柔性引才 工作汇报（精选6篇）_更加注重柔性引才用才
柔性引才 工作汇报（精选6篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“更加注重柔性引才用才”。
第1篇：务实谈柔性引才
柔性引才
【这是一篇谈柔性引才比较系统的文章，建议学习】
柔性引才引智是青海立足省情、开创性做好人才工作的一项重要举措。做好我省的人才工作，稳定和用好省内现有人才是基础，引进人才是补充，用好柔性政策是关键。党的十七大和省第十一次党代会，为加强柔性引才引智工作提出了新的更高要求，我们还需要进—步解放思想、转变观念，以更加开放的心态和更加灵活务实的方法，进—步加强柔性引才引智工作，不断为建设富裕文明和谐新青海提供人才保证和智力支持。
柔性引进人才智力，主要指在国家法律法规允许范围内，以智力服务为目的，通过不改变原有户籍、身份和人事关系，突破城乡、区域、部门、行业、身份、所有制、工作方式等限制，引进人才智力的一种方式。全国、全省人才工作会议以来，省委、省政府立足省情，坚持以科学发展观统领人才工作，牢固树立“人才是第一资源”的观念、“以人为本”的观念和“不求所有、但求所用”的观念，建立“户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动”的柔性人才引进机制，先后引进1000余人次国内外优秀人才智力到青海创新创业，为青海发展做出了积极贡献。但是，从我省目前的情况看，柔性引才引智工作还存在着柔性引才引智的观念还没有深入人心、需求主体还不够明确、方式和渠道还有待创新、政策环境还需要进一步完善等一些问题，这些问题都需要在今后的工作中着力解决。
坚持转变观念，理性的定位和认识柔性引才引智工作 一是定位在“开放”基础上的认识。把开放的意识和办法贯穿于柔性引才引智工作的全过程，在柔性引进人才智力的过程中，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，适用就行；在人才流动上，不设壁垒、不限制、不阻碍，来去自由，在更大的范围内整合人才资源，最大限度地发挥柔性引进人才智力的作用。二是定位在“差异”基础上的认识。以“优惠的柔性引进政策、保护各类优秀人才智力创新创业热情”的软环境差异，以“人无我有、人有我特”的特色产业平台差异，以“需要为目的、适用为尺度”的人才类型和人才素质差异，努力探索和实践适合我省实际、成本较小的柔性引才引智途径。三是定位在“供需”基础上的认识。市场经济体制的日趋完善和经济发展一体化的不断加快，使得人才供给与需求之间必须保持适度的均衡发展关系。“人才短缺”必然导致人才以其特有的价值配置需求，向能实现其价值最大化的区域流动，这就需要我们通过必要的制度设计或契约形式，来引导和满足这种供需平衡，吸引全社会各类人才为我所用。
坚持按需引进，集聚急需紧缺的优秀人才智力 一是明确需求重点。按照省第十一次党代会提出的目标任务，紧紧围绕特色农牧业、特色工业、特色旅游业、资源循环综合开发利用以及金融运作等行业、产业及重点建设项目对人才智力的需要，有目的、有计划、有步骤的柔性引进一批省外、国外专家学者。二是突出需求主体。将企业申报科技课题、科技攻关、利用高新技术改造传统产业等科技创新工作目标化，并作为企业参与重大工程招投标的条件之一，以此来开掘企业对人才智力的旺盛需求。三是发挥市场作用。加大投入力度，逐步完善省、州、县三级人才市场建设。完善人才市场公共服务体系功能，建立公益性交流平台，提供公益性、权威性的人才政策信息、供求信息、价格信息，为供需双方和全社会服务。
坚持改革创新，完善柔性引才引智体制机制
一是完善经费投入机制。逐步建立“市场主导、政府鼓励、单位自主、逐年递增”的柔性引才引智经费投入保障机制，资金主要用于提高对柔性引进人才的待遇补助、设立科技创新风险资金和重点学科、实验室的建设。二是完善评价考核机制。突出用人单位的评价主体作用，建立柔性引进人才智力评价体系。对将要引进的人才认真加以区分和甄别，把那些能干事、干成事的人才智力纳入引进视野；对柔性引进的人才要积极提供一切有利于工作的服务和帮助，放手大胆使用；科学评价和考核柔性引进人才的贡献，参照市场规则兑现待遇。三是完善管理机制。健全柔性引进高层次人才库，由组织人事部门直接联系掌握—批行政调配和省级重大产业项目柔性引进的高层次人才；充分发挥人才交流中心等市场中介组织的作用，对通过市场柔性引进的人才登记造册，提供服务，兑现政策。
坚持讲求实效，不断改进柔性引才引智方式
一是以岗位租赁人才。结合经济社会发展需要，以高层次人才为重点，通过合同契约，以服务购买的形式，面向全国引进一批高层次社会管理人才和专业技术人才。二是大力支持科技入股。在注重对柔性引才引智可能引发的科技人才原单位知识产权和商业秘密保护问题的前提下，以兼职、科技入股的形式，引进一批掌握盐湖化工、有色金属、生物工程等我省重点发展领域关键技术的高层次研究开发专家。三是完善重大科技项目联合攻关制度。支持企业通过校企联合、企企联合等方式，加大研发投入，建立研发中心，完善产业发展的人力资源共享机制，不断突破产业重大技术攻关难题。四是发挥现有“候鸟”作用。完善省政府科技顾问、特邀研究员专家库，按其从事领域和研究方向，通过有重点的遴选合作项目等方式，加强与他们的合作与交流。五是利用现代网络远程服务。支持工业、科技、教育、卫生等方面充分运用信息化手段，搭建网上工作平台，进行智力远程服务。坚持合作交流，拓宽柔性引才引智渠道
