浅谈酒店人力资源管理_酒店人力资源管理全
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浅谈酒店人力资源管理
————以湖南华天酒店集团为例
（邹馥莲学号）
（学校名称 湖南长沙）
摘要：我国酒店业这十年来保持着良好的发展势头，作为劳动密集型产业，酒店业人力资源管理显得尤为重要。本文以湖南华天酒店集团为案例，针对酒店人力资源管理存在问题进行了分析，并从人才引进和人才管理方面提出了建议和对策。
关键字：酒店人力资源管理 湖南华天酒店集团
1我国酒店人力资源管理现状
1.1 我国酒店业发展现状
改革开放以来，作为我国最早对外开放的行业酒店业发展迅速。尤其是近十年来，我国酒店业仍然保持着良好的势头，全国的星级酒店从2000年的6029家增长到了2006年年底的12751家，星级酒店总数的年均增长率达到15.3%。2000年到2006年，全国星级酒店的客房数量从594，700间增长至1，459，800间左右，年均增长率为7.7%。
2007年，旅游酒店数量达到14327家，其中五星级361家，四星级1631家，酒店客房数达到160万间，其中五星级饭店数量增长明显，2007年新评定五星级饭店65家，比2006年增长30家，同比增长幅度超过20%。另外，在五星级之上增设“白金五星级”，北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店三家饭店07年8月被正式批准为“白金五星级饭店”。
2008年的北京奥运会，2010上海世博会、2012年的广州亚运会对中国的作用，不仅是带动事件发生地的经济发展，也是促进全国旅游业发展的一个好机遇。这几项全球注目的盛事将会吸引来自世界各地众多的参观者和游客到中国来，这就给旅游业创造了极好的机会，也给酒店行业的发展带来极大的促进作用。经济的持续向好发展给酒店业发展夯实牢固的基础。
1.2 我国酒店业人力资源管理现状
酒店业作为劳动密集型产业，人力资源是酒店经营管理活动中尤为重要的一部分。人才逐渐成为酒店业核心竞争力，我国酒店业相对于国外而言，起步较晚，在人力资源管理方面存在许多问题。
1.2.1 学历层次较低，专业技术人才较缺乏
我国酒店业就业人员学历层次较低时一种普遍现象。我国酒店管理人员学历偏低,整体素质不尽如人意。有关部门曾对北京6家星级酒店调查统计,部门经理大专学历占47.42%、高中(中专)学历占46.65%、初中学历占6.12%,主管级大专、高中(中专)、初中学历的比例分别为22.75%、63.46%和8.2%。客观地讲,我国与发达国家的差距,不仅表现在现代化程度方面,而且更重要地是表现在国民的文化修养和素质方面。融入世界经济一体化后,国内酒店员工不仅语言要国为培训是一种成本,作为成本,当然应该尽量降低,能省则省,所以对员工只使用,不培训,没有或很少把培训工作视为酒店的一个重要工作来抓。既使对员工进行培训,也是赶形式,走过场,多以应付为主；大多数酒店对人力资源的培训开发,只是停留在员工的短期培训层面,没有长期的发展目标。造成这种局面，一方面由于酒店业对人才需求在学历上要求比较低，另一方面也因为我国高校酒店管理专业起步较晚。
酒店业属于劳动密集型产业，作为服务型产业，没有过高的技术要求，因此酒店业向社会吸纳的员工大多是高中（中专）以下文凭。同时，我国酒店中高层管理人员基本是由本酒店员工提拔和晋升，正因为这种体制，很少向社会直接吸收高层管理人员。
1.2.2薪酬制度不合理，人才流失严重善
酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。
在用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。目前很多人认为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。另外，多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使是在职员工（尤其是女性），到了婚育年龄时也面临被解聘的危险，因此，很多员工不是把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。
1.2.3对员工信任不够，授权机制不灵活
信任是最好的管理，这一点很多企业都深有感触。但国内也有一些酒店对员工信心不足、信任不够，管理者往往拿着放大镜来审视员工，将员工的缺点无限放大，对员工持有怀疑戒备之心，员工稍有差错就严加训斥处罚，全然不顾违规者的内心感受，使员工心怀不满，与酒店离心离德。
