企业人才流失成因及对策研究(论文)_企业人才流失研究论文
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企业人才流失成因及对策研究
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随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，人才的流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响，特别是知识型员工的离职可能导致组织技术的外泄和发展的不稳定，而且可能会使竞争对手更强大，给企业带来不可估量的损失，尤其是一些核心技术员工的离职会直接威胁到企业的生存。另外人才的频繁流失，还会给一批人带来心理冲击，产生集体流失的潜在危险。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。
一、企业人才流失的原因
导致企业人才流失的原因是多种多样的，流出人才一般三种出路：一是去待遇更好或允诺升职的企业；二是暂时性的下岗，寻找新的工作机会或改行；三是个人创业。由此可以看出，优秀人才的离开，根本上是员工缺乏对企业的认同。认同的内容包括了关乎员工切身利益的诸多方面，如对待遇的认同、企业文化的认同、企业内人际关系的认同、企业发展前景的认同等等。
（-）薪酬问题
企业员工的薪酬水平不具备竞争力，薪酬结构不合理。薪酬水平是求职者面对工作机会时考虑的重要因素之一。因为员工的薪酬不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值，决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量和活动空间，关系到他的一切。薪酬问题主要表现在：（1）内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动能力差距。（2）外部不公平，即企业职工同其他行业和企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。（3）员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。有些企业未能建立有效的绩效评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬机制，从而造成了员工薪酬内部、外部的不公平。
（二）管理者水平问题
员工对上司的满意程度与员工流动有很强的相关度。不满情绪存在时，员工流动倾向就会增加。如果少数员工感到不适应管理者的管理风格，员工们还会自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题是管理者的问题，时间久了就会产生抵触情绪，也不会全身心投入工作中，尤其优秀人才在企业找不到工作的成就感，就会选择离开。特别是直接管理者若缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单的一味施压，直接会引起员工不满产生离职想法。常见的表现为：（1）管理者能力不足或品德欠佳，难以令员工信服，则员工大多不愿久留。（2）管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而是涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
（三）企业文化问题
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源。对于员工来说，物质待遇固然重要，但更重要的是一个企业的文化是否统一，员工是否能够融合到这个企业，企业能够为员工提供更多的精神上的感受。很多人离开一个企业，不是因为不满意与薪酬问题，而是因为感觉自己无法融入到这个企业。这主要是因为企业文化不统一，整个企业没有一个同意的良好风气。没有良好的企业文化，企业就缺乏凝聚力。由于缺乏优秀的企业文化，企业没有一个良好的风气，沟通和协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一切有助于工作的信息不
能很好的共享，从而使员工感觉自己很孤立，和企业没有什么关系，死气沉沉，没有活力，企业就象一盘散沙，缺乏凝聚力。
（四）企业前景问题
公司内部的诚信机制和承诺是否兑现，客观的说，劳资双方从利益上是对立的，而人才又处在相对的弱势，一方面需要凭借工作表现体现自身价值，另一方面需要在组织中寻找到安全感，最害怕的就是公司经营战略变幻无常，年初的计划没过第一个季度就做调整，年中的奖惩没待兑现就已作废，长此以往，人才则会以为这样的管理者没有必要再为他服务，只有选择黯然离去，诚信是企业的根本，不仅对客户如此，对企业的人才员工也是如此，工作压力与人员分工是否合理，人力资源管理的目标就是要维护内部的公平与公正，如果出现目标设定不当，目标管理失效，工作与人员不匹配等现象，必然会种下人才危机的隐患。
企业应该有一个清晰明确的发展目标。经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景关系，自己在企业实现远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感，一旦发现有好的发展机会，就会义无返顾地出走，最终导致人才流失。
（五）其他方面的因素
员工的流动与其自身追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在城市或社区不满，从而选择流动。另外员工的流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习，夫妻长期分居两地，家庭生活中充满了各种各样的困难，而一些用人单位只用人不关心人，这就使一些人才为了解决家庭两地的问题而奔向他方。
二、企业应对人才流失的对策
人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇佣和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，越来越多的企业已经认识到后者的花费远远要高。因此，择好人、用好人、留住人永远是企业生存和发展的关键所在。要留住人才，减少人才流失，解决人才流失问题，结合以上人才流失原因的分析，可以从以下几个方面着手：
（一）企业招聘严把关
企业招聘对员工队伍的稳定起着重要作用。为了减少流失，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意员工的态度、个性和行为与组织相匹配，进行基于文化的招聘。之后，还要帮助新员工迅速融入企业，避免因员工的价值观与企业文化相冲突而造成流失。对流动性较大的岗位及早作好补充计划，针对关键岗位，进行业务分解。同时建立后备人才梯队，以避免人才流失特别是关键人员的流失给企业带来的不利影响。人员接续计划可以预测具体岗位的人员供给，避免人员流动带来的损失，这既培养了后备人才，又有效的规避了企业风险。