一是要积极争取中央支持。加强与中央部委的沟通协调，认真做好中央支持西部的“博士服务团”、“西部之光”、“高层次智力援西工程”、“春晖计划”等人才智力引进项目的落实衔接工作。二是要扩大合作交流渠道。认真落实“西安协议”，加强与西部地区的人才合作与交流。进一步加强与北京、辽宁和长三角地区各省(区市)间的高层次人才交流与合作、人才对口培训、互派交流和多边横向交流，逐步完善双方人才开发合作交流的信息资源贯通机制、项目开发合作机制和政府部门合作机制。三是要积极利用青海情结。以“青洽会”、“环湖赛”、“郁金香节”等各类重大活动的举办为契机，通过建立各种学术协会、专业组织等形式，同青海籍或曾在青海工作服务过的各类人才建立联系交流机制，动员和组织他们通过各种方式为青海建设发挥力量。四是要加大国外智力引进力度。不断完善海外留学人员来青服务工作制度，充分利用国外智力资源，积极争取外专智力引进、“留学回国人员科研启动基金”等项目的支持，逐步建立与国外专家顾问团定期联系的长效机制。
坚持服务基层，积极促进省内人才柔性流动
一是完善干部交流制度。扩大干部交流范围，积极开展省内“上下”双向挂职锻炼；坚持选调优秀大学生，充实基层干部队伍；认真落实大学生进村担任“村官”和“三支一扶”计划，并通过定向选拔公务员的方式，鼓励高校毕业生面向基层流动。二是完善对口支援制度。按照“四区两带一线”的区域发展布局，选派一定数量的农、林、牧、水等专业技术人才到农牧区县以下基层单位进行服务带培，并按带动提高当地专业技术人员技能或完成任务情况，确定服务年限，培养基层专业技术人才，加快形成各具特色的人才集聚群体，逐步建立扶贫与扶智、人才支持与项目支持相结合的长效机制。三是完善科技特派员制度。逐步扩大科技特派员规模，使有条件的县(市区)达到一个行政村有1名科技特派员。鼓励专业技术人员采取“科技入股”的方法，与农牧民结为合作共同体，推动科技人员到农村基层创新创业。四是完善专家服务制度。完善专家服务基层制度，通过选派专家服务团、设立专家服务基地、培植农业专家大院等方式，为农村牧区提供科技服务。
坚持以人为本，创造柔性引才引智良好环境
一是要完善政策措施。以柔性流动方式为我省服务的人才在专家选拔、科技成果申报、项目资助、人才表彰奖励等方面，享受本省同类人员的同等待遇。二是要积极搭建事业平台。充分发挥国家重点项目、青海优势特色项目吸引集聚人才的作用，进一步推进有青海特色的人才“小高地”建设，努力打造柴达木循环经济研究院、青藏高原生态研究基地、青藏高原高效畜牧业研究基地、矿产资源勘探与综合开发利用研究基地、东部特色农业开发研究基地、青藏高原生物资源开发利用研究基地、太阳能综合利用研究基地、高原医学研究基地和藏药开发研究基地等9个研究平台，面向全国、全世界吸引人才、汇聚人才。三是要加大宣传力度。利用各类新闻媒体和大众传媒，大力宣传党的人才政策和人才理论，积极宣传柔性引进人才在我省建功立业的事迹和经验，表彰和奖励他们在我省经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业成才、成就事业的积极性，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会舆论环境。
第2篇：某区柔性引才引智
xxx柔性引才引智，最大实现人才资源共享化
近年来，xxx不断加大各类人才培养力度，在用好现有人才的同时，突出以用为本、人才优先的新理念，积极开展“柔性”引才引智工作，努力拓宽人才引进渠道，为全区各个领域成功引进了一批急需的人才和技术，为实现“富民强区、和谐发展”宏伟目标提供强有力的人才支持和智力保证。
一、按需引进，集聚急需紧缺的优秀人才智力
一是大力开展柔性引进人才工作。xxx结合本区实际，针对区内城市建设、交通、招商、水利、旅游、农业等相关专业技术人才缺乏的状况，连续三年面向全国公开招聘紧缺人才共59名，其中硕士生2名，本科生49名，大专生 8名，有效地缓解xxx城市建设和项目建设用人紧张的局面，经过实际工作的锻炼，柔性人才已成为各单位的业务骨干。二是定期邀请各类专家学者开展帮扶活动。区教育局打造中学高效课堂，邀请全国知名的教改先进学校的骨干专家到学校里授课，对xxx教育改革和教育发展起了促进作用；区科技局多次组织桂林、南宁等地专家到乡镇讲解专利、科技课题申报等工作，大大提高了关单位和企业申请专利和申报课题的积极性，2012年度xxx专利和课题申请量为历年最高；区人民医院充分发挥对口医院平台的优势，邀请十余个专业的专家到院内进行传、帮、带，同时派遣多个科室的骨干医师到对口医院进修，开展了血液透析、消化内镜检查介入等多个医学项目，使得医院的整体医疗技术水平得以提高，进一步缓解了老百姓看病难，看病贵的问题。
二、讲求实效，不断改进柔性引才引智方式
一是筹办建立“xxx博士社会实践服务站”。以市委、市政府组织开展的“百名博士xxx港行”暑期科技服务活动为契机，把xxx分团的博士成员吸纳为xxx博士社会实践服务站”第一批进站博士，聘任他们为xxx经济建设工作顾问，搭建QQ群、手机短信等双向沟通平台，初步建立起xxx柔性科技信息服务平台，进行智力远程服务；博士分团成员在xxx开展活动期间，走访区内六个乡镇，对经济、文化、科教和贸易等多个领域进行调研，期间还举办专场培训会和座谈会，培训专业技术人员和乡土专家50多人，撰写了21份调研报告。二是建立乡情联系制度。收集整理xxx籍在外高层次人才和海内外成功人士的信息资料，以“金花茶节”、“龙舟赛”、“乡友会”等各类重大活动的举办为契机，通过建立各种学术协会、专业组织等形式，同xxx籍或曾在xxx工作服务过的各类人才建立联系交流机制，并热情邀请其回乡探亲、旅游、考察、讲学、投资。
三、服务基层，积极促进区内人才柔性流动
