人力资源管理_人力资源管理工具
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一． 名词解释 1.人力资源
是人的体力、智力、思想观念、心理素质和实际能力的总和，是从事生产经营活动和各项工作的前提，是创造价值最重要的资源。2.人力资源管理
是运用科学的管理理论和方法，按照人力资源的特征和规律对人力资源的规划、人员招聘、任用、考核、人力资源开发、薪酬设计、职业生涯管理等全面的管理活动 3.工作分析
是在分析企业工作特点和内容的基础上确定部门和岗位设臵及编制，制订各岗位工作所需的知识技能、职责和工作标准的管理活动。4.人力资源测评
是对人员知识能力和综合素质及能否胜任某些工作岗位的全面考核和评价。5.劳动管理
是指企业对员工日常工作的安排、组织、指挥、检查、协调和管理工作。6.劳动定额管理
在劳动管理中，对工作可量化的岗位要制订劳动定额，即某岗位一定时间内应完成的工作量 7.绩效考核
在企业按员工所在岗位的职位说明书对员工的工作行为和绩效进行考核和评价。8.薪酬管理
是指企业对员工为企业工作所支付的薪水和相关的报酬。9.职业生涯管理
是指企业对员工从事的职业所做的系列规划、培训、指导，引导和激励的管理活动，实现企业和个人的共同发展。10.职业定位
是指员工对职业市场细分后确定自己合适的职业并发挥特长，表现出才干和业绩而得到企业和社会认可并确立自己的职业地位。二． 简答题 1.人力资源开发与管理特征、功能、理念与原则 特征：1.综合性管理的内容较广，要考虑企业中与人相关的多种因素，实践性要与社会、行业和企业的实际情况相结合，艺术性要善于了解人的需要，注重掌握人的心理活动，把握好管理方式
4.社会性人是社会的人，受到一定社会环境和社
会关系的影响，人力资源管理的制度和方法要与社会相适应。功能：1.人员规划和计划2.人员招聘与选用
3.对人员的配臵、组织和指挥
4、激励 制订科学合理的薪酬制度和相关措施，激发员工的积极性和创造性。
5、协调企业对员工的工作关系和人员流动科学协调，营造良好的工作氛围。
6、开发开发人力资源，全面培育员工，促进员工全面发展，达到员工与企业共同发展。
理念与原则：1.以人为本企业靠人创立，运营和发展，人是最根本和活跃的因素，所以，要尊重人，爱护人，用好人，培育人；坚持和谐文化构建企业内外和谐的人际关系，促进
员工、企业与社会的整体和谐。科学管理运用企业管理中和相关领域科学的理论、方法和手段，要吸收管理心理学、企业营销管理、财务管理、生产管理、管理学原理等课程的知识和方法。4 公正和公平要通过公正公平的制度及方法选人和用人，建立有效的薪酬及激励机制，管理要能起到团结员工的作用，发挥员工的工作积极性和创造性。2.人员配备的原则？岗位工作说明书的格式与内容？ 人员配备的原则：1 按需用人，因事设人。用人所长，扬长避短。人职相配；人与岗位匹配，人员在岗位上能发挥作用。公正、公平。体现在按德、能、勤、绩、廉的标准用人，用贤才。动态管理；企业在动态发展变化，岗位的工作要求在变化，人员的能力在变化，人员不能在固定岗位不动，要能者上，平者让，庸者下，人员能进能出。6 相对稳定；目的是保持工作的连续性。7 结构合理，相互配合。8 精干、高效、避免人浮干事。
格式和内容：（1）岗位的名称、负责人和领导、上级主管部
门；
（2）岗位的人数和每个岗位的人数；（3）岗位的职责；（4）岗位的主要工作程序；（5）对该岗位的考核方式。3.人力资源规划考虑哪些因素？掌握哪些程序？ 因素：1 企业整体发展规划要为整体发展规划服务，为企业整体发展规划配臵相应的人才，企业要发展，人才要先行。如黄山旅游股份公司要发展国际业务，吸引国外游客，近几年都在招国际旅游营销人才。企业现有的人力资源状况如人员总量和人员各方面的结构。如果现有人员与企业未来发展不适应，就要培训或招人；如果薪酬较低，就要努力改善效益，提高待遇。3 本行业、本地区人力资源供求状况。企业人才与本行业、本地区相关联，避免盲目规划。企业的经济实力、待遇和发展前景能否吸引人，招到人，留住人。企业的经营管理模式。要充分把握以上因素，确保规划的科学性和准确性。企业内部管理体制、制度关系到人员结构、员工培训、物质待遇、员工晋升等。
