人力资源管理与经营战略的关系_人力资源员工关系管理
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人力资源管理与经营战略的关系
华旗资讯董亚伟
传统意义上的人力资源部门主要从事岗位设计、招聘培训、员工发展、薪酬考核等方面的工作。在许多人的印象中，从事人力资源工作的人既不懂经营、又不懂管理，更谈不上技术，甚至也不用关心企业业务的发展状况，他们的工作只是处理行政事务而已。
21世纪，世界进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业竞争方式发生根本性变革。知识经济时代企业的竞争将基于核心能力的竞争。人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的竞争能力，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
面对来自经济全球化所带来的剧烈的企业变化和动荡的新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。企业的经营管理说到底是资源的争夺、优化、组合和利用，在知识经济时代，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。
现代化的市场竞争，其最后的竞争必然是品牌与人力资源的竞争。人力资源管理是企业经营战略的重要部分，它要求企业围绕战略目标，系统安排企业人力资源管理。人力资源管理的理念基础就是尊重人性，企业通过满足员工的各种需要(物质利益与价值体现)，使员工个体行为目标和企业行为目标相一致，企业因员工的全面发展而实现企业的预定目标。同时企业战略的执行与实现，要从三个方面下功夫，一是提高员工工作能力与效率，二是培养团队精神，三是加强对员工工作状态的监督与检查。这一切，都需要以高效的人力资源管理为支持。促进企业组织变革、流程重组和管理更新，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者当仁不让的职责。
由于人力资源管理与经验经历着信息网络化、知识与创新、顾客、投资者、组织的速度与变革等来自经济全球化的各种力量的挑战和冲击，如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为企业经营战略所面临的重要难题。如果人力资源部门的工作只是停留在“以人为本”之类的空洞口号上，把大部分时间都用于日常性事务的协调
和处理，而不去研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门的工作显然是跟不上时代的发展的。只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各职能部门提供有益的帮助。根据美国《财富》杂志的调查，企业实施各种战略时所遭遇的失败，73%归因于人力资源无法与战略配套。
1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版，标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。它包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面：
（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；
（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；
（3）强调人力资源与组织战略的匹配；
（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；
（5）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。
战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略的之间的相互依存关系，承认企业的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。在现代企业管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密，企业战略的形成与实施有赖于员工的知识、技能和信念、行为。因此企业制定经营战略时，首先应该考虑环境和人力资源现状，把人的因素是作为第一位的因素。战略人力资源管理目的之一就是要保证人力资源管理与企业经营战略之间保持的高度协调一致。企业作为一个系统，其外在功能取决于内在的结构。人力资源管理应该与企业组织结构相互匹配，应该能够通过人力资源管理活动保证组织结构的灵活性。而且人力资源管理的各环节之间的一致性也是战略匹配与战略弹性管理的重要内容。
人力资源管理转变为战略人力资源管理，反映了全球日益激烈竞争的要求，以及由此产生的劳动力特征、政府政策、行业技术经济特点的变化。这些变化要求组织在反应速度、产品或服务质量、组织结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要，以此来维持组织的生存和发展。
战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能是在这个系统中发挥作用。人力资源管理的各种活动如招聘、培训等应该充分地导向组织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，人力资源管理应该集中于改变组织结构和文化，提高组织效率和业绩，开发组织特殊能力，以及管理组织变革。确保组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使组织获得持续的竞争优势，形成组织的战略能力。依靠核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标是战略人力资源管理的基本特征。
从传统的行政支持转变为企业经营战略的执行者，为业务部门提供增值服务，这就要求人力资源部门能懂得重点管理的原则，主要精力用于了解的企业的经营目标，了解各业务部门的需求；多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。
美国GE公司认为，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能： 第一，功能性才能，是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等；
第二，是企业管理的才能，包括企业内政治和权力、企业及财务的整体评估、企
业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。
第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导
风格等。
知识经济时代是一个人才赢家通吃的时代，人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业。人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。沟通与共识、信任与承诺、服务与支持、创新与学习、授权与赋能将成为人力资源管理的新准则。
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