一是不断加大干部交流力度。近年来，xxx扩大干部交流范围，积极在区内“上下”双向挂职锻炼，注重从中心工作一线、基层一线、重大项目征地一线培养锻炼干部，选派了一批优秀区直机关干部到中心工作多、征地拆迁任务重的乡镇挂职锻炼，同时在乡镇中选派优秀中青年干部到区直单位挂职。二是用活用好大学生村官。目前xxx在岗大学生村官31人，根据大学生的专业特长、性格特点等情况，将他们合理分配到行政村，并安排工作岗位，确保能够学以致用、各展所长，通过几年来的管理、培养和实践，xxx的大学生村官工作取得了较好成效。三是完善科技特派员制度。在总结第一批科技特派员工作经验的基础上，xxx实施第二批科技特派员工作，选派3名企业科技特派员和6名农村科技特派员派驻区内10个重点村，协同自治区和市级选派的科技特派员到农村基层创新创业，鼓励科技科派员采取“科技入股”的方式，与农民结为共同体。
存在问题：xxx柔性引才引智工作虽然取得一定成效，但是从目前的情况看还存在着不少问题，一是柔性引才引智的观念还没有深入人心;二是柔性人才引进的方式和渠道还有待创新;三是xxx的柔性引进政策环境还需要进一步完善;四是引进费用的投入还不够大。
下一步工作建议: 一要转变观念，理性定位和认识柔性引才引智工作。把开放的意识和办法贯穿于柔性引才引智工作的全过程，在柔性引进人才智力的过程中，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，适用就行；在人才流动上，不设壁垒、不限制、不阻碍，来去自由，在更大的范围内整合人才资源，最大限度地发挥柔性引进人才智力的作用。
二要改革创新，完善柔性引才引智体制机制。完善经费投入机制。逐步建立“市场主导、政府鼓励、单位自主、逐年递增”的柔性引才引智经费投入保障机制，资金主要用于提高对柔性引进人才的待遇补助、设立科技产学平台和重点学科、实验室的建设。
三要以人为本，创造柔性引才引智良好环境。完善政策措施，以柔性流动方式为xxx服务的人才在专家选拔、科技成果申报、项目资助、人才表彰奖励等方面，享受本区同类人员的同等待遇；积极搭建事业平台，充分发挥物流园区等项目吸引集聚人才的作用，面向全国、全世界吸引人才、汇聚人才；加大宣传力度，积极宣传柔性引进人才在我区建功立业的事迹和经验，表彰和奖励他们在区内经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业成才、成就事业的积极性，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会舆论环境。
第3篇：省级农科院柔性引才的思考
省级农科院柔性引才的思考
摘要：分析了省级农业科研单位在高层次人才引进上面临的困难，阐述了柔性引进人才的优势，提出了省级农科院柔性引进人才工作在政策、管理机制和保障等方面的几点建议。
关键词：人才；柔性引进；省级农科院；政策；管理机制；保障
中图分类号：F249.21 文献标志码： A 文章编号：1002-1302（2015）07-0458-02
收稿日期：2015-03-03
基金项目：江苏省农业经济与科技发展项目（编号：JK1320）。
作者简介：沈建新（1964―），男，江苏无锡人，研究员，主要从事农业科技发展研究。Tel：（025）84390035；E-mail：sjxjaas@126.com。
人才资源是关系到省级农科院整体实力和竞争力的战略性资源，其中又以高层次人才的数量和质量最重要。在加大人才培养力度、盘活现有人才存量的基础上，通过引进人才是加快提升人才队伍水平的有效途径。但在省级农科院人才引进过程中，普遍存在“看中的引不来”的现状，而柔性引才正是破解这种现状的重要举措。省级农科院高层次人才引进面临的困难
1.1 综合实力和影响力不够
影响高层次人才流动的因素很多，其中最主要的是能满足人才自身发展、展现才华的需要，因此，单位的综合实力和影响力会在很大程度上影响人才的选择[1]。省级农科院主要是支撑和服务于区域农业产业的发展，受制于职能定位和单位的规模，除主流和传统优势学科外，一般较重视区域特色学科的建设，在学科布局上不够完善；在创新链中也偏重于应用基础研究和产品创制，在前沿研究和基础研究领域相对不足，在高影响因子的SCI论文和专著的产出上也相对较少。因此，与经过“985”“211”建设的高校和承担国家基础学科建设的国家级科研机构相比，省级农科院在综合实力和影响力上仍有一定的差距。
1.2 科研硬件设施条件不强
先进的科研仪器设备、设施完备的创新试验平台是农业科研人员进行高水平科技创新的必备条件。但是，由于省级农科院因科研硬件平台立项渠道不畅、投入不足等原因，在科研硬件设施条件上普遍不强，以国家级涉农重点实验室和工程技术研究中心为例，目前已立项建设的有102个，但是依托省级农科院承建的仅18个，不足总数的1/5[2]。而各研究所受财力限制，先进的、高值的仪器设备普遍缺乏，覆盖整个专业领域创新工作需要的系统、成套的设备不齐备，加上各研究主体之间在仪器设备上的共享程度不够，进一步导致省级农科院各研究主体的科研硬件设施条件不强。
1.3 所属行业吸引力不足
农业是关系国计民生的基础性行业，但是自2009年以来，第一产业增加值占国内生产总值的比重已不足10%，且呈现持续下降的趋势。此外，虽然在转变农业发展方式、加快推进农业现代化进程中发挥着重要的支撑作用，但是农业科技创新特别是省级农科院在创新链中的环节决定其工作环境比较艰苦、工作强度比较高，与金融业、信息产业等新兴产业、高科技产业相比，待遇相对较低、社会地位相对不高，对人才的吸引力不足。
1.4 所在区位优势不明显
从人才流动的地域性规律来看，一般都是从不发达地区向发达地区流动[3]。发达地区拥有雄厚的资金实力和投入力度、良好的生活环境、完善的生活设施配套、优质的教育培训资源，这些都是吸引和留住人才的因素。除直辖市所属农科院外，省级农科院一般设在省会城市，一般这些城市与北上广等一线城市在发展程度上仍有一定的差距。特别是对有学龄子女的人才来说，优质的教育资源具有较强的吸引力。当然省级农科院也可以提供丰厚的薪酬、优质的住房条件，制定优惠的知识产权收益政策等优惠条件来吸引人才。但是，无力改变人才生活的城市大环境且生活待遇一般是在工作条件相差不大时才能发挥较好的作用。柔性引才的优势
