中小学教师有效激励机制的探索_教师要求及激励机制
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中小学教师有效激励机制的探索
浙江省玉环县坎门中学（317602）郑慕荣
中国经济和社会的可持续发展，对我们的教育工作提出了新要求。教育部提出了中小学教学应从应试教学中走出来，全面实施素质教育，减轻学生学习负担的教育新思想。“减负增效”成了教师面临的主要任务，课堂教学的“有效性”教学对教师提出了更高的要求。而教师的教育教学职责履行的怎样，主要是由教师积极性调动的程度决定的。本文联系学校的实际工作和挂职学习的心得，对如何有效地调动教师在教育教学活动中积极性的问题，从建立有效的激励机制方面发表本人观点。
一．激励的心理依据
“激励”做为心理学的术语，是指持续激发人的动机的心理过程，通过激励在某种内在需要或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。激励用于学校的管理，则主要是指激发教师的工作积极性。调动人们的积极性，就要激发人们的某种指向管理目标的行为。如何使人们产生这种行为呢？根据马斯洛的需求层次理论而言，可以将激励产生的过程表示如下：刺激——需要——动机——行为——满足——新的需要
刺激引起需要，需要产生动机，动机导致行为，行为的结果使人获得了某种心理和生理上的满足，这种满足经反馈，又进一步强化了需要。如此周而复始，使人的积极性得到不断的发挥。可见，要建立行之有效的激励机制，必须研究教师的“需要”，以采取必要的激励措施。
二．中小学教师的需求分析
教师，作为社会文化的继承人和传播者，他们的文化层次普遍较高，政治敏感性强，审美倾向和个人需要的档次都较高，他们特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师自身需求的特殊性。因此，要想真正调动教师的积极性，必须要对教师的需求进行清晰的分析。教师的需要主要包括物质需要、成就需要和自尊需要等。第一，物质需要是基础。根据马斯洛的需要层次理论，生理上的需要是最基本的需要，只有满足了生理需要，人才会追求更高层次的需要。中小学教师也一样，他们也有一定的物质需要。如教师的工资收人、住房等。第二，教师也有较高的成就需要。中小学教师具有较强的成就需要，尤其是年青教师，这一点主要是由教师的工作性质和为人师表地位所决定的。教师的日常教学工作呈现个体分散性，如任何教材、教学方法都必须经过教师本人的消化和吸收后才能传给学生，而且教师具有强烈的责任感和使命感，他们努力工作，以期得到社会的认可，成就需要就表现的格外突出。第三，教师还有受人尊重的需要。中国历来尊师重教，教师十分重视学生和家长以及社会的评价，其本人自感在社会中的重要，也要求别人对其业绩、形象、社会生活地位等予以重视，同时，教师本身对教育事业的追求也注定了教师对自尊需要的重视。当然，不同年龄段的教师的需求略有不同，在建立激励机制时应适当考虑。
三．当前中小学教师激励存在的问题
1、“精神激励走过场，物质激励大家有”的现象
在普通中学，县级以上的表彰奖励对于普通教师而言可望而不可及，永远是空中楼阁，水中之月；无足轻重的评优往往是“皇帝轮流做，明白到我家。”甚至有时评上的“标兵”、“先进工`作者”实际工作平庸，他们能取得一些荣誉其实并不是因为他们工作出色而是一些工作以外的原因，例如人际关系比较
好，资历比较高，领导比较欣赏，甚至是某种补偿或照顾等。同时，物质激励的“大锅饭”现象也严重制约着教师的工作积极性和主动性。虽然学校实施了“绩效”工资，但是教师的差距并不大，差距仅仅停留在工作量和考勤上，干好干坏一个样的局面并没实质性的改观。只有教师的表现得到客观评价和奖励，才能真正地激励先进，从而发挥激励的真正效用。
2、激励缺乏整体性和系统性
某些学校缺乏系统性的激励制度（特别是规模比较小的学校），在激励这一重要问题上，没有整体性激励策略和措施，个人因素比较突出，随意性强，往往头疼医头、脚疼医脚。实际操作中，顾此失彼，常常东一榔头西一棒槌，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏，即缺乏制度设计；激励随意，即缺乏制度化；激励约束分离，即奖励与约束只讲一面。
3、激励政策统一化和制度空洞化
