某教育员工招聘问题分析_教育行业人员招聘分析
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Xx教育员工招聘问题解决方案
【摘要】企业的竞争归根结底是人才的竞争，因此招聘工作对于企业来讲至关重要，能否招聘到企业所需要的、最合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展。本文理论与事实相结合分析了值信教育机构的招聘现状，提出改革方法，为值信教育创造更多的人力资源财富提供依据。
【关键字】招聘理论 现状分析解决方案
1.招聘的相关理论
1.1招聘的概念
招聘是根据企业的发展需要，并结合人力资源规划和工作分析的要求，通过多种渠道、利用多种手段及使用多种方法，在一定时间内，将具备相应资格的人员吸引并录用到企业合适的岗位的过程。
1.2招聘渠道
招聘工作就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。招聘的途径主要有两条，内部招聘主要方法有：工作公告、主管推荐和档案法。外部招聘主要渠道有：专场人才招聘会、报纸期刊、电视广告、校园招聘和网络招聘等。
1.3员工招聘的基本原则
（1）经济性，即根据公司财力和战略重点，结合劳动力市场薪酬水平，衡量投入产出分析，确定招聘成本，即确定招聘形式，规模等，再规定新员工的工资福利水平。
（2）规范性，依据罗宾斯等人的观点，组织所拥有人力资源，物质资源，关系资源，人力资源具有战略决定性作用，因此，新血液的补充必须进行全面，系统的考量，保证组织内部横向和纵向的通畅沟通，制定全面，规范的招聘流程计划，予以财务和行政监督，确保规范进行。
（3）系统性，员工招聘直接影响着组织产出的稳定甚至绩效的改进，是促进组织战略目标实现的重大举措，因此，招聘应和员工以后的培训，发展，流动给予一定的规划和说明，确保人尽其才，使人力资本升值。
2.公司值信教育基本情况
2.1简介
XX教育是我目前从事兼职工作的一个教育机构，共两个教学点，建立已有六
年。学生人数在200左右，大多为小学生和初中生。老师有20多位，主要都为在校大学生。以一对一辅导和作业班为主。
2.2结构
xx教育目前只分为人事管理和行政管理两个部门。人员主要由老板分配。值信教育授学方式分为一对一辅导，作业班辅导，大班辅导。大班辅导又分为基础班和拔高班。
3.值信教育招聘现状分析
3.1招聘的优势
因为xx教育目前以小学生和初中生为主，所以对老师的要求相对较低。另外值信教育又处于北二环的位置，其周围大学较多，所以大学生兼职老师资源非常多。并且家教工作本身就比其他兼职工作工资高，工作轻松，所以在众多的兼职工作中很具优势。
3.2招聘的劣势
xx教育目前主要采取面试和考试相结合的方式，不能全面考察出应聘老师的专业素质，能力素质及对孩子的认真程度和耐心程度等，致使在工作过程中出现许多工作失误和人员重新分配问题，也使得老师们不得不对自己的教学方案进行不断的变化，不利于学生学习，造成学生外流现象。其次，值信教育目前处于成长阶段，很多制度并不健全，福利制度也跟不上造成了大量老师因此辞职现象。另外，值信教育大多为西安工业大在校学生，我校学生是一所工科学校，对教育方面有学习并不是很全面，老师招聘进去后要经历相当长的一个熟悉时间，在此期间内老板和员工会有不同层次的磨合，这也导致了一部分老师的辞职。除此之外，值信教育没有进行招聘效果的评估总结。xx教育员工招聘解决方案
员工招聘是组织战略发展或者变革的开始，是组织获取能量的输入端，因此作为组织决策者，还是招聘部门，都应该做好这项工作。组织文化考察是必备环节，这样能够使员工和组织相得益彰，焕发出更大工作热情，提高组织的发展绩效。根据上文所述，值信教育应从以下几个方面改进其员工招聘方案。
4.1 招聘形式改进
（1）宜适当多采用各大高校招聘政策，并且根据授课内容的不同适当调整新旧老师的配置各大高校各自的教学风格不同，可以促进值信教育多元化教学方式的发展。并且长期从事此工作的老师都有自己的经验和方法，由他们辅助领导可以
使得新老师能够更好的适应，老师之间的交流更有利于有效授课方案的设计。
（2）根据能力素质模型，决定一个人长期绩效表现的因素是特质、自我概念、社会角色等一系列的职业素养，据此理论，应加入心理测验和情景模拟的面试内容，运用霍兰德职业兴趣测评量表，根据科学的标准，结合组织文化和岗位需求，尽量能够实现人与组织文化的完美匹配。这是目前值信教育一个很大的缺陷，一个老师不光需要专业知识，更重要的是将他们的知识传授给学生，通过心理测试和情景模拟的面试内容以及运用霍兰德职业兴趣测评量表可以更好的测试出一个老师的能力以及对工作认真程度及对学生的耐心程度。
