石壕煤矿管理人力资源情况调研报告[1]_煤炭人力资源调研报告

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石壕煤矿管理人力资源情况调研报告

石壕煤矿 李芳

在科学技术是第一发展生产力的今天，人力资源越来越成为企业发展的重要决定力量，管理人力资源开发在企业发展中有着基础性、战略性、决定性的作用。石壕煤矿1982年投产,近年综采、综掘、自动化的开发应用，建立相关人才机制，科技兴矿战略的实施为矿井持续发展创造条件，按照发展计划，要建立井下无人值守工作面等现代化矿井，需要确立人才工作的基本思路和宏观布局。作为矿组织人事部门，应该从矿井需要出发，树立科学发展观，进一步思考和探索矿人力资源开发与管理的新途径、新方法，为领导决强有力的保证。

（一）石壕煤矿管理人力资源现状分析

近年来，矿积极完善干部管理机制，按照干部管理政策，结合矿井实际情况，推进了矿井干部人事制度改革，建立人才培养梯级管理制度，强化人才队伍建设。通过公开招聘、管理人员竞争上岗、管理人员预警考核、在岗人员培训教育、学习型班组创建、企业文化建设等工作，建立了一支政治素质高、思想品质好、工作作风实、业务技术强、懂经营、会管理的干

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部队伍，形成了择优录用、能上能下、优胜劣汰的干部选拔任用机制，有力地保障了矿井的改革、发展与稳定。近两年连续取得了安全零目标、经济效益好的成果。

2012年12月，矿井职工总人数2591人，其中在岗管理人员228人，占职工总数的8.8%；专业技术人员149人，占管理人员的65.4%。其中生产安全类122人，占管理人员的53.51%；党务类38人（包括基层队书记17人）占16.67%；行政类16人，占7.02%；经营类28人，12.28%；后勤类20人，占8.77%；保卫类4人，占1.75%。

管理人员的文化程度，大学以上学历人员58人，占管理人员总数的25.44%，大专学历122人占53.51%，中专学历14人占6.14%，高中(技校)及以下34人占14.91%。从煤矿的发展来看,基本适应要求。但仍有14.91%的管理人员是高中以下学历。其大部分为参加工作时间早、年龄较大的人员,主要为基层队主要管理人员，他们存在与现代化煤矿要求干部知识化、专业化不相适应。同时,大专毕业的管理人员多为在职培训毕业的,专业技术存在差距。

管理人员的年龄结构, 管理人员中35岁以下81人，占35.53%；31-40岁30人，占13.16%；41-50岁102人，占44.74%；

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51岁以上21人，占9.21%。通过年龄结构对比可以看出，管理人员年龄层次集中两个层次,一是35岁以下的年轻人,基本是近几年从学校分来的大中专学生,而是41-50岁的中年人所占比例大，管理人员平均年龄39岁。从整体来看符合矿井发展要求，整体结构的年轻化,经验丰富化保障了矿井的高效持续发展。

专业技术人员结构中, 具有专业技术职务人员149人，占管理人员的65.35%,专业技术人员在管理人员中比例偏低。其中工程类98人，占专业技术人员的65.77%；政工类28人，占18.79%；其他经济10 人、会计5人、统计2人、教育4人、卫生2人。在职称等级中，高级7人,占4.8%；中级20人，占36.73%，助师级57人，38.25%，员级67人，占44.97%。专业技术人员高中初级职称比例为1：2.85:17.42。高级职称人员仅占专技人员的4.8%，比例明显偏低。初级职称占83.22%.比例相对偏高.从原因分析,专业技术人员对技术职称的认定度低，对参加职称申报、评选工作的积极性不高。2012年矿只有3名经统会人员晋升高级职称，工程类没有一人申报专业技术职务。主要是专业技术职务津贴低，晋升一级只提高20元，相对于工资及职务工资微不中道，职称无用论在管理人员很普遍。所以

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工程技术人员对晋升专业技术职务没有积极性和动力。

2012年末与2011年管理人员人数基本持平。学校分配来学生12人，企业解除劳动合同12 人（包括2013年办手续的5人），占管理人员的5%,应引起我们的高度重视。在当今社会,人才流动属于正常现象,但企业招聘和解除合同的基本持平,说明企业基本没留住学生。在解除的管理人员中,9人大学本科学历；1人工程师，11人助理工程师；8人为外省人员。主要原因一是是国家财政紧缩以及煤炭行业大环境的影响，煤炭外运紧张以及煤炭价格下降，致使矿员工工资收入受到影响，许多人感觉到生活压力，对矿山发展前景没有信心，所以另谋收入相对更高或者离家近的职业。二是由于现在的技术人员觉得工资分配与行政职务紧密挂钩，一旦工作几年,看不到升迁希望，就会选择另谋职业。三是外地技术人员在企业工作一两年后，选择了回家乡发展。

综上从管理人员的文化结构、年龄结构、职称结构及专业结构分析看：一是人员结构比较合理,35岁以下占管理人员35.53%，我矿的后备人才资源丰富，但是这个年龄段的人，精力充沛，敢于创新和尝试新鲜事物，也往往不易稳定，易受外