在授权机制方面，酒店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽视员工对企业所采取的授权管理措施的心理感受，忽视激发员工内在工作动力的重要性。没有创造一个增强员工的心理受权感的企业环境，员工并不一定能在工作中发挥自主决策权，积极主动地为顾客提供优质服务。
1.2.4 缺乏有效的沟通，对员工关注不够
管理人员与员工之间缺乏必要的沟通，管理人员只注视员工的工作表现，对表现不好者只是一味地批评，而没有进行面对面的沟通，了解其原因，致使员工逆反情绪高涨，从而影响他人。
另外，对员工的重视度不够，对员工工作的满意度关注较少。经过调查发现。一方面，员工对酒店工作不满意，在工作中受到赞赏较少，感受不到工作带来的成就感和乐趣，对工作的不满意易产生倦怠情绪，从而影响工作的积极性和创造性。另一方面，由于酒店的激励体系不合理，工资待遇缺乏行业竞争力，员工的晋升和培训机会少，进修机会少。并且，业余生活单调，员工无所事事，只好聚众赌博。
针对以上酒店管理中“以人为本”存在的问题，酒店管理应采取相应的措施加以改善，强化“以人为本”管理，提高员工的满意度，从而也促进酒店的可持续发展。
2湖南华天酒店集团人力资源管理现状
1988年5月8日，公司首家高星级酒店——长沙华天大酒店开业，1995年成立华天国际酒店管理公司，1996年实现成功上市（股票名称：华天酒店，股票代码： 000428）。目前，公司托管总资产逾80亿元，拥有高星级与经济型酒店60余家；公司连锁酒店遍布湖南14个州市及北京、上海、武汉、郑州、长春、南昌、西宁、呼和浩特等全国主要中心城市；作为我国酒店业的“湘军”，公司荣膺“中国饭店业集团20强”、“全球饭店集团300强”，成为我国中西部地区最大的民族酒店品牌。
湖南华天酒店管理最显著的理念是军事化管理，这是由于该公司原系军队企业。这种军事化管理造就了现在的华天，但是也是因为这种军事化管理，华天酒店在核心竞争力方面的优势逐渐在消失。
湖南华天酒店集团有两部分组成，一部分由华天酒店集团直接管理，主要是长沙几家华天；一部分是托管酒店，这部分占到多数，长沙市以外的华天酒店大多为托管形式。所谓托管，就是指由投资人出资配备硬件，华天集团派人进行管
理的一种模式。投资人就是董事会，管理层为华天集团的人，托管的酒店每年缴纳一定的费用，不管盈利与否。
托管型华天酒店载管理上较本部存在不足，主要表现在人力资源管理方面。具体在员工待遇、激励和培训方面。当然这些方面的问题华天酒店本部也存在。
2.1 管理模式单一，员工缺乏创新意识
华天酒店集团严格执行军事化管理，从上到下命令统一。军事化管理固然在短期内效率较高，但是长久以往，整个管理模式变得简单、粗暴。一方面约束了管理层思维发散，缺乏创新意识；另一方面从长远来看，不利于人力资源管理中的“人本主义”思想。员工固然在短期内有较高的积极性，但是随着工龄的增长，员工逐渐失去自我，缺乏主见，成为了工作机器。
2.2对员工过于注重忠诚度
华天酒店集团对员工最基本的要求就是忠诚度。很多员工过于表现忠诚而忽视了自身能力的提高，一味听从安排，不敢发表悖论，这样导致的直接后果是埋没了员工的了能力体现。员工的忠诚度固然重要，比如日本的企业，他们都将企业当做自己的家。但是作为服务行业，员工的流动性比较普遍，一味追求忠诚度，不仅埋没了人才，还可能导致员工的不满和逆反。服务行业没有固定的模式，它更注重从业人员的临场发挥，过于约束员工会影响到服务质量的好坏。
2.3竞争空间较小，人才流失较大
酒店业是劳动密集型产业，主要岗位是直接面向消费者的作业层，管理人员尤其是中高层管理者所占员工比例不高。很多人不到二十岁就干上了酒店，可能要等三五年才有可能做到中基层管理者，而高层管理可能一辈子都无法企及。华天酒店集团管理架构明晰，管理层结构固定，相对于所有员工来说，竞争的空间不大。
由于酒店业的竞争空间不大，酒店业的人才流失也很严重。这个是酒店业一个普遍现象。
2.4福利待遇较好，基本工资较低
华天酒店集团员工福利待遇较好，但是基本工资较其他酒店低。华天酒店集团托管部分在福利待遇方面也为完全落实华天直属酒店所有的内容，这样托管华天酒店的员工在待遇上就显得偏低，而这种托管型的华天所占比较很高，达到八成以上。做酒店行业基层员工的待遇本就较其他行业偏低，即使福利待遇较好，但是在收入方面员工也未得到满足。
2.5 华天酒店集团注重人才培训，但是培训面过于狭窄