柔性引才是指在人才引进过程中突破国籍、身份的限制，不改变人才原有的编制、人事关系，采用兼职、租赁等方式将人才吸引到本单位工作的人才引进方式[4]。柔性引才真正践行“不为所有，但为所用”的原则，便于建立以效用为核心的人才管理机制。
2.1 能突破编制身份的障碍
省级农科院一般为公益性事业单位，科技创新人才的主体是事业单位编制人员。传统的人才引进，须要办理进编给身份，但是人才来源是多渠道的，身份也是多样的。如外国人、外籍华人因为国籍问题在政策上不能进编，不能享受医疗、退休、社保等国民待遇。同时，有部分人才在有时间、有精力兼职工作，经原单位同意后可以不放弃或不愿意放弃原有单位的编制和岗位。对于这些人才，编制身份不再是吸引人才的要素，而是变成人才引进的障碍。因此，可以通过聘用或者提供劳务的方法，突破国籍的限制，不改变原有的人事关系来柔性引进人才。
2.2 服务方式多样化
柔性引进的人才在服务方式上也可以多样化，有利于将工作落到实处。在工作时间上，既可以全职，也可以兼职。对兼职工作的人才，可以根据岗位特性和职责要求进行相应的约定，在保证总体工作量的基础上对工作时间进行灵活处理。在工作内容上，分类别赋予相应责权，可以是建学科、带队伍、培养人才，也可以利用其某一专长有针对性地解决创新环节的某一科学技术问题；可以通过共建学科、共建实验室等方式进行合作，也可以是仅针对性地开展手把手的专项培训，使相关人员熟练掌握某一专项技能等。
2.3 方便目标管理
由于柔性引进的人才与省级农科院不存在人事关系，用人单位在职务晋升、专业技术岗位评聘等方面没有负担，因此引入以结果为导向的目标管理制度比较合理。对于柔性引进的人才，其目标任务、工作方式、工作待遇等通过协商形成一致后，在聘用合同中进行约定。聘用合同可根据引进的目标制将工作绩效固化，量化具体、可操作性强，通过制定不同的管理办法，便于目标管理，鼓励引进人才克服困难、发挥主观能动性。关于省级农科院柔性引才的几点建议
3.1 实行“一人一策”
在具体人才引进过程中，除正常进编的外，按照人才市场化规律，建立柔性引才机制，根据其学术水平、团队组织能力和领导能力，实行“一人一策”。双方在工作条件、生活待遇、工作目标等方面进行协商，签订聘用协议，明确双方的权利、责任和义务，保护人才和用人单位的权益，保证柔性引进人才在时间、精力上的投入。在知识产权分割、科技成果转化分配等方面，完善分配激励机制，根据引进人才的实际贡献，参照市场规则兑现，避免纠纷。
3.2 建立科学的柔性引进人才工作机制
在具体的人才引进操作中，须要建立明确的人才引进工作流程。首先，用人单位须要根据学科建设和发展需要，研究提出本单位人才引进计划，院学委会及相关部门进行论证后，确定全院的人才引进重点和方向，做好顶层设计，按需引进、适者引进。其次，在引进过程中，建立标准的引进工作流程，发挥用人单位、职能部门和院内外专家、院学术委员会等在形式审查、背景调查、学术能力评估、待遇协商等环节的评议把关作用，强化人才引进工作的科学性。
3.3 分类管理
按人才引进类型来说，柔性引进的人才基本可以分为以下3个类型：人事关系不进编但全职在院工作、专家兼职来院从事科研工作、专家短期来院提供劳务。对于柔性引进的人才，须根据其聘用合同进行分类管理，对于全职工作的人员，在日常管理上参照在编人员统一对待，不仅在具体的科研工作上有要求、有指标，也须要赋予其学科建设、人才培养、团队建设等责任；对于兼职来院工作的引进人才，建立相应的考勤制度，严格按照合同规定工作内容和工作时间要求深入一线开展工作，避免浅尝辄止，防止流于形式；对于短期提供劳务的专家，充分保障在院工作期间对工作量的要求，此外可以创新工作手段，通过视频交流、邮件沟通等手段进行指导，关键是要实现具体的引进目标。
3.4 做好人才经费保障和生活安置工作
与进编人员相比，柔性引进人才的工资未纳入财政人员经费保障范围，因此，对于柔性引进人才的经费支出须列入单位年度预算统筹考虑，设立专项资金用于支持柔性人才引进工作。兼职从事科研工作的人才，由于其流动性强、工作时间灵活，要做好相应的生活安置工作。院人事部门、用人单位须建立联系人制度，加强对人才的跟踪服务；按照签订的协议或聘用合同，用人单位和相关管理服务部门及时、足额落实相关待遇和工作条件，保障人才能够按时开展相关科研工作，如提供设施完备、可以拎包入住的人才公寓，做好人才在院工作期间生活安置工作；另外，柔性引进人才，特别是兼职或者提供劳务的人才因其工作方式的特殊性，可能经常需要长途旅行来院开展工作，根据需要，可以为其购买交通保险和意外保险等，解决后顾之忧。
3.5 给用人单位适当的自主权
为更好地发挥引进人才的作用，须要充分发挥各用人单位的积极性。可以给予用人单位一定的政策空间，支持和鼓励各用人单位利用国内国际学术交流与合作等机会主动寻找和发展优秀的高层次人才，发挥用人单位在人才评价、工作内容、服务方式和待遇磋商中的主体作用，鼓励和支持用人单位对柔性引进人才给予适当配套支持。
参考文献：
[1]戴成林，马开剑.高校引进人才的因素分析和政策建议[J].天津市教科院学报，2014，1：11-14
[2]王 澎，李国锋.省级农科院科研平台建设与发展思路解析[J].农业科技管理，2013，32（4）：32-34.[3]王培根，牛 敏，金 琴.高技术人才流动的综合效用价值动力研究[J].武汉理工大学学报：信息与管理工程版，2004，26（2）：200-203.[4]林越晶.透视柔性引才[J].中国卫生人才，2014（2）：32-34.