（二）建立有效薪酬机制
好的机制是吸引人才留住人才的关键。首先从薪资福利入手，调动人才的积极性。企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬制度，建立有效的激励机制。针对薪酬问题的三个方面，要做到：第一，要让员工与公司其他员工以及员工自己所做贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。此外，对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由公司经理预期进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层次支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。对一般员工，则采用完全公开透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，形成内部竞争。合理的薪酬体系必须对内有公平性、对外有竞争性，一般组成上包括三个部分：基于岗位的技能工资、灵活的奖金制度和自助式的福利体系。其有效的激励性表现为在数量上组织支付给员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合；在时间上要正确反映员工的长
期绩效和短期绩效的关系；在激励效果上清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例，能够真正实现长期激励。
在实施中具体有三个方面：
1、要适当提高人才的工资福利待遇，来体现人才的价值和贡献的大小。
2、改革分配制度，强化分配的激励作用。
3、要改善住房条件，改善工作、生活环境，适当给予应有的待遇，为专业人才激发灵感提供良好的环境。
4、采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。另外，要建立科学的绩效考核体系，对人才进行正确的考核与评价，尊重人才的人格和价值观，承认人才的劳动和业绩。对员工的作为进行实事求是的评价，这对留住人才祈祷十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又感受到机遇时时伴随左右，才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。
（三）提高管理者水平
对管理人员进行必要的培训，提高其管理水平。一般情况下，企业往往重视对员工的技术培训，而忽视了对管理人员的培训，其实对管理人员的培训极其重要。管理人员负责调动下属的积极性，增强团体的凝聚力，解决工作中出现的问题等任务。企业要防止因为管理者水平低下而影响工作绩效进而影响整个组织目标。要强化经理人领导力的培养。员工跳槽，70%的原因都来自于直线经理，所以有“员工因公司而来，因直线经理而走”之说。因此，要通过加强经理人领导力的培养，帮助他们成为既在业务上让下属信服，又在品德上令下属尊重的领导者，进而让员工为了他们而留下来。
（四）建立良好的企业文化
企业文化是使全体员工在长期的创造和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化是一种力量，它对企业兴衰发挥着越来越重要的作用。为适应新的经济形式，企业必须重视企业文化建设。成功的企业文化对企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更有效。所以企业要树立企业的品牌意识，塑造企业精神、企业文化，增强企业的凝聚力、向心力，在企业宗旨、制度、劳动者的行为准则制定过程中确立人的中心地位，善于将企业的各项刚性规章制度转化为随企业发展不断创新的柔性价值观、经营观来激发员工的积极性、创造性，在企业内部形成一种共同学习、不断创新的良好氛围，为企业人才创造一个良好的发展环境。企业管理者要树立人才危机意识，在日常工作中要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本的具有强大凝聚力的企业文化，形成用文化留人的氛围。
（五）为员工创造美好的发展前景
人都有实现自我价值得到社会承认的愿望，因此要以事业的不断发展和广阔的发展前景留住人才，营造用武之地。有关专家指出“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来”。要以事业的发展机会吸引和稳定人才，如联想集团提出“用权力激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地凝聚一批人才，促进了企业的发展。
（六）落实人才保障措施
要为员工的生产、生活、学习创造良好的环境。安全、清洁、舒适的环境能使员工在工作中产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，全身心的投入到工作中去，从而提高工作效率。环境不仅是指自然环境，同时也是指人文环境。好的人文环境会让员工有一种家的感觉，因此公司要注重人文环境的营造，要制定统一的团队合作行为守则，使员工与员工之间有一种协作、沟通的精神；同时要制定有些团队的标准，并作为业绩考核指标之一。人是社会的人，人们的基本需要中，大部分是情感的需求，因此人文关怀更能留住企业的优秀人才。企业应当象员工的家一样，尤其是上级对下级应信任、关心、尊重和关怀，采取各种方法提高
员工的满足感，通过各种渠道倾听员工的呼声，使人才感到自己是团体中不可缺少的一员。从感情上紧紧抓住人才的心，给人才以安全和归属感，还要关心员工的生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。企业必须及时为所聘人才办理社会保险手续，要对各类人才的工作和生活经常予以关心。对意外原因造成家庭生活特别困难的，在必要的社会救助基础上，企业要根据困难程度，对生活上有困难的优秀人才适当的困难补助。
三、结论
我们正在进入知识社会。“人力资本”已成为企业最重要的资源。面对现实与发展趋势，我们应找出企业人才流失的原因，并深入探询抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人力资源管理方式代替传统的劳动契约型人事管理制度，为人才营造工作、生活和发展的良好环境，保证企业得以持续发展。总之，企业只有不断的调整人力资源结构，把好招聘关，建立有效的薪酬激励机制，提高管理者的水平，建立良好的企业文化氛围，为员工创造良好的发展前景以及落实好人才的保障措施，紧紧抓住培养、吸引和利用好人才三个环节，才能有效的提高人力资源的利用率，从而增强企业的核心竞争力，提高企业的效益。
人才流失分析及对策研究熊 海 滨越来越多国有企业人才流向知名民营企业，笔者近几年从事企业人力资源管理研究，经过对所在企业流失的部分人才进行调查研究和梳理总结，体会到一些......
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