问题都难以解决。
3．环境问题。一是社会尊重不够。部分企业特别是国有困难企业的经营管理者得不到社会的应有尊重，普遍感到在社会上低人一等，有的不禁感叹：“企业再大还是企业，政府再小还是政府。”二是工作环境不优。一些部门以各种名
目对企业乱收费、乱罚款、乱摊派，加重了企业的负担，使企业的经营管理者疲于接待和应付。部分国有工业企业由于企业负债过重，待岗分流职工过多，其主要精力都放在应付债权单位的追债和维持职工的稳定上。
三、对策与建议
面对改革和发展的新形势，建设高素质的国有工业企业经营管理者队伍，要有新的思路和对策，必须从制度上着眼，从机制上入手，采取切实可行的措施，解决经营管理者队伍中存在的突出问题。
（一）提高思想认识，积极营造全社会重视企业经营管理者队伍建设的良好氛围
政治路线确定以后，干部就是决定因素；工业强市的发展战略确定后，企业的经营管理者就是决定因素。各级党委政府要高度重视企业经营管理者队伍建设工作，首先应牢固树立以人为本、能人兴企的观念，真正做到对企业经营管理者与党政干部在关心、培养和使用上一视同仁。要大张旗鼓地宣传工业发展先进典型和企业经营管理者先进人物，建议市委市政府在今年底或明年初召开一次高规格的全市工业发展表彰大会，对各地学习霍山经验、加快工业经济发展情况进行总结，隆重表彰一批优秀的企业家，在社会上积极营造重工强工、尊重创业者的舆论氛围。要采取有力的措施，优化工业发展环境，市、县两级有必要成立高规格的经济环境保护委员会并设立办公室，赋予其调查权、通报权、建议处罚权和督促检查权，未经经保委同意，不得随意到企业乱收费、乱罚款、乱摊派。要积极协助企业做好减员增效、再就业和社会保障工作，切实减轻企业负担，为企业经营管理者创造良好的工作环境。要制定优惠可行的政策，鼓励和吸引社会各阶层的优秀分子、党政干部和大中专毕业生到企业去建功立业。例如，对党政干部到特困企业任职、到民营企业帮助工作的，可以考虑“职务不免、工资不转、待遇不变”；对大中专毕业生到特困企业工作的，可采取政府财政拨一点、企业自身拿一点的办法解决其工资待遇问题，以树立良好的用人导向，鼓励优秀人才向企业流动。要进一步加大对外开放力度，帮助企业募资融资，寻找合作伙伴，加快资产重组和技术改造升级步伐。
（二）深化体制改革，建立现代企业产权制度，从根本上解决经营管理者工作积极性不高问题
企业改制，是企业改革的重点和难点，也是调动企业员工和经营管理者工作积极性的关键之所在。深化企业体制改革，首先要以实现企业资本人格化为目标，按照现代企业管理制度的要求，加快企业的改制、改组和改造。实行股份制改造，是建立现代企业产权制度的重要形式。在具体实践中，股份制改造要彻底，不能流于形式，要严格按照现代企业产权制度的要求，努力实现股权多元化、人格化。
其次，要在企业内部建立股东大会—董事会—监事会—经理层规范的公司治理结构，明确“三会一层”的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的运行机制。
（三）拓宽成长渠道，进一步深化企业干部人事制度改革
一是要深化用人管理体制改革。企业的经营管理者作为一种重要的人力资源，必须遵循市场经济规律，按照市场经济要求来使用。在国有工业企业的干部选拔、任用上，应解放思想，大胆实践，引入竞争机制，努力使组织配置与市场配置，即组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来。在449份问卷调查中，70.2%的调查对象主张采用组织配置和市场配置相结合的方式选拔、任用企业的经营管理者，可见群众对用人管理体制的改革呼声也高。二是要加快培育企业经营管理者人才市场，建立企业经营管理者人才库。要树立“大人才”观念，拆除藩篱，铲低门槛，对企业法人代表要打破党政干部、事业干部、企业干部的身份界限，不受地域、空间、行业、部门和所有制之间的限制，鼓励和促进企业经营管理人才合理流动，形成有利于企业家脱颖而出的人才市场。要逐步培育中介服务机构，尝试建立企业高级经营管理人才评价推荐中心，实行企业经营管理人才资格评审和认证制度。三是要加强企业经营管理者队伍后备人才建设。按照德才兼备的标准，把那些既有市场经验又有具体专业能力的优秀年轻员工确定为企业经营管理后备人才，通过到经济发达地区的先进企业挂职锻炼和企业内部干部轮岗、企业与机关干部交流等形式促进后备人才成长。四是要加强企业经营管理者的培养和教育。要把现代管理和科技知识培训作为重点，全面提高企业经营管理人员的综合素质。同时，还应加强对企业经营管理者的思想政治教育和法制教育，鼓励他们争做有为的合法经营者。此外，还应积极做好推荐民营企业、个私企业的经营管理者参加高水平的现代管理知识学习和培训工作。在我市工业企业多数困难、拿不出培训经费的情况下，建议市县两级设立政府培训基金，市级每年20万元，县级每年10万元，专题用于培训企业厂长经理。
（四）加强机制创新，建立、健全国有工业企业经营管理者的激励、保障和约束机制
合理的激励机制，对调动经营管理者的工作积极性具有重要的作用。首先，要重视精神激励。加强教育和引导，帮助经营管理者树立正确的价值观，增强发展信心，激励经营管理者自觉地投身到企业的发展和建设中，有较强的敬业精神、创业精神和奉献精神。其次，要重视物质激励。一是通过派送、奖励股权的形式，鼓励企业经营管理者持大股；二是积极推行经营管理者年薪制，年薪可由基本年薪和效益年薪两部分组成，基本年薪按企业经营规模大小、经营难易程度等因素确定，效益年薪与企业国有资产保值增值、利税等指标挂钩；三是推广霍山经验，对有突出贡献的企业，按企业纳税额1%奖励法人代表，从物质待遇上吸引人、留住人。再次，要重视职位激励。对有贡献的企业经营管理者，要敢于在政治上给地位，让他们兼、挂一定的社会职务，提高对他们的社会认可度。
在重视对企业经营管理者激励的同时，还应重视与其工作环境、条件相关的保障因素。对特困企业的厂长经理，各级政府要从完善社会保障机制入手，舍得拿出一定数额的资金，帮助他们解决养老保险、失业保险问题，解除他们的后顾之忧，让他们安心生产和经营。
对企业经营管理者的监督和约束，一是要靠国家的法律、法规和各种制度规范经营管理者行为。现在已经有了一整套较为完善的法律法规，重要的是加强国有企业经营管理者在法律、法规方面的学习和培训，使他们懂法、守法。二是要加强经营业绩考核，建立严格的奖惩制度。针对企业实际状况，细化考核标准，对企业不稳定到实现稳定、亏损的到实现减亏或扭亏的、资产贬值的到实现增值的、以及创造高额利润的经营者要视情分别予以奖励；对那些没有实现既定目标的经营管理者，要予以调整或经济利益惩罚。要严格控制对企业的考核频度，建议对企业可进行年终一次综合审计，以完成对企业的考核和评价工作。三是要重视党内监督和职工民主监督的作用。积极推行厂务公开、财务公开，加强对企业及经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律方面的监督。要建立企业决策失误追究制度、任期经济责任审计制度，对由于违法违规等人为因素给企业造成重大损失的，要依法追究其责任。
[调研组成员：王家俊余子文王宜贵张金全
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