程序：1.由企业的最高管理层直接领导，人力资源部为主，人力资源总监或经理直接负责，吸收主要部门负责人参加，组成规划小组，负责规划工作。参加规划人员都要了解和分析企业发展规划，以此为依据。按发展规划测算人员需求调研企业人员现状并列出图表分析，与未来人员需求对比，得出供求人员数据。按表格规范由各部门填报人员需求和相关内容。5 人力资源部汇总并审核各部门的规划，写出企业人力资源规划初稿。规划小组对规划初稿分析和讨论并修改审定规划的内容。在实际中可能要经过1至3次。修改后的规划要报总经理或董事长批准确定并在企业内适度宣讲。4.公共部门人员招选有何重要意义？在员工招聘工作中，直线管理者的责任是什么？公共部门人员分类管理的意义？
意义：1.能够从各种渠道获得丰富的人力资源来源，奠定良好的公务人力资源配臵；
2.能够不断的为公共部门提供新生力量
3.可以提高公共部门人员的稳定性，减少优秀人才的流失 4.可以降低人员初任培训以及其后能力素质开发的费用 5.可以保障公共部门的未来发展。
责任：1 了解和分析企业现有人员状况，各岗位缺什么人，缺多少？确认需招聘的人员，这是制订招聘计划的基础。2 与各部门和企业最高层确定招聘人员的任职条件（标准）。3 制订具体的招聘计划；在合适的时间准确发布招聘信用； 5 收集应聘者简历并汇总分析； 6 按企业的用人标准筛选简历； 7 通知初选合格者参加考试； 8 对应聘人员面试并确定合格人选；查阅面试合格者人员档案；符合要求者录用，对档案不符合要求者及时恰当地通知应聘者未被录用。10 确定录用的人选，通知录用者报到上班事宜 分类管理意义：1.是整个人力资源管理的基础制度 2.是选择人力资源管理方式的前提 3.是人力资源管理规范化的保障 4.是人力资源管理的稳定机制
5.为公共部门人员自我开发和职业管理设立了标杆，也为公共部门公平合理的评价公职人员提供了依据。5.员工劳动管理掌握哪些原则？员工劳动保护管理包括哪些内容？
原则：1 要以人为本，尊重、关心和培养员工；2 激励员工为主，物质和精神奖励结合。3 促进员工全面发展，如工作的调换和多样化。遵守劳动法和劳动合同法，维护员工的合法权益。
内容：1.树立劳动保护的意识，管理者和员工思想上要重视 2 劳动环境和设备要合格，要有合格的通风、光线、饮食、住宿条件等。这是劳动保护、安全生产的基础，一些煤矿发生事故，就是因为环境、设备、条件不符合要求。3 劳动工具，如电工要有配套的电工工具、安全帽，汽车出行前要检查。工欲善其事，必先利其器，好的工具可减少事故。提供劳保用品，要按工作需要提供足够的劳保用品，如有些工作所需的工作服、毛巾、手套、鞋等，要结合行业特点、工作性质配齐劳动用品。特定工种的资格证，如电工、驾驶证、电梯工、医生执业资格证、要执证上岗，且要有一定的工作经验。合理劳动时间的安排，要有充足的休息时间和恰当的工作时间，避免疲劳工作，如开车，机床操作，炒菜、传菜等。还要考虑很多细节的管理事情。劳动保护的培训，要安排时间、师资对员工培训劳动保护的知识，让员工应知应会，树立劳保意识，规范操作。8 劳动保护的检查和管理，对劳动保护的情况，人力资源部要组织相关部门深入一线细致检查，记录和管理，达到企业安全生产，这是企业的基础，责任重大。要按国家消防法规，配臵消防器材，定期检查，到期更换，保证能正常使用。企业创造条件，出资为员工定期体检，做好疾病预防，搞好健康教育。建立一定的医疗补助金，这方面福辉玻璃集团的经验可借鉴。6.企业员工培训包括哪些内容？人力资源开发中对员工培训采用哪些方法？