华天酒店很注重对员工的培训，每年都会安排优秀员工进行内部培训。华天酒店在中南林业科技大学建有华天旅游学院，主要是面向华天内部员工进行培训。但是据笔者了解，这种培训也未达到预期效果。主要原因还是培训内容和培训面问题，培训师主要是内部管理人员，较少吸收同行业和社会层面的专业人士；而培训面比较窄，没有不到5%的员工能够接受到专业培训，当然这个不包括实习期的见习培训。对我国酒店人力资源管理的思考
通过对湖南华天酒店集团人力资源管理的了解和剖析，主要存在的问题可以分为两个方面。一方面是酒店对员工的引进问题，主要包括员工学历层次、专业性等方面；一方面是最员工的管理问题，主要包括培训、激励手段、要求等方面。
针对两个方面笔者提出了几点对策。
第一：在人才引进上加强学历和专业的要求。2000年高校扩招以来，我国高校毕业生每年迅速增长。尤其是这几年国家队高职教育更加重视，这为酒店业提供了广阔的人才市场。在人才引进方面尽量多吸收高校毕业生，提升酒店服务人员的素质，也为酒店发展储备管理干部。酒店管理专业创立以来也有二十余年历史，这个专业由小到大，由单一到全面综合发展，这个专业高校毕业生群体已初具规模。多吸收酒店管理专业的高校毕业生，在提升酒店从业人员整体素质方面意义重大。
第二：在人才管理方面提倡以人为本。
①建立合理的薪酬制度，完善用人机制
提高酒店员工的工资待遇，实行薪酬与贡献挂钩，对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一，所以高薪是留住人的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点，尽可能地提高员工的工资。同时，要正确对待实习生，酒店要真正获取高额利润，只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的，那样做可以说是本末倒置。因此，酒店在用人方面，应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样，给予合理的薪酬和工作安排。这样也可使实习生能摆平心态，并愿意长期留下来为酒店做贡献。完善用人机制，不以年龄、婚姻状况为决定员工去留的标准，而以工作能力作为衡量标准。与业绩好、能力强的员工签订较长期的用人合同。这样可以解除员工的后顾之忧，有助于留住人才。对饭店内年轻的业务骨干、有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。在饭店内部建立起真正的“能上能下、人尽其才”的机制，最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为，由此提高客人的总体满意度。即便不是一线员工，也会通过他们对一线员工的后勤服务间接地影响顾客的满意度。
② 信任员工，对员工授权
凡事尊重、相信、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正将企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情上融合、工作上放手、生活上关心，使信任成为酒店和员工之间的黏合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地减少管理成本，促使酒店业和员工和谐共振，共同发展。
对员工授权，让他们放开手脚自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥好，这是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题，一会影响工作效率，二会影响员工的情绪，抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。酒店高层管理者要授权给下属发挥才干、大显身手的机遇。这样有利于增强信任感，使上下级之间的关系变成合作共事，互相支持的关系，从而提高工作效率。如上海波特曼丽酒店的每一位员工都有一次性使用2000美元用于对客服务的权限。一旦出现服务差错或宾客需要某些特殊服务，员工能在第一时间利用自己的权限和智慧进行补救。这样，也许酒店会因为员工的错误决策而受损失，但一定也能从宾客对酒店的忠诚上得到回报。参考文献
[1] 高志仁、刘小丽：《中国酒店业人力资源管理中激励机制的应用研究》
[2] 吴一平等:《现代企业经营管理》
[3] 刘水仁等:《现代企业人事管理》
[4] 邹伟:《从人力资源到人力资本———论中国酒店人力资源管理理念的创新》
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