第4篇：校地合作柔性引才调研报告
校地合作柔性引才调研报告
X县县委办为深入总结我县“校地合作”柔性引才借智工作，积极探索柔性引才工作的规律和特点，改进柔性引才工作的方式方法，促进我县经济和社会发展提供智力支持，特此调研，以备参考。一、存在问题及原因分析1、人才任用不重视，无法给予人才X县归属感《X县“校地”人才合作管理暂行办法》（X委组〔2012〕28号）阐明，校地合作引进研究生性质为挂职锻炼，所谓挂职锻炼即：在不改变干部行政关系的前提下，委以具体的职务到其他地方，培养锻炼的一种临时性任职行为。但实际实行过程中，接收单位视其为实习，即：把学到的理论知识拿到实际工作中去应用和检验，以锻炼工作能力，并没有引起足够的重视，诸如让引进的人才队伍从事端茶、送水、清理办公室等毫无实际意义的工作。第十一条第四点规定：“安排挂职研究生到相关单位挂职任工作助理”一项，“工作助理”与“挂职”一词产生巨大的落差，造成引进人才困惑，毫无工作积极性、毫无归属感与认同感。由于人才引进性质的不明确，致使两种现象突出：一是人才工作积极性不强；二是接收单位误解人才们恃才傲物，致使“重引进轻使用”、甚至。2、激励机制不完善，无法调动人才工作积极性《X县“校地”人才合作管理暂行办法》（X委组〔2012〕28号）中，第六条规定：接收单位要认真覆行对挂职研究生的管理、服务职能，充分发挥人才作用。其下数条办法无法有效激励人才的工作积极性，尤其是人才在单位工作的归属感与认同感。十一条第四点：安排挂职研究生到相关单位挂职任工作助理。“工作助理”一职一不能激起引进人才的归属感与认同感，更无法充分挖掘人才自身所具备的才能。此外，接收单位并未深入了解挂职研究生的实体需求、实际需求，往往采取单纯的物质激励机制，但挂职研究生的实际需求并非以物质奖励为前提，而是以能力锻炼为实体需求，按需分配挂职研究生具体任务，具有挑战性的任务，以激励他们斗志，积极投入到工作中，此为根本。3、考评机制不统一，无法做到人才考核公平化管理办法第八条：日常考核重点考查遵守接收单位工作管理制度情况、工作出勤情况、工作日记实记录情况、工作计划进展情况等。但各个接收单位考核机制不统一，有些单位对引进人才与在职工作人员一视同仁，如县委办，实行上班刷卡制度进行考核，但某些单位自由度非常大，迟到早退现象严重，却没有任何的惩罚措施。致使人才群中考核不公平现象突出，必然导致“怨声载道”，且无法合理有效的管理。4、人才引进不合理，无法促发人才效用最大化某些单位人员足够，连在编人员都无事可做，根本没有必要引进人才，但却引进人才，一天无所事事，既浪费政府财政，又浪费人才资源，根本未促发人才效用最大化。某些单位引进人才并非按照人员的专业水平、专业方向，随意安插现象十分严重，致使不能各尽所用，工作需要人才，但此人才却不懂此工作现象比比皆是，人才资源极度浪费。二、应对策略1、人才专业任职，培育人才X县归属感对人才引进目的作高度重视，事先了解各引进人员的专业背景，按照专业背景分配岗位，分配任务。要注重以用为本。以用为本作为人才发展的重要方针，揭示了人才工作的本质，反映了科学发展对人才队伍建设的新要求。具体运用到柔性引才实践中：一是要强意识。理念新则天地宽。要敢于突破传统、狭隘的人才观，强化“人才是第一资源”、“越是欠发达越要抓人才”的意识，牢固树立“重视本地、引进急需，注重实效、不图虚名，不求所有、但求所用”等引才观念，拓宽选才视野，谋求便捷之径，着力用活、用好和用足人才，促进人才效益的最大化。2、完善激励机制，激发人才工作积极性建立挂职研究生一定的政治激励机制，以认同挂职研究生的工作能力，行政表彰等形式为突破口。建立挂职研究生一定物质激励机制，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相挂钩”的收入分配激励机制，要充分考虑挂职研究生技能水平与贡献的因素，并享受规定的相应福利待遇。对挂职研究生参加科技攻关和技术革新成果转化所得收益，要依据贡献大小，积极探索参照人员提成办法予以分配，调动人才技术、知识创新积极性。要进一步提高挂职研究生津贴标准，特别对在解决生产重大技术难题、攻克技术难关中作出突出贡献的挂职研究生，要给予重奖。建立挂职研究生精神激励机制。制定完善挂职研究生评选项表彰制度，对挂职研究生培养工作有突出贡献的单位、培训机构以及各类挂职研究生成才典型进行表彰奖励，逐步建立多层次的挂职研究生激励体系。要积极为挂职研究生提供培训深造、技术交流科技、科技创新的机会和平台。为他们的成长创造条件。3、统一考评机制，促使人才考核公平化统一的考评机制是有效促进人才考核公平化的前提。只有统一的考评机制，才能避免各单位各自为战的局面，才能更加有效的对人才进行管理、监督及奖励。4、按岗按需引才，促进人才效用最大化按需引才是用好人才的前提。要明确需求重点，紧紧围绕加快实施人才强市战略，坚持人才引进与本地重点产业、重点行业和重点学科发展相匹配、相协调。要突出需求主体，不断激活政府各单位部门对人才智力的旺盛需求，鼓励人才柔性流动，让政府各单位部门真正成为人才的集聚地和主战场。灵活采取政府邀请、单位聘用、项目合作、论坛研讨、智力支持和柔性挂职等方式，更大范围整合资源，最大限度提高柔性引才实效。
第5篇：校地合作柔性引才调研报告
校地合作柔性引才调研报告
X县县委办
为深入总结我县“校地合作”柔性引才借智工作，积极探索柔性引才工作的规律和特点，改进柔性引才工作的方式方法，促进我县经济和社会发展提供智力支持，特此调研，以备参考。
一、存在问题及原因分析
1、人才任用不重视，无法给予人才X县归属感
《X县“校地”人才合作管理暂行办法》（X委组〔2012〕28号）阐明，校地合作引进研究生性质为挂职锻炼，所谓挂职锻炼即：在不改变干部行政关系的前提下，委以具体的职务到其他地方，培养锻炼的一种临时性任职行为。但实际实行过程中，接收单位视其为实习，即：把学到的理论知识拿到实际工作中去应用和检验，以锻炼工作能力，并没有引起足够的重视，诸如让引进的人才队伍从事端茶、送水、清理办公室等毫无实际意义的工作。第十一条第四点规定：“安排挂职研究生到相关单位挂职任工作助理”一项，“工作助理”与“挂职”一词产生巨大的落差，造成引进人才困惑，毫无工作积极性、毫无归属感与认同感。由于人才引进性质的不明确，致使两种现象突出：一是人才工作积极性不强；二是接收单位误解人才们恃才傲物，致使“重引进轻使用”、甚至。