有些学校在实施激励措施时，并未对教师的需求进行具体的分析，为了操作方便，对所有人采用“一刀切”式的激励手段，结果适得其反。从外部看，统一的激励措施在不同的学校环境下，会得到不同的激励结果；从学校内部看，至少不分对象和层次的激励犹如滥施药方，不能充分发挥其应用的作用。某些学校在教师激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行力缺乏，激励措施难以实施，或者激励环节只是走过场，只求场面上过得去，不问细节，没有监督，没有策略，缺乏有力的机构建设。
四．中小学教师激励策略
从中小学教师的需求分析，可以看出要真正调动教师的积极性，发挥激励的真实作用，就要从教师的需要着手。
1.目标激励是调动教职员工积极性的一个行之有效的办法
目标具有激发、维持和调节个人行为的功能，没有目标就没有任务，没有目标就没有评价标准。学校领导一直把目标激励视为最有效的办法之一。只是目标不能凭空产生的，只有满足人的某种需要的目标才能激发人的行为。因此，学校管理者要制订全面均衡的管理目标，要兼顾学校发展和教师自身发展的需要的满足。只有将教师自身发展与学校发展统一起来，与教师的需要息息相关，才能使教职工产生内驱力，发挥激励作用。学校领导开展目标激励应高度重视以下几个问题：
（1）目标要明确，有可操作性。在学校管理活动中所制定的工作目标，有的可能与办学方向有关，有的可能是在层层分解后为某个具体岗位的人所确立的具体任务。在这个整体的教育目标系统当中，目标一旦与某一课程、某一具体活动、某一活生生的人相联系时，就必须具体化，具有可操作性。否则，目标就难以发挥激励的作用。
（2）要允许并鼓励教职员工参与目标的制订工作。校级领导在制订学校工作目标时，一定要高度重视教职员工的有关意见和要求。只有校长和教职员工同心协力、共同讨论和决定，目标才有可能发挥指引方向、规范行为的作用。教职员工参与目标的制订这一特点要求校长们必须牢牢确立“管理即是服务”的观点，从根本上摈弃“领导说了算”、“校长至上”的不良领导行为。
（3）所设置的目标要有适当的难度，在实施的过程中应注意发挥目标的反馈功能。心理学研究表明，成就动机和自我实现需要越强烈的人，就越喜欢从事具有较大难度的挑战性工作。这一结论与客观事实也
是非常吻合的。在现实生活中，大部分人都倾向于选择一些有一定难度的工作。对于一些特别容易和重复的事务，很容易厌烦。不过，问题的另一方面也是值得我们注意的，即目标难到何种程度才算难？这个问题如处理不当，就会破坏目标的激励功能。期望理论认为，目标既要有难度，又要使人觉得有战胜困难，达成目标的可能。否则，目标过难，令人可望不可及，就会失去其应有的作用。在学校管理活动中，对目标的实现程度不断地进行反馈，也能起到激发积极性的良好作用。目标反馈不仅有助于教职员工了解其工作的进展状况，也有助于他们发现目前工作中存在的问题，发现薄弱环节，以便及时地制定对策，予以纠正。
当然，目标激励法也不是灵丹妙药，可以包医百病。由于目标的设置工作通常要花费大量的人力、财力和时间，在具体的管理情境中，有些目标又难以具体化，所设置的目标也可能束缚人们的手脚，限制人们的创造性，因而使得目标激励具有了一些自身不可避免的缺点和不足。对此，学校领导者应有清醒认识。
2、物质激励和精神激励双管齐下，是调动教职员工积极性的必然要求
追求生活的需要，是人生存的本能，它客观上是体现在物质需要的基础上。在需求合理、情况可能的前提下，学校从具体实际出发，针对不同性质的需要特点，引导他们对目标需求所肩负的责任及工作效果的客观认识，不要超过客观现实，把需要放在现实的基础上。物质激励在政策上注重向一线和有突出成绩的人员倾斜，唤起员工对欲望目标的向往和追求，并激发人的上进心，促进对自身社会价值的认识。在传统的管理体制中，学校历来重视政治思想工作。其实政治思想工作就是一种精神激励。随着教育事业的发展，教育竞争的加剧，精神激励的内涵正在不断深化。精神激励是学校管理者通过做职工的思想工作，通过语言、荣誉等使人感情冲动，强烈地激发人们的干劲，通过劝勉、鼓励奋发精神，把精力集中到工作上来，调动教师的工作积极性，努力完成各自的任务，实现管理者的目标。
