第三节企业管理理论的变革_企业管理机制变革
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第三节企业管理理论的变革
进入20世纪90年代以后，管理学在管理思想、方法、手段和组织等方面都有了新的发展。其中具有影响力的理论和思想包括核心能力理论、战略联盟、企业资源理论、学习型组织、流程优化和流程再造、虚拟企业、心理契约、员工持股计划、供应链管理、企业资源管理、敏捷制造、精益生产、计算机集成制造、标杆管理、客户关系管理、各种新型营销管理等。应该说，这些理论、方法或思想有些可以对应到分支科学，属于这些分支学科的新进展，但有些则难以归结到一个学科分支中，可以认为属于创建了一个新的企业管理学学科分支。这里，本书对这些管理理论和实践的主要新发展作如下简单描述。
一、核心能力理论使战略管理进入了新的发展阶段
企业战略理论的发展大致可以划分为三个阶段。一是经典战略理论阶段，该阶段基于SWOT分析、波士顿矩阵、GE矩阵等技术为企业提供了富有操作性的经营战略分析与制定技术。二是波特开创的产业结构分析阶段，借助于波特的五力竞争模型的分析框架来研究企业的业务扩张方式，为了弥补这种分析框架过于注重产业分析而忽视企业作为战略主体的缺陷，波特还提出了企业价值链为核心的战略管理观念。三是企业核心能力理论阶段，90年代以后，企业战略管理进入了一个以核心能力理论阶段，认为企业战略管理的关键在于培育和发展能够使企业在未来市场竞争中居于有利地位的核心能力。
所谓核心能力，是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。核心能力具有两类特性：一类是关键特性，是使核心能力区别于其他竞争力的根本特征，如显著增值性、领先性、延展性、整合性。另一类是一般特性，包括相对性、时间性、共有性、不可交易性和局部优势性。
企业培育核心能力的途径主要有两个：一是传统途径，指企业为了实现内部资源的最优配置而采取的一系列管理行为，包括技术创新、财务管理、生产管理、营销管理等。二是现代途径，指企业为了有效整合外部资源而采取的更为复杂的管理行为，包括兼并、收购、上市、联营、破产等，在战略上体现为外部交易型战略、金融扩张战略、资本扩张战略等。
二、人本管理思想丰富了人力资源管理理论和实践
人本管理是一个与“以物为中心”的管理相对应的概念，它与后者的区别在于，人本管理视人为企业最重要的资料，研究人的本质和行为，并主张管理不能单纯着眼于企业组织的技术要求，还应该考虑企业组织的社会需求，既要提高生产效率和经济效果，又要满足人的心理和社会需求。总之，人本管理重视人在经营生产中的核心作用。人本管理可以分为五个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。
人本管理思想影响着企业的组织结构，也影响职位的设置和权力的分配。人本管理思想鼓励员工参与管理，具体形式包括：一是员工持股制，即员工通过持有公司股份而影响公司决策的一种形式，员工持股制在美国、日本等国家使用得较多；二是员工董事会制，即指让员工进入公司董事会，担任董事或者监事，以达到参与经营决策的目的；三是工作委员会制，在很多企业，一些具体问题是由管理者和员工代表共同组成的工作委员会来解决的；四是建立自律性工作小组、工作丰富化以及质量圈，都有助于员工形成任务团队，充分发挥员工的创造性。
关于股权激励，主要包括员工持股计划和管理者的股票期权、虚拟股票、股票溢价权、股票购买、股票奖励、业绩股份等诸多形式。由于这些股权激励计划的实施，使得“以人为本”的思想转化为实际的报酬制度。在企业中，员工拥有的人力资本与企业的非人力资本拥有了同样的地位，都具有分享利润的权力。
当前，人力资源流动、人力资源专有资本特征更加显著的条件下，单纯依靠市场交易手段已经很难承担人力资源管理使命。因此，对从心理、情感、关系层面切入，发展组织和员工承诺，培育组织和员工忠诚就有着特殊的理论和现实意义，心理契约概念的形成就为此提供了全新的视野。一般认为，心理契约探讨了员工与雇用者之间一种隐性及非正式的理解与