内容：1 企业概况，业务性质，组织结构，企业规模，产品
种类，营业额，效益，市场份额，企业荣誉。2 企业文化和经营理念；企业的规章制度（人力资源、生产、营销、财务、研发、保卫、后勤等企业的发展规划。未来的战略目标、主要措施。5 企业的基本业务流程和专业知识，从市场调研到售后服务全过程等。企业生产业务技能；本行业、企业及相关的新技术，新的经营管理理念和模式； 8 新的生产工艺，结合行业、企业特点学习、掌握和运用新工艺，今后到企业要学习该企业基本的技术和产品知识，这是非常实用的。市场营销环境的变化和信息； 10 本企业相关的新法规；
方法：1.课堂授课，是常用的方法。知识的传授、规章制度讲解可采用该方法。
2.现场演示法。请熟练的技术人员、能手、劳模现场操作演示，3.案例教学法。通过案例分析进行培训，促使学生理解和应用某些理论。可用于中高层管理者培训。可收集与培训内容相关的案例，可由学员讨论，老师点评，相互启发，加深对某一问题的理解，学生之间可以互动。
4.情景模拟法。创设情景模拟环境，可用于商品推销、商务谈判、紧急事件处理等内容的培训，员工能加深印象和记忆，取得好的效果。
5.研讨会。由企业高层管理者或请专家参与研讨某些问题，提高对经营管理或重大技术攻关、生产、营销等方面的认识，要求参加培训的人先准备，能相互启发。
6.计划性指导。发给材料由员工自学或研究，写出体会或结论，相当于作业，然后由培训师或专家讲评，这是启发式的培训，适用于专题培训。
7．师傅带徙弟，导师制的培训。在国内企业中有良好的传统，要继承、发扬和创新。东软集团对新员工实行导师制，效果良好，可广泛应用。
8、举办讲座。请成功人士或优秀员工做报告，传授经验，引导员工学习和提高。7.如何搞好绩效考核的管理？公共部门人员绩效考核的流程与内容？人力资源战略管理如何考虑人口和经济因素？
方法：1.要确定考核目的，对考核科学分类，这主要是确定考核体系，制订考核的制度和规范。
2、建立考核的主管机构，选定负责人及参考部门和人员；一般由人力资源部具体负责，企管部、财务部、营销部负责人参加。
3、要设计被考核者接受考核的主要内容，与业绩联系。让企业的员工都能看清考核，这是工作努力的方向，研究后确定工作标准和评分规则。
4.选用绩效考核人。考核者要正直、负责，熟悉相关的考核内容，达到考核的公平准确。考核者可以是被考核者服务的对象，下级、上级或同事，应是几方面人员的结合，即立体、多维度的考核，或称360度考核，对被考核者能全面评价
5、安排好考核的时间、周期和频率。可安排在月、季、年末或次月的上旬，根据考核的对象和工作性质设计频率，对营销人员按月考核，季度综合，年度平衡，这样更科学，因为销售有季节性。对职能部室管理者考核按季、年为好，对工作极好的人员可免常规的季、年考核，可两或三年考核一次。
6、要向员工反馈考核结果。主要是积极有效的沟通，促进员工提高，采用个别沟通较好，为此，要建立考核记录和档案，达到规范化和系统化。
7、正确对待和运用考核结果；为员工奖励、培训和晋升、职业生涯管理等提供依据。
流程：1.准备阶段：制定考核计划、确定考核主体、培训考核主体、公布考核信息 2.衡量绩效 3.绩效反馈面谈 4.制定绩效改进计划 内容：1 员工工作态度2 工作行为（过程）3 工作业绩（结果），4参加单位培训合格情况，或与工作相关的会议和培
训。
人口与经济因素人口方面：性别平衡问题、出生率与老龄化问题、劳动力素质结构问题、雇员价值观问题、国外移民问题
经济方面：组织所处的宏观经济环境、组织自身的经济实力以及其他同质组织和潜在竞争对手的经济状况。8.员工薪酬设计与管理的主要内容？薪酬日常管理包括哪些内容？
内容：