2、激励机制不完善，无法调动人才工作积极性
《X县“校地”人才合作管理暂行办法》（X委组〔2012〕28号）中，第六条规定：接收单位要认真覆行对挂职研究生的管理、服务职能，充分发挥人才作用。其下数条办法无法有效激励人才的工作积极性，尤其是人才在单位工作的归属感与认同感。十一条第四点：安排挂职研究生到相关单位挂职任工作助理。“工作助理”一职一不能激起引进人才的归属感与认同感，更无法充分挖掘人才自身所具备的才能。此外，接收单位并未深入了解挂职研究生的实体需求、实际需求，往往采取单纯的物质激励机制，但挂职研究生的实际需求并非以物质奖励为前提，而是以能力锻炼为实体需求，按需分配挂职研究生具体任务，具有挑战性的任务，以激励他们斗志，积极投入到工作中，此为根本。
3、考评机制不统一，无法做到人才考核公平化
管理办法第八条：日常考核重点考查遵守接收单位工作管理制度情况、工作出勤情况、工作日记实记录情况、工作计划进展情况等。但各个接收单位考核机制不统一，有些单位对引进人才与在职工作人员一视同仁，如县委办，实行上班刷卡制度进行考核，但某些单位自由度非常大，迟到早退现象严重，却没有任何的惩罚措施。致使人才群中考核不公平现象突出，必然导致“怨声载道”，且无法合理有效的管理。
4、人才引进不合理，无法促发人才效用最大化
某些单位人员足够，连在编人员都无事可做，根本没有必要引进人才，但却引进人才，一天无所事事，既浪费政府财政，又浪费人才资源，根本未促发人才效用最大化。某些单位引进人才并非按照人员的专业水平、专业方向，随意安插现象十分严重，致使不能各尽所用，工作需要人才，但此人才却不懂此工作现象比比皆是，人才资源极度浪费。
二、应对策略
1、人才专业任职，培育人才X县归属感
对人才引进目的作高度重视，事先了解各引进人员的专业背景，按照专业背
景分配岗位，分配任务。要注重以用为本。以用为本作为人才发展的重要方针，揭示了人才工作的本质，反映了科学发展对人才队伍建设的新要求。具体运用到柔性引才实践中：一是要强意识。理念新则天地宽。要敢于突破传统、狭隘的人才观，强化“人才是第一资源”、“越是欠发达越要抓人才”的意识，牢固树立“重视本地、引进急需，注重实效、不图虚名，不求所有、但求所用”等引才观念，拓宽选才视野，谋求便捷之径，着力用活、用好和用足人才，促进人才效益的最大化。
2、完善激励机制，激发人才工作积极性
建立挂职研究生一定的政治激励机制，以认同挂职研究生的工作能力，行政表彰等形式为突破口。
建立挂职研究生一定物质激励机制，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相挂钩”的收入分配激励机制，要充分考虑挂职研究生技能水平与贡献的因素，并享受规定的相应福利待遇。对挂职研究生参加科技攻关和技术革新成果转化所得收益，要依据贡献大小，积极探索参照人员提成办法予以分配，调动人才技术、知识创新积极性。要进一步提高挂职研究生津贴标准，特别对在解决生产重大技术难题、攻克技术难关中作出突出贡献的挂职研究生，要给予重奖。建立挂职研究生精神激励机制。制定完善挂职研究生评选项表彰制度，对挂职研究生培养工作有突出贡献的单位、培训机构以及各类挂职研究生成才典型进行表彰奖励，逐步建立多层次的挂职研究生激励体系。要积极为挂职研究生提供培训深造、技术交流科技、科技创新的机会和平台。为他们的成长创造条件。
3、统一考评机制，促使人才考核公平化
统一的考评机制是有效促进人才考核公平化的前提。只有统一的考评机制，才能避免各单位各自为战的局面，才能更加有效的对人才进行管理、监督及奖励。
4、按岗按需引才，促进人才效用最大化
按需引才是用好人才的前提。要明确需求重点，紧紧围绕加快实施人才强市战略，坚持人才引进与本地重点产业、重点行业和重点学科发展相匹配、相协调。要突出需求主体，不断激活政府各单位部门对人才智力的旺盛需求，鼓励人才柔性流动，让政府各单位部门真正成为人才的集聚地和主战场。灵活采取政府邀请、单位聘用、项目合作、论坛研讨、智力支持和柔性挂职等方式，更大范围整合资源，最大限度提高柔性引才实效。
第6篇：靖江实施柔性引才,推进创新发展
靖江实施柔性引才,推进创新发展
靖江实施柔性引才,推进创新发展
人才资源是第一资源，是最可持续发展的资源。靖江的第二个“五年大跨越”迫切需要人才支撑，特别是高层次人才的支撑。从我市所处的发展阶段和综合环境出发，通过柔性的方式引才引智，是实现二次跨越发展目标最有效、最现实的途径。最近，我们围绕“实施柔性引才、推进创新发展”这一主题，采取问卷调查、会议座谈和个别走访等方式，进行了深入调查，并作了一些初步思考：
一、我市柔性引才的现状与分析
回顾近年来特别是近五年来我市的发展历程，我们不难发现，全市经济社会加快发展的过程，也是各类人才加速集聚、引才模式不断创新的过程。柔性引才由于具有周期短、见效快等方面的优势，已日益成为我市招才引智、创新发展的重要方式。
1、从公共管理服务领域来看，柔性引才既是优化我市公务员队伍结构的现实选择，也是提升政府行政效能、服务经济发展的迫切需要。近年来，我市坚持实施“以港兴市，港城相依”发展战略，探索并初步形成了“一个中心、三个同步”的发展模式，实现了第一个“五年大跨越”的目标。经济社会发展的加速期，也是人才需求的旺盛期。随着城市建设规模不断扩大，新城市迫切需要城市规划、经营、管理等方面的高端人才；随着产业结构的优化调整，新产业、新领域不断涌现，如物流、港口、金融、粮食购销与深加工等，迫切需要相关专业性人才；随着新农村和生态农业园建设步伐逐步加快，新农村发展亟需统筹城乡发展和新型农业、高效农业等方面的高层次人才。而从我市公务员队伍文化结构和专业能力的现状来看，与经济社会发展的要求不相适应。全市现有公务员2333人，其中硕士研究生34人，占1.4%；中高级职称的81人，占3.4%；熟悉港口建设、现代物流、企业上市、融资融券等方面知识的专业人才更是寥寥无几。近年来，我们虽然通过举办领导干部学习论坛、专题培训班、选派干部外出挂职深造等多种举措，有效提升了干部队伍的专业素养，但“十年树木，百年树人”，人才的培养是一个长期的渐进过程，就我市经济社会发展的现实需求来看，还是“远水解不了近渴”。同时，公务员招录由于受成本高、风险大等因素的影响，难以招录到具有专业水平的高层次人才。因此，通过柔性引才，实行高位嫁接，可以有效缓解这一矛盾，不断提高政府公共管理服务能力和决策水平。