默契关系。并认为有两种主要的类型：一是关系型，指时间长任务不明确的雇佣关系，其特征为雇佣双方相互支持，员工信赖与忠诚度高；二是交易型，指任务明确、雇佣时间短，员工对组织投入不高。
三、学习型组织和业务流程再造代表着组织管理的两大创新方向
学习型组织最早是由麻省理工学院教授彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出来的，学习型组织的提出源于对管理的整体性、系统性的重视。所谓学习型组织，就是能对相互依赖并且不断变化的环境作出有效反应的组织，并且强调企业的管理层和员工都必须经过五个方面的修炼：第一是自我超越，这项修炼鼓励人们做事要精益求精，努力实现心灵深处的愿望；第二是锻炼系统思考能力，即考虑问题既要看到局部又要看到整体，既要看到当前又要看到长远；第三是改善心智模式，这项修炼要求企业的领导者和职工要用新的眼光看世界；第四是建立共同愿景，共同愿景是一个企业的基本理念，包含了企业的目的、使命和价值观，必须使员工清楚地认识到他们在追求什么，弄清为何追求，知道如何追求；第五是团队学习，形成整体配合是开展团队学习的精髓，其目的是激发群体的智慧。
彼得·圣吉认为，判断一个组织是否是学习型的组织有以下四条基本标准：一是人们能不能不断检验自己的经验；二是人们有没有生产知识；三是大家能不能分享组织中的知识；四是组织中的学习是否和组织的目标息息相关。
业务流程再造突破了传统的劳动分工理论的思想体系，强调以“流程导向”来替代原有的“职能导向”的企业组织形式，业务流程再造主张将组织的作业流程做根本的重新思考与彻底翻新，以便在成本、品质、服务与速度上获得根本性的改善。业务流程再造基本内涵体现在以下四个方面：一是业务流程再造是一项战略性的进行企业重构的系统工程；二是业务流程再造的根本目标是建立顾客满意的业务流程；三是业务流程再造追求目标、技术和人的动态平衡，其核心任务是将技术和人这两个关键要素有效运作在业务流程的再设计与重构活动之中。
在组织流程再造时，将带来以下的变化：一是工作单位划分的基础，从职能变成以流程为基础；二是工作内容从单一变丰富；三是人员的角色，从被控制转变为有决策权；四是获得工作能力的方法，从没有系统的训练变成有全盘计划的教育；五是绩效评核与奖励方面，从观察单一活动转变为观察其整体活动的结果；六是决定晋升的因素，由以绩效为主转变为兼顾绩效与技能；七是在价值观方面，将为主管工作变成为顾客而工作；八是生产线上的管理人员由监督者变为教练；九是组织结构由层级式变为扁平式；十是高层主管由事后评分变为对员工主动引导。
四、管理信息化成为现代生产管理变革的主线
企业管理信息化是一个企业不断应用信息技术、深入开发和应用信息资源于企业管理实践的过程。企业管理信息化可以被划分为20世纪50年代初期到60年代中期的电子数据处理阶段、60年代中期到70年代初期的综合数据处理阶段、70年代初期以后的系统数据处理阶段等阶段。进入90年代以后，企业的信息化朝着网络化、信息技术集成化方向迅速发展，企业信息化实现了从个人电脑到群体计算机网络，从孤立系统到联合系统以及从内部到跨企业计算机网络的飞跃。可以说，信息化给企业管理带来的变化是革命性的。著名管理学家莫顿指出，这种变革可以归纳为6个方面：一是信息化给企业生产、管理活动的方式带来了根本性的变革；二是信息技术将企业组织内外的各种经营管理职能、机制有机地结合起来；三是信息化将在许多方面改变产为竞争格局和态势；四是信息化给企业带来了新的机遇，促使企业对其使命和活动进行反思；五是信息技术促使了组织结构和管理方式的变革；六是信息技术给企业管理带来了重大挑战，促使企业以新的思维适应全球化竞争。
20世纪生产管理的技术和模式创新可以归结为两次生产管理革命：一是20年代福特开创的流水生产技术和大量生产模式；二是60年代前后开始的适应后工业化和信息化时代消费者多品种、高层次需求，旨在突破大量生产模式局限性的现代生产管理技术和模式，包括准时生产（JIT）、物料需求计划（MRPⅡ）、柔性生产系统（FM）、灵捷制造（AM）、供应链
管理（SCM）、企业资源计划（ERP）等。而第二次生产管理革命之所以能够实现，主要是依靠信息技术的支撑和发展。