人的需要往往不是单一的，是多方面的、多层次的，是相互交叉和融合的。心理学家把人的需要分为很多种类和不同层次，并且在各方面还存在着不同意见，但这些众多的需求大致都可归结为物质需要和精神需要两大类。从满足人的物质需要和精神需要出发，激励方法也理所当然地可划为物质激励和精神激励这样两个大的类型。在学校管理活动中，物质激励和精神激励孰重孰轻？这是一个常常引起人们激烈争论的话题。在学校管理工作中，实施同步激励是有非常深厚的现实基础的。有人撰文认为，当前我国教师在以下方面的需要较为强烈：一是希望个人才能得到发挥和发展；二是提高专业知识和业务能力；三是提高社会地位；四是改善物质生活条件。俞文钊教授在研究我国教育系统中的激励问题时也发现，教育管理活动中的各种激励大致可归为七大类：个人成长进步、领导行为、工作本身性质、报酬、人际关系、学校政策、个人问题。其中，既有物质需要方面的因素，也有精神需要方面的因素。可见实施同步激励，是学校领导者调动广大教职员工积极性的一个内在的必然要求。
3、情感激励是调动教职员工积极性的润滑剂
情感激励，有人将其称之为关心激励。这种激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立起一种人与人之间的和谐的良好的感情关系，来调动工作积极性的一种激励方法。这种方法的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、尊重人，使被管理者处处感到自己受到重视和尊重。教育系统是一个知识密集、文化层次相对较高的社会系统。广大教职员工对于尊重的需要、关心的需要就更为强烈。要调动他们的工作积极性，激发其工作热情，离开情感激励是难以达到其目的的。在当前的学校管理活动中，重
规章制度建设，轻情感激励的弊端比较突出。不少校长和学校管理者成天忙于开会，制定各种形式的规章制度，以至于乐此不疲而眼中无人，企图依靠手中的权力和各种限制性措施，来达到压服教职员工的目的。这种不关心教师的疾苦、爱做表面文章的领导作风，在人文关怀缺失的情况下，教职工很难有什么高效率、高积极性的。其实人文关怀并不是非常难做的事，有时候一个微笑、一声问候、生日时送上一份祝福，都会使教师感到这是对他们的关心,从而达到心理相融、情感相通。教师的工作与机关里的职员、企业里的工人不同，它在时间和空间上具有延展性的特点，工作时间超过8小时，工作场所也并不局限于课堂和学校。学校更应实行软管理，要给他们更多的自由支配的时间和空间。我县大部分学校实行上、下班打卡制，这种企业的管理方法被机械地移植到学校，我认为并不可取。另外，学校实施情感激励时，学校领导者还需要做许多踏踏实实的具体工作，要把教职员工的生活福利和需要时刻放在心上，及时了解他们的各个方面的情况，并努力创造条件加以解决。
4、奖惩激励是调动教职员工积极性的制度保证
奖惩激励是学校管理活动中的一种常用的激励方法。像表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等项目就是奖励和惩罚的一些常见形式。俗语说，“没有规矩，不成方圆”。在学校管理活动中，没有一定的规章制度，学校工作就会变得一团混乱。奖惩激励就是学校领导者依据学校和有关部门所制订的各种科学、合理的规章制度，对教职员工的思想和行为所做出的一种积极肯定和鼓励或否定和批评、制止和反对，从而有效地调动教职员工的工作积极性的一种管理方法。无数的客观事实告诉我们，只要奖惩应用得当，就能发挥很大的激励效应。然而，奖惩又不总是必然地会提高人们的积极性。一旦应用失当，就可能引发人们心理上的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗，从而损坏奖惩的激励功能。为防止发生这种负面作用，学校领导者在运用奖惩激励时，慎防出现“唯制度化”的管理倾向，同时还必须注意这样两个基本问题：
（1）要注意奖惩激励的时效性。奖惩的激励效应是与奖惩是否及时有密切联系的。行为修正激励理论告诉我们，只有将行为的结果及时反馈给个人并给予奖惩，行为才能在客观上起到激励的作用。否则，就不能产生激励效果。
（2）要注意把握奖惩的度。学校领导者在运用奖惩激励法时应谨慎小心，要特别注意奖惩是否适度这个问题。恰当的奖励，应使受奖者觉得受之无愧，教职员工觉得受奖者真正值得奖励。同样，惩罚的轻重也要与不良行为的性质及其危害程度相当。轻描淡写不对，从重从快也不行。前者难以引起教职员工的心理反应，是无效惩罚；后者惩罚过重，容易引发人们对受罚者的同情，导致教职员工的逆反行为，收不到激励之效。
参考文献：
1俞文钊编著：《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版浅析中小学教师激励策略的正确运用读与写(教育教学刊)2010 年08期中小学教师的需要与激励论析学知报·教师版2011年第1期
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