浅谈以人为本的绩效管理体系_以人为本的绩效管理
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摘 要
21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。但在我国，当前大部分的企业，特别是国有企业，还没有充分认识到绩效管理的重要作用，也还没有建立起完整的、科学的绩效管理系统。
另一方面，树立以人为本的管理理念，是社会经济发展对现代企业及企业管理者提出的基本要求。忽视和淡漠这一理念，企业将停止前进，直至灭亡。如何在这个观念的指导下管理好企业，让人本管理充分体现和贯穿在社会管理的各个环节，本文结合绩效管理进行了探讨和思考，并认为绩效管理如果不充分体现以人为本，就必定会失败。
最后，针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，本文分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，以及我国企业经营绩效评价体系的局限性和经营绩效评价体系实施问题诱因，从而能够确保在实施过程中有效避免这些问题的发生，从而取得预想的效果。
关键字: 绩效管理以人为本科学探讨
Abstract
Management of the 21st century is undoubtedly the core of human resource management, and performance management is human resource management core content.But in China, currently the majority of enterprises, especially state-owned enterprises, has not yet fully aware of the important role of performance management, has not yet established a complete and scientific performance management system.On the other hand, to establish a people-oriented management philosophy, social and economic development of modern enterprise and busine managers the basic requirements.Neglect and indifference of this concept, companies will halt until extinction.How this concept under the guidance of the management is good busine, people-management adequately reflect and throughout the social management of all aspects of this paper, performance management was discued and thought, and that performance management does not adequately reflect the people, it would surely fail.Finally, how to protect the performance management proce for the smooth implementation of this analysis, discues the implementation proce of promoting and impeding factors, and our busine performance evaluation system limitations and busine performance evaluation system implementation iues incentives to ensure the implementation of proce to effectively prevent these problems from occurring, to obtain the desired results.Keywords: performance management, people-oriented, science, investigation
一、绪论
近些年来，企业界“人本管理”的提法和案例经常可见可闻。惠普、摩托罗拉等大企业以尊重和信任员工而享誉业界，诺基亚中国企业考虑到其北欧员工身材高大而专门设计了大比例的卫生间„„诸如此类的案例多不胜数，其说明“人本管理”已经越来越得到重视和应用。
那么，什么是人本管理？我们如何实施人本管理？难道我们也将的卫生间改造得大一点来体现人本管理吗？看过几本参考文献后，我想谈谈自己对“人本管理”及绩效管理的一些浅见。人本管理是与“以物为中心”的管理思想相对应的概念，是把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务与企业内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。绩效管理就是人本管理在企业中的具体应用；绩效管理是目前比较科学、规范、体系化、便于操作的人本管理；绩效管理流程如果不体现以人为本的要求，那么就必然是要失败的。
二、人本管理的产生和发展