始于70年代的第五次技术变革是以微电子和计算机技术的重大突破以及二者结合产生一系列计算机化的先进制造技术和信息技术为特征。这些技术包括计算机辅助设计（CAD）、计算机辅助制造（CAM）、智能制造系统（IMS）、计算机数控机床（CNC）等。在这些先进技术作用下，不仅传统的大量生产模式对单件成本降低作用消失了，而且使范围经济、模块化生产的效益成为现实。信息化正在促使现有企业朝着低物耗、低能耗、高效益、高应变能力的现代企业不断演化。
五、信息技术支撑现代营销管理方法不断创新
追溯以美国为代表的市场营销理论的产生和发展过程，可以将其划分为以下阶段：一是1900～1920年的萌芽时期，出现了“市场营销”这个名词；二是1921～1945年的职能研究时期，主要侧重于对采购、销售、服务等营销职能的研究；三是1946～1955年的固定和巩固时期，形成了成熟的市场营销理论；四是1956～1965年的营销管理导向时期，开始从营销管理视角论述市场营销理论和应用，探索建立营销管理体制；五是1966～1980年的协同和发展时期，对营销管理有了更为深刻、系统、全面的认识，认识到市场营销是企业活动的中心系统，而营销管理则是通过创造、建立和保持与目标市场之间的有益交换和联系，以实现组织的各种目标而进行的分析、计划、执行和控制过程。进入80年代后，市场营销理论则被认为进入了分化和扩展时期，出现了大量的营销新概念、新方法。现代科学技术的发展，尤其是现代电子信息技术，为现代市场营销方法创新和发展提供了技术手段和基础，出现了诸如网络营销、电子商务、客户关系管理、营销决策支持系统和虚拟市场等。我们相信，随着现代电子技术、信息技术的进一步发展和社会进步，这些营销方法必然会取代传统的营销方法。
六、知识经济将逐步成为时代的主流
知识经济并不是一个严格的经济学概念，它的缘起大约与新经济增长理论有关。在世界经济增长主要依赖于知识的生产、扩散和应用的背景下，美国经济学家罗默和卢卡斯提出了新经济增长理论。罗默把知识积累看作经济增长的一个内生的独立因素，认为知识可以提高投资效益，知识积累是现代经济增长的源泉。卢卡斯的新经济增长理论则将技术进步和知识积累重点地投射到人力资本上。他认为，特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资本者才是经济增长的真正源泉。
这些研究，使人们对知识与经济的关系产生了全新的认识。1996年，世界经合组织发表了题为《以知识为基础的经济》的报告。该报告将知识经济定义为建立在知识的生产、分配和使用（消费）之上的经济。从某种角度来讲，这份报告是人类面向21世纪的发展宣言——人类的发展将更加倚重自己的知识和智能、知识经济将取代工业经济成为时代的主流。一般认为，“知识经济”是以知识为基础的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态；工业化、信息化和知识化是现代化发展的三个阶段；创新是知识经济发展的动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。知识经济的兴起将对投资模式、产业结构、增长方式和教育的职能与形式产生深刻的影响。在投资模式方面，信息、教育、通讯等知识密集型高科技产业的巨大产出和展现出的骤然增长的就业前景，将导致对无形资产的大规模投资。在产业结构方面，一方面，电子贸易、网络经济、在线经济等新型产业将大规模兴起；另一方面，农业等传统产业将越来越知识化；再者，产业结构的变化和调整将以知识的学习积累和创新为前提，在变化的速度和跨度上将显现出跳跃式发展的特征。在增长方式方面，知识可以低成本地不断复制并实现报酬递增，使经济增长方式可能走出依赖资源的模式。这不仅使长期经济增长成为可能，还使经济活动都伴随着学习，教育溶于经济活动的所有环节；同时，知识更新的加快使终生学习成为必要，受教育和学习成为人一生中最重要的活动之一。
七、企业组织面临深刻变革