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部环境等诱惑，需要用有竞争力的薪酬体系和良好的晋升机制吸引和留住他们。建立良好的培训机制让他们学习各方面知识。把其培养成优秀的后备人才，才能持续发展。36岁-50岁占管理人员55.26%，思想成熟，思维理性，对矿山有一定的感情，相对稳定，工作和人生经历丰富，我矿人才队伍相对稳定和有活力。但其中值得注意的有两个问题,一是管理人员存在断层,即31岁到40岁的管理人员数少只有30人，特别是此年龄段的工程类人员只有12 人,对企业的管理正常接替，可持续发展有一定程度的影响;二是工程技术人员的比例有待改变,生产安全122人，只占53.51%,不适应矿井安全生产发展的需要.同时专业技术中、初级职称比例严重失调,初级职称的比例83.22%,说明矿井的技术力量还存在相关问题；三是管理人员整体学历水平偏低，大学以上学历只占25.44%，中专及高中以下学历占21.05%，提升管理人员文化素质也是人事管理的一项重点工作。

2012年，晋升副部级以上职务3人，3名管理人员竞聘到公司机关正科级岗位，14名管理人员走上了矿科级管理岗位。同时也有31名管理人员被预警考核，3名被降职，1名被免职调离管理岗位。

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二、下一步采取的措施和对策

1.深化管理人员考核和聘用制度,优化管理队伍

按照党的十八大关于人才培养精神，优化干部队伍和矿制定的《管理人员预警告考核办法》和《石壕煤矿管理人员梯级管理试行办法》，围绕管理人员的“德、能、勤、绩”四个方面的整体表现，严格考核标准，严密过程考核，本着既能起到严格选拔干部、加强警示作用，同时又利于干部队伍稳定的目的，坚持优化队伍、优胜劣汰的原则。严格各级管理人员考核，体现公正公平的原则，增强全矿管理人员积极进取、干事创业的责任心、事业心.并从考核结果中确定人才梯级培养的相关资料，在人员提拔和各种评选中作为重要依据，让管理人员感到只有干好本职工作才有发展机会。

2.强化专业技术人员培优使用，充实专业技术队伍。随着自动化工作的发展和矿井技改的需要，各种专业技术人紧缺现象越来越明显，矿井专业人才尤其是生产技术人才任务更加繁重。同时矿井的改革发展也需要更多的优秀人才为支撑。为加大管理人员开发使用力度，采用多种方式方法，拓展培训和交流渠道，更新专业技术知识，同时选拔使用优秀人才，可

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以将在工作中表现突出，有积极进取心的员工列为培养对象，促进优秀人才快速成长。充分利用好公司举办的学历培训教育，加强对学员的管理和考核，做到学有所获。还可以采取脱产学习、函授学习、网络学习等方式拓展培训，也可以与相关单位进行技术交流，利用好QC活动等平台，使其成为适应矿山发展的优秀人才。

3、重视专业技术人员，实行梯级培养。

我矿的技术人员职称结构不合理，与企业的重视不够有极大关系。现在的技术人员，看中的是行政职务，因为其与收入有直接关系。对技术业务钻研不够，建议矿在重视管理型人才的同时，也应重视技术型人才，对专业技术人员实行梯阶培养，可以将工资与专业技术职务挂钩，或采用行政职务与技术职务双轨制，可以在相关技术科室实行各级主任工程师待遇制度，根据其技术水平分别享受科长、副科长级别待遇，提高技术型人才的地位和待遇，对专业技术的重视，有利于激励专业技术人员钻研技术业务，促进科技人才队伍建设，科技兴矿才具备更有力的人力资源保障。

4.提高专技人员优越感，稳定专业技术队伍

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随着煤矿企业自动化程度的提高，专业技术人员与煤矿的安全生产关系变得越来越密切，大家都意识到了技术的重要性，但人才流失的现象非常严重，从我矿人员流失来看，流失均为工程技术人员，均是在岗位上工作了相当一段时间，基本能胜任本职工作后流失的，导致的结果是煤矿最终还是要继续培养这种专业性比较强的技术人员来满足生产需要。觉得工作风险大，费心费力多，工资待遇低，是主要原因，很多工程技术人员均愿意转行，去干那些风险责任小，挨罚机会少，工资不少拿的低技术含量的工作，造成恶性循环，我矿31到40岁工程技术人员只有12人，管理人力资源在这个年龄段存在断层，不利于煤矿企业的长期安全发展。矿要在加大培训力度，快速培养人才的同时，完善相关制度让其长时间立足本职岗位，发挥专业优势，专人专用无疑是最好的选择，对专业技术人员采取针对性的措施，使其长时间能胜任本职工作。让其做到不转行，安稳干，最有效的办法，就是提高辛劳报酬，增加福利待遇，提高专业技术人员优越感，充分发挥其专业优势，为企业安全生产保驾护航。

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