4.2 员工招聘辅助工作
（1）加大组织的实习生招聘计划，并对其进行规范指导和培训，对适应性强，表现良好的予以正式聘用，着力提高其占新员工的比例。这点无论是对一对一老师还是作业班老师都非常重要，通过这样的方式不仅减少了老师的流失，还能提高工作效率，更有利于值信教育长期稳定的发展。并在一定程度上控制了学生的流失，增大了值xx教育在众多的辅导机构中的竞争力。
（2）制定组织的学习培训机制，选拔优秀者进入学校进行听课，听课完后对其他老师分享，这样既结合了学校严谨的教学方法又加入大学生自己的亲和教学方式，将会成为值信教育的一个亮点，为值信教育吸引更多的学生，提高老师们的教学水平，为xx教育储备人才。对一个想要发展壮大的企业而言，要从战略高度树立人才储备意识，要有识才的慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。在人才引进上，要搞好人才引进规划。人力资源引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性。在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，循序渐进，根据企业人员需求变化有计划地引进一定数量的人才。
（3）规范新员工全方位的考核，注重沟通反馈，工作适应性，提高组织文化适应性指标的考察。这一点是很重要的。xx教育的老师主要为大学生，很多人并无工作和教学经验，通过考核和沟通反馈不仅帮助新老师们更快的提高自己的教学水平，还能减少老师的流失
（4）改进沟通方式，定期和新员工交流，听取他们的遇到的困难，以及提高适应性的建议，并及时给予反馈，实现组织文化良好对接和传承。对于处于成长期的xx教育来说这无疑使一个稳定发展的必要条件。一个处于成长期的企业只有经过不断的跟进和适时的改进才能得到长期稳定的发展。
4.3规范企业员工招聘流程
为优化xx教育的教师队伍结构，必须建立科学有效的招聘体系，加强规范教师招聘流程的措施，优秀的招聘人员必须充分理解企业的管理理念和经营发展战略，分清在招聘过程中各部门、各岗位所应负的职责和权利。企业应提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。xx教育虽然工作比较简单，但这一点却不容忽视，仅仅依靠面试和做题是远远不能满足其招聘的目的。因此，xx教育必须采取多样化的招聘方式和规范的招聘流程相结合的方法，不仅要招聘有专业知识的老师，更要招聘有教学能力的老师。
4.4注重招聘后的评估反馈
招聘工作后的评估与反馈是衡量招聘工作的成效必不可少的一环，工作人员通过对录用员工质量的评估，对整个评估工作做一个总结和评价，针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，是对招聘的工作成果与方法有效检验，有利于招聘方法的改进，优化企业的招聘体系。对企业招聘后的评估反馈，可以从内外两方面进行总结分析。内部因素是指应聘人员工作后能否达到预期效果，是对招聘工作的效率评价；外部因素包括整个人才市场的基本状况和趋势。其中，对招聘工作的效率评价的评估流程包括以下几个步骤，一是招聘人员可以把这些信息进行汇总分析，收集各招聘相关部门的招聘执行资料，为企业高层决策者决策提供依据。二是分析所收集的资料，分析出企业在人力资源战略、薪酬体系、激励机制等诸方面存在的问题，并与以前的招聘做比较，不断总结经验。三是提出改善方案，对以前缺点进行改进，制订并采取相应的应对措施。对于目前的值信教育这是很必要的。招聘后的评估反馈不仅有利于其整体教育水平的提高，还能减少其学生流失情况，提高老师的整体素质。
总之，伴随着社会和经济的发展，人员招聘工作是一项系统的、复杂的综合性工作，人员的聘用也会变得越来越科学化和多样化，企业只有建立科学化、系统化、流程化的人力资源
工作流程，才能使企业招聘工作的效果就能从根本上得到提升。人力资源逐渐成为企业的核心资源，人才资源作为企业的第一资源，员工招聘是企业正常运转的重要保障，对企业的生存发展至关重要，因此，企业必须要重视员工招聘，积极构建有效的员工招聘体系，保障企业持续、高效地整体运行。xx教育作为一个成长期的教育机构更需要一个科学化、系统化、流程化的招聘流程，多样化，全
面化的招聘方式以及准确、公正、科学的评估反馈。这样才能保证其在众多的教育机构中具有一定的优势，促进xx教育长期稳定的发展。
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