在经济知识化、网络化、全球化的推动下，企业组织正面临一场深刻的变革。从当前情况看，主要有三个趋势：一是围绕提高企业应变能力、价值增值能力，进行企业流程再造，划小核算单位，使组织制度非层级化、组织规模小型化；二是努力降低企业管理层次、加强横向联系，建立虚拟企业和团队组织，使组织结构扁平化、网络化；三是重新调整企业与市场的关系，调整企业供应链，建立战略联盟，使企业组织结构不断调整。
这些具体可以归结为以下几个方面。
一是企业组织制度的非层级化。员工决策自主权增加、员工之间借助于信息网络技术相互联系，打破了传统金字塔组织严格的等级、部门和岗位界限所进行的企业组织制度的动态调整。二是企业组织流程不断调整。目前来看主要沿着两个方向发展，其一内部流程的重组，其二是外部的供应链重组，流程的调整的核心目标是要培养企业的核心业务。三是企业内部组织团队化。工作团队不是按照传统的计划、命令和控制原则来运作，而是按照满足客户需要并实现企业价值增值的原则来运作。四是企业组织结构扁平化。目前，大量基于网络的管理软件删除、减少管理层，缩短企业内部上下级之间的距离。五是企业组织关系网络化。以矩阵式组织和多维组织为代表的网络型组织越来越成为传统组织结构变革的选择，网络化不但调整着企业内部的组织结构，而且改变着企业与企业之间的边界，并正在建立基于全球市场和资源的网络型企业方向发展。六是企业组织规模的小型化。为了提高企业的应变能力，为了提高企业的盈利能力和竞争能力，为了降低成本和提高运作效率，许多大公司正在通过分离、剥离或授权等方式使公司小型化。
七是企业组织边界的柔性化。当前，许多企业正在探索集中精力于核心业务，调整企业和市场的分工，使企业内部不产生价值增值或价值增值较少的业务市场化，企业和市场的边界产生了虚拟企业、战略联盟、学习型组织等柔性化趋势。八是企业组织形式的多样化。尽管传统的组织形式仍是目前企业组织的主流形态，倡导工作团队化、应变快速化、知识更新快的创新型企业里，虚拟组织、模块组织等各种新型组织形式不断出现。
八、企业社会责任丰富了企业的责任内涵
关于企业社会责任的理解，可以从两个角度去理解：一是狭义角度，即将企业社会责任视为与经济责任相对立的概念，企业社会责任是专指经济责任以外的法律和道德责任。二是广义角度，即不再将社会责任与经济责任相对立，而经济责任也作为社会责任的一部分，包括在企业社会责任的范畴以内，可以称之为企业社会责任综合说。
企业承担社会责任的动因有四个方面：一是企业价值观的变化使企业更为积极主动地承担社会责任；二是社会责任运动的压力使企业不得不承担更多的社会责任；三是企业影响力的扩大，使企业有必要、也有可能承担社会责任；四是出于战略考虑，承担社会责任能改善形象，增加员工满意度，提升绩效和竞争力。
企业社会责任体系主要包括以下四个方面：一是公约、原则与倡议。包括1989年环境责任经济联盟发起的环境责任经济联盟原则、1998年经济合作与发展组织发起的跨国公司治理原则、1999年联合国发起的全球契约、2002年透明国际和社会责任国际发起的反行贿商业原则等。二是企业生产行为守则。目前，跨国公司通常参考其国内法律、行业规范和国际承认的核心劳动标准制订其生产行为守则，在安全生产、职业健康、环境保护和员工权益保障方面起到了积极作用。三是行为社会责任标准。如1988年美国化学品制造业发起的责任关怀原则、1999年洁净成衣运动发起的成衣业生产守则文本、2002年国际玩具协会发起的国际玩具协会商业行为守则等。四是一般社会责任标准。由于企业的规模、产品、战略、制造工艺流程、营销、地理、技术等各方面的差异，不可能存在一个统一的可操作的企业社会责任标准，但在实践中，一些国外机构仍在探索一般责任标准，其中较为著名有社会责任国际制定的SA8000，是全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准。
综上所述，我们可以认为，20世纪末期的管理理论和实践的创新和发展正悄悄进行一场管理领域的变革，现在将这些管理变革和前沿理论归结为教材式的体系化知识的时机还不成熟，本书只能抛砖引玉，并引导学生作进一步的研究和思考。
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