2、从企业需求来看，柔性引才既是企业进行技术革新、提升核心竞争力的主要渠道，也是政府服务企业、推动产业转型升级的有效举措。从调查情况来看，我们感到有三个方面的问题。首先，企业的自主创新能力薄弱，柔性引才是其开发新产品、新技术的主要手段。受调查企业中，78％认为自主开发新产品、新技术的能力不足：从事技术开发的科研人员较少，占职工总数的5.8％，其中研究生21人；企业的研发机构主要承担为企业提供基本生产工艺、检测等技术支持，仅有22％的企业认为相对具有独立自主开发能力。企业刚性引进人才难度较大，留住人才也不易。以30强企业为例，近5年共引进研究生24人，流失12人。分析其原因主要有三个方面：①县域综合环境对高层次人才的吸引力不足；②外来高层次人才生活习惯、风俗习惯及沟通交流与本地不相适应；③一些企业家族化管理，外来人才难以融入。目前有在研新产品的企业，主要是与高校院所、合资合作单位联合进行开发。其次，企业对科技创新的诉求迫切，但困难较多。受调查企业中，98％近期有引才开发新产品、新技术的愿望，70％希望与高校、院所合作。分析其原因，重点骨干企业是在激烈的市场竞争中，为做大做强而开发；中小企业是在金融危机背景下，由于处于产业链的最底端，被上游层层压价，产品无利可图，为生存而开发。但是企业在引进人才和新产品、新技术的过程中，遇到很多制约因素，主要是：有引进渠道，但比较单一狭窄；对高层次人才、新技术等方面的情况了解途径较少，信息不畅；高校院所的层次较高，依靠企业自身对接比较困难。第三，企业对政府搭建柔性引才、提供公共服务平台的希望比较强烈。受调查企业中，90％的希望政府搭建引进高层次人才和新产品、新技术的信息服务平台；对政府组织的高层次人才和科技项目推介会，62％愿意参加并认真洽谈，31％愿意参加了解信息；86％的希望政府牵头搭建引才引智解决关键技术难题的平台；54％的需要政府牵头组织高校、院所的学者驻企指导生产、管理，并愿承担相关费用；79％的希望政府牵头征集企业的关键技术难题，搭建引才引智平台，帮助解决；73%的希望政府围绕某一产业邀请国内知名院所在靖建立分支机构，并愿与其合作共同研发新产品、新技术。
3、从长远目标来看，柔性引才既是提升经济社会发展质态的重要保障，也是增强我市发展后劲，实现“二次跨越”目标的战略选择。第一个“五年大跨越”，围绕“打基础、树形象”实现了“量”的扩张，这也为招引人才提供了经济基础和事业舞台。要实现第二个“五年大跨越”，就必须在扩大经济总量中，不断寻找提升发展质量的契机，在做大做强产业中，不断寻找产业结构调整优化的契机，在开发建设园区中，不断寻找园区转型升级的契机，努力实现发展模式更优、发展质态更好、发展速度更快的“后来居上”，这就对人才特别是高层次人才队伍建设提出了新的更高要求。从我市实际来看，在培养和用好现有人才的基础上，通过柔性的方式引才引智，是实现既定目标的最佳途径和最现实选择，这有利于进一步形成高层次人才的有效集聚，推动我市经济社会实现可持续发展。
二、柔性引才的内涵及目标定位
柔性引才是人才资源开发的重要途径，也是带动、培养本土人才，提高全市人才队伍整体素质的有效举措。柔性引才主要指在国家法律法规允许范围内，以智力服务为目的，通过不改变原有户籍、身份和人事关系，突破城乡、区域、部门、行业、身份、所有制、工作方式等限制，引进人才智力的一种方式。其具有使用时段灵活、方式多样、双向选择自由等经济、灵活、高级的独特优势。做好我市柔性引才工作需要进一步转变观念，以更加开放的心态，理性地定位和认识。一是更新观念，拓宽思路。做好我市人才工作，稳定和用好市内现有人才是基础，引进人才是补充，实施柔性引才是关键。要坚持以科学发展观统领人才工作，牢固树立“不求所有，但求所用”的观念，采取“户口不迁，关系不转，双向选择，自由流动”的柔性引进方式，解决发展过程中人才瓶颈制约问题；牢固树立“引进智力是引进人才，引进项目是引进人才，引进技术同样也是引进人才”的观念，逐步建立健全人才与项目、科技与智力相结合的人才柔性引进机制，真正做到才为我所用，智为我所谋，业为我所兴。
二是明晰主体，政企联动。坚持谁使用谁引进，公共管理服务领域所需人才引进主体是政府，企业发展所需人才引进主体是企业。同时，政府要积极为企业柔性引才搭建平台，畅通渠道，真正将政府的公共资源转化为企业的发展资源。三是按需引进，适度超前。要紧扣我市经济社会发展的总体规划和人才队伍建设规划，围绕公共服务领域、特色产业、新兴产业对人才、智力的需求，分行业、分领域进行人才需求分析研究，超前谋划思考，有计划、有步骤引导用人单位柔性引进高层次紧缺急需人才，通过引智力、借外脑，为实现我市第二个“五年大跨越”目标提供强有力的支撑。四是优化环境，营造磁场。良好的人才环境是柔性引才引智的重要基础。要高度重视创新创业环境建设，制订出台吸引高层次人才来靖创新创业的政策措施，为柔性引才提供制度保障；要不断完善城市综合服务功能，改善人居环境和人文环境；要注重舆论引导，努力营造适合人才实现自身价值的社会氛围。以更加优惠的政策，更加开放的姿态，更加宽松的人文环境，开创政策招才，环境引智，事业留人的柔性引才新局面。
三、实施柔性引才、推进科技创新的几点思考和建议 当前和今后一个时期，在实施柔性引才、推进科技创新方面，重点可以从以下几个方面加以探索和尝试。
1、推行“双聘”制度，缓解政府专业技术人才紧缺矛盾，提升公共管理服务的层次和水平
一是聘请专家成立咨询委员会。根据目前我市经济发展和产业现状，可以先从以下两个领域建立政府“智库”。①建立城市建设咨询委员会。聘请省内外国土、规划、建设、交通、环保等方面的专家组成决策咨询委员会，定期汇报情况，邀请他们来靖实地考察调研，对政府重大决策进行评审论证，使政府决策更具前瞻性、科学性、可行性。②建立产业发展咨询委员会。目前我市船舶制造、汽车配件、微特电机、核电装备等产业已初具规模，可以围绕以上产业分别聘请国内知名专家及行业协会领导，组成产业发展咨询委员会，对全市相关产业发展方向、布局以及提升产业层次进行指导，帮助做大做强产业集群。同时也可以为重点骨干企业上争项目和资金，提供咨询和帮助。这方面我市有着深刻的教训，上世纪80年代的孤山空调、新桥泵阀都曾经辉煌一时，但由于对产业指导研究不够，导致企业产品雷同、科技含量极低，整个产业逐步走向衰败。