复旦大学苏东水教授认为，中国传统管理哲学强调以人为核心的尊重人、爱护人、关心人，重视人的价值、鼓励创新，充分体现了中国自古就有的人本管理思想。这种思想流传到西方得以发展，形成了整合东西方思想的新的人本管理思想，这可朔源到行为科学理论。在人类社会步入知识经济时代的今天，管理理论和实践都聚集在一个焦点上，即人是企业发展的根本。以人为本的管理思想对现代企业制度的建立以及日常经营管理行为的规范具有重要的借鉴意义。树立以人为本的管理理念是企业生存发展的首要条件，如何实施人本管理以提高企业竞争力是企业面临的巨大挑战。
二十世纪初期，科学管理是最流行的管理方法，对员工的定位是“经济人”，即人天生懒惰、讨厌工作、对组织不关心、不愿承担责任、反对变革„„于是要用制度约束，强调通过制订标准的操作方法来训练工人，用经济手段来驱使人们工作。亨利·福特创造的自动生产流水线将科学管理原理发挥得淋漓尽致，而艾福利德·斯隆创造的事业部制则是科学管理在组织上的保证。自动流水线和事业部制体现了“效率至上”的管理理念，以“人适应机器”的方式满足大量生产、大量消费的经济发展要求。
30年代，著名的霍桑实验证明生产效率主要取决于员工的积极性和“士气”，而
这又受员工经济需要和社会需要平衡的影响，于是人际关系学派提出了“社会人”的概念。
1957年，麦格雷戈把科学管理理论时期的观点称为X理论，他提出新的观点（即Y理论），认为：人们并非天生消极厌工、控制和惩罚不是唯一方法、个人目标与组织目标没有根本冲突、大多数人都具有创造力和自控力„„所以，分权与授权、参与式和协商式管理、鼓励员工对自己的工作成绩作出自我评价等管理方法有效。从“X理论”到“Y理论”可以说是从科学管理到人本管理的转折性改变。
三、人本管理与绩效管理
“人本管理”和绩效管理都是我国企业改革中正在提倡和探讨的管理方法。我们实施绩效管理的目的主要有以下几点：一是通过绩效考核管理体系实施全员目标管理，保证员工行动与企业核心价值取向和整体发展战略目标相一致，进而推动企业总体目标的实现和任务的完成；二是公正地评价员工的工作绩效，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力，以充分利用和开发企业的人力资源；三是通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使企业的管理基础与业务发展相适应；四是促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。
四、企业绩效管理现状
事实上，当前国内绝大部分企业实施的绩效管理并没有以人为本，可以说是“只具其形不具其实”。这些企业实施绩效管理失败的常见情况如下：第一，绩效管理系统不完整，绩效考核只是为发放奖金提供依据；第二，企业管理者缺乏对绩效管理的正确认识，缺乏使用绩效管理工具的技能，致使绩效管理不能很好地贯彻落实；第三，追求绩效理论的标准规范，使绩效管理系统太复杂，管理人员都不会使用；第四，由于绩效管理变相成了考核和填写表格，所以绩效管理没有驱动业绩的提升，反而增加了管理者的工作量，致使企业管理者排斥绩效管理系统。究其原因，我国大部分企业都是在没有工作分析，部门、岗位职责不清晰的情况下就开始实施绩效管理，由于缺乏实施基础，要么绩效管理太简单，只有考核没有管理；要么绩效管理太复杂，不会用而流于形式。
五、如何实施以人为本的绩效管理之浅见
（一）建立科学规范的绩效管理模式
目前，业界普遍采用的、相对科学规范的绩效管理模式包括绩效计划、绩效指导、绩效评估和绩效面谈四个部分。（见图1 绩效管理系统图）
绩效计划阶段的活动主要是主管人员与直属员工一起确定本绩效周期内的绩效目标、发展目标和工作计划，这是绩效周期的开始。制定员工绩效计划过程可分为以下几步：
（1）职位工作职责界定。这项工作主要由人力资源部门协助公司高层管理者
来完成的。它是设定关键绩效指标，做好绩效计划设计的前提和基础。
（2）设定关键绩效目标。关键绩效目标的选择，一定要力争做到科学合理，以发挥绩效管理的激励和约束作用，最大限度地提升员工绩效水平。
（3）工作目标设定。
（4）权重分配。权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者的职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确
定每类及每项指标、工作目标设定整体及各项在整个指标体系中的重
要程度，以达到考核的科学合理和起到激励员工努力工作的作用。
（5）确定关键绩效指标和工作目标的指标值，这里包括目标指标和挑战指标。
（6）指标检验。作为结束前的关键一步，要从纵向，横向两方面检查其设计
是否维持了统一标准。
（7）制定能力发展计划。
图1 绩效管理系统
绩效指导阶段的活动主要是观察、记录和总结绩效，提供反馈，并就问题与员工讨论，提供指导和建议，这项活动贯穿整个绩效周期。企业建立一个业务支撑系统，能够按周、月进行统计并提供各单位业务完成情况。而部门经理和班组长要关注对辖区整体目标完成，更重要的是需要监控其下属各项绩效指标完成情况，发现问题，及时进行指导。绩效指导是用过程控制来保证最终目标的完成。
在绩效评估和面谈阶段，目前较流行的是使用360度绩效评价来进行总结和提升。360度绩效评价是指由员工自己、上司、直属部属、同事甚至顾客等全方位的各个方面来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、行政能力等。通过理想的绩效评估，被评估者不仅可获得多角度的反馈，也可以从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
六、结束语
综上所述，我们能认识到，企业的未来健康发展离不开以人为本的管理模式，以人本管理为基础的绩效体系能够最大化地激发员工的积极性，大大提高企业的运作效能，通过这样的绩效管理考核体系，为员工的绩效改进、培训开发提供参照，为人员配置、薪酬调整等人事决策提供依据，并且强化各级管理者指导、帮助、约束、激励下属的责任，不断提升员工的价值。
参考文献:
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