（一）工资设计方案1 对企业的工作分类。确定岗位工资结构中的各个项目，规定每个项目应占工资的比例。对每个项目分级分档，确定每级每档的工资额。对每个岗位的各项目确定对应的工资额；累加各岗位的工资额。要与社会同行对比是否可行，如过高或过低要微调。测算所有员工月工资额，总加不超过工资成本。综合上面的项目确定工资方案，方案中要写明：工资设计的原则，工资结构及各项目的含义，岗位工资一览表，工资调整和发放方式。
8将工资方案提交职代会和总经理办公会审批确定。
9将确定的薪酬方案通知员工，自某月开始实施。
（二）奖金方案设计基本依据是当月、年的经济效
益。按月、季、年的业绩考核测算企业总的可发奖金总
额；确定部门及各岗位的奖金与绩效考核挂钩的方式。3 可分月、季、年度奖金发放，达到均衡合理，发挥激励作用。按员工的业绩考核结果计发奖金，算出正常奖，再和考核分挂钩。
（三）福利对员工基本一致或分一定的级别，可按实物或采用其它激励的方式
（四）突出贡献奖励。每年评优，人力资源部会同相关部门制订科学的评优方案，按德、能、勤、绩为基本标准，公开选报、事迹和业绩公示。
（五）股权激励，技术骨干和管理骨干、优秀员工可购买较高比例的股票。员工可购买公司股票 日常管理内容：1对员工工作记录、汇总和分析。2 人力资源部设劳资主管做工资表，并做劳资统计，报主管领导审核和签批。工资的定级和调级，新员工转正，定期调级。4 员工加班的管理及加班费发放。员工晋级或工资调整，建立考核为基础的调资制度。6 按国家劳动法规办理员工的社会保险，主要为养老、失
业、大病统筹保险等 9.员工职业生涯动态调整哪些原因？影响员工职业生涯个人自身因素有哪些？组织如何对员工进行职业生涯管理？
原因：1 自己的知识、能力、爱好发生变化，改变职业； 2 社会上出现新的适合自己的职业；企业新职业的产生或工作变动促成了职业调整； 4 自己的身体难以胜任原来的职业，需要更换。5 性格原因调整职业；通过自己的再学习和再实践调整了知识结构，提高能力，可胜任更理想的职业。
自身因素：1 个人的德智体因素，这是内因，即自身因素。
（1）个人的身体（身体素质、身体特长、健康状况），身体是一切之基础。
（2）道德修养和思想境界。德育为先，德是人生立业之本。
（3）文化程度
（4）智力和知识结构及水平。智力指记忆力、分析推理、判断、归纳、计算等水平，想象力等。知识结构包括基本文化知识、专业知识、综合和社会知识等。
（5）能力和技能。能力是最重要的基础，包括学习能力、专业应用及管理能力、说写能力、创新能力等。技能是专业方面的实际操作和熟练程度。
（6）交往与合作水平。与他人沟通及协调、合作，在现代企业是必要的个人的性格性格与个人的成长和职业要求有密切联系，如营销人员要求乐观、善交往、办事细致等偏重于外向型的性格。态度对工作和人生的态度影响着职业选择和职业能力，要有积极进取，认真负责的态度。职业性向，也称职业取向。这是由美国咨询专家提出，可划分6种性向：技能、研究、常规、艺术、管理、社交等性向。心理素质指人的心理成熟程度，表现为对压力、困难的承受力。与客户交往、面对市场变化要能善于应对。6 主观努力，勤奋程度。能吃苦耐苦，持之以恒
方法：1.确定员工各职业阶段的管理任务；
(1）准备阶段，主要是岗前培训，初始工作分配。(2)早期阶段，发现员工特长和能力、潜力、职业指导和培训。
(3)中期阶段，对员工全面能力考评，重用和奖励，再培训。
(4)晚期阶段，请老员工做顾问，为新员工传授经验。
2.为员工职业发展开辟通道；(1)帮助员工制定和实施职业生涯规划；(2)对员工培训；
(3)发挥直接上级的作用，对员工提供最直接的指导和帮助。
(4)通过工作考核指导员工改进；(5)调动工作岗位，培养多方面能力
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