二是实行聘任制公务员制度。根据《公务员法》有关规定，对专业性较强的公务员职位，可以聘任，实行协议性工资。这项工作在全省来说是一项开创性工作，没有现成的模式和经验借鉴，为确保这项工作顺利推进，我们进行了深入思考和周密谋划，前期主要做好“三试”：试点—选择开发区及港口局的5个亟需职位，先行试点，探索经验；试行—从拟定公告、信息发布、人才初选、面试、能力测试、领导面谈、组织考察等环节，研究聘任制公务员的整套运行模式，并在实践中不断改进完善；试探—委托苏州人力资源公司，采取猎头方式，摸清供方市场，确保这项工作圆满成功。近期，我们就此项工作向省委组织部进行了专题汇报，省委组织部高度重视，并把我市作为聘任制公务员的试点单位。目前，我们正组织用人单位制定聘任岗位职责、任期目标及考核办法，拟在近期全面启动这项工作。
2、建立健全“一个联盟、三个中心”，搭建柔性引才的服务平台，推动企业创新发展。
一是建立与高校院所和大企业大项目研发机构的产学研区域战略联盟。根据我市产业发展和企业需求，由市委市政府牵头，建立以重点骨干企业及高新技术创业园为主体，以高等院校、科研院所、大企业大项目研发机构为依托的产学研联盟，开展广泛的实质性技术合作和交流。紧紧抓住“保增长、扩内需”的契机，围绕国家十大产业振兴规划和重点新兴产业的发展，加强与核电、大飞机、高速铁路等大企业大项目研发机构的合作，为企业引进人才开发新产品、新技术创造有利条件。通过这种借脑借智、借梯登高的战略联盟平台，进一步提升靖江形象，增强区域竞争力。
二是建立靖江市科技创新服务中心。搭建企业与高校院所合作桥梁，通过项目引进与人才引进的紧密结合，提高企业创新能力。一是举办科技成果推介会和企业院校行活动。根据我市企业发展要求，结合产业特点，有针对性地分行业定期邀请相关高校和科研院所来我市举办专业明确、对象明确的各类科技成果及专家推介会，同时带领我市相关企业定期走访与自身行业关联度大的高校院所，形成以项目为纽带、人才为支撑的产学研联合。二是举办产业发展高层论坛。围绕我市支柱产业、特色产业、新兴产业，一方面邀请参与起草国家战略和经济政策的知名专家学者，解读国家发展战略和十大振兴规划、各类科技项目指南，明晰企业发展和技术创新方向，更好的获得国家政策和资金的扶持；另一方面，邀请行业专家及大型企业高管与我市企业家共同探讨产业发展趋势，加强合作，为企业创造商机。三是发布企业需求信息。搜集整理企业所需的各类信息，如科技成果信息、技术需求信息、专家信息等，与高校院所开展对接，满足企业创新服务需求。四是邀请高校院所选派人员来我市重点骨干企业对口挂职。进而带动其周边团队参与企业的战略制定和创新活动，提高企业管理水平和技术创新能力。五是建立人才和项目信息员体系。本着运作市场化、服务社会化的原则，建立相应的技术需求库、科技成果库、柔性人才专家库。三是强化高新技术创业服务中心建设。一是整合资源，提升科技创业园承载能力。由我市高新技术创业服务中心建设和管理的靖江市科技创业园已初具雏形，亟待实现从粗放型项目孵化，向高端人才和高科技项目承接的转变。城北园区已完成初期企业集聚，园区转型升级内在需求日益迫切。要通过整合两园资源，实现优势互补，集约发展，更好地发挥创业园推动科技创新创业的能力，促进城北园区向高、新、精、专方向发展。二是拓宽服务领域，提高服务能力。衡量创业园核心竞争力的重要标志是其服务能力，要通过多种形式和途径进一步完善创业园服务体系。（1）探索建立与我市产业关联度大的公共技术服务平台。针对我市科教资源缺乏的现状，结合产业发展需要，提供优惠政策，大力引进高校院所的科研机构和科研院所来我市设立分支机构，建设面向全市的公共技术服务平台，可考虑在核电装备、汽车配件和微特电机等领域先行探索；同时支持重点骨干企业与高校院所联合建立研发中心，鼓励企业建立国家级检测中心和实验室，为全市企业科技创新集聚人才。（2）探索建立创投基金。通过市财政拨一点，科技三项经费挤一点，创业园自身拿一点，尽快建立我市创新创业风险基金。提供免费办公场所等优惠条件，引进国内风投机构在我市设立分支机构，同时通过邀请各类投资机构和金融机构来我市参加项目推介会、投融资洽谈会，畅通资本与人才和项目的渠道，帮助企业跨越“融资缺口”。（3）积极帮助企业包装项目上争资金。在市财政尚不充裕的情况下，用足用好国家和省的相关政策，包装好人才和项目，上争资金，推动人才引进和技术创新。（4）加强高新技术创业服务中心专业人才队伍建设。大力引进项目策划、评估、咨询及融资融券等方面的人才，着力提高创新创业服务的综合能力。
四是建立国外智力引进中心。国外智力引进工作具有花钱少、见效快、周期短、效益高的特点，它比引进资金、技术、设备具有更大的优越性。引智工作可以说是“借脑生财，借鸡生蛋”，通过引智可以直接借鉴和吸收世界成熟的科技成果和生产管理经验，直接实现技术和管理的跨越式进步。要紧紧抓住金融危机背景下，国外智力成本下降的契机，以市人事局引智办为依托，建立国外智力引进中心，加大引进国外智力的力度，充分放大这一平台的职能和效应。根据我市实际需求，通过项目征集、项目申报、项目立项等，重点为企业引进国外人才，解决关键技术和管理难题，并争取列为国家和省引进国外智力项目，获得支持和资助。同时组织企业技术管理人员到国外学习实用技术、生产技能和科学的经营管理经验，在更高、更广的平台上提高企业的创新能力。
3、坚持以人为本，发挥协调服务作用，营造柔性引才的良好环境。
一是完善柔性引才的相关政策。结合本地实际，尽快制定出台柔性引才相关政策指导性文件，对全市柔性引才工作进行规范引导，对柔性引进的各类人才，在政治待遇、薪酬福利、成果分享、住房安置等方面给予政策优惠，把事业留人、感情留人、待遇留人的要求正真落到实处。
二是建立市领导重大引人引智项目挂钩联系制度。相关部门每年排出10个重大引才引智项目，由市领导挂钩联系，及时了解企业引才引智、创新创业的情况，实行跟踪服务，帮助协调解决有关问题。三是加大柔性引才氛围营造的宣传力度。利用各类新闻媒体和大众传媒，大力推介宣传靖江，提升靖江的知名度和美誉度。同时要积极宣传柔性引进人才在我市建功立业的典型，表彰和奖励他们在我市经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业成才、成就事业的积极性，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会舆论环境。
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