合理手段帮助新员工面对小团体_如何对待搞小团体的人
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合理手段帮助新员工面对小团体
无论是俗话说的新官上任三把火，还是俗话说的新官到任下马威，都能体现出自古以来新人进入一个团体的最初一段时间内的与众不同和格格不入，也能体现出新人刚到一个新的团队中遇到的压力常常大于熟悉的环境里遇到的压力。
那么这些压力来自哪里呢？
之所以会出现新员工压力大，“不知所谓”是很大的一部分原因。不知规章制度所谓，不知人际关系所谓，不知帮派小团体所谓。于是不得不处处小心谨慎，观察揣摩。粗心的大大咧咧，糊涂着过了，可能被意外踢出局，也可能傻人傻福留下了；细心的四处权衡，打着算盘过了，可能聪明反被聪明误，也可能心有灵犀一点通。
作为企业的人力资源部门，我们自然希望千辛万苦引进的新员工可以有足够的能力在企业非正式团体间游刃有余，却也需要思考，如何才能通过人力资源工作层面的运作，减轻新人进入团队的阻力，加快新老员工的融合?
除去抽象的意识流层面的引导和高调的企业文化的宣导，我们其实可以务实一点从两个方面来思考这个问题的对策：首先是新老员工权责利明确，其次是新员工入职培训。
一、新老员工权责利明确。
权责利的明确，说来是极为简单的几个字，却包含太多的准备工作，比如岗位说明书体系的梳理、绩效考核制度的建立、培训制度的落实、薪酬制度的跟进等等。这里不对实操细节多做分析，只是从明确权责利的必要性及可行性上做一些探讨。
首先从权责利明确的必要性上说。岗位体系设置符合企业发展需求，人尽其才物尽其用，自然会少去很多不必要的工作上的纠葛。而明确了权责利的团队，或者因为私交的关系有些小团体概念，那也是无关于企业接纳新人顶替旧人保持运转。就好比政治学家们说的：要有一套好的政治制度，即使是一群流氓执政，也照样无误于国事。
其次从权责利明确的可行性上说。其实无论组织大小，人员多少，大致的权责利划分都是有的。倒是随着企业规模的壮大，事务日益繁多，人员之间的协调和配合越来越频繁和琐碎，岗位分级、职位分等、部门林立，一切财务流程与人事流程均出现了交叉性和独立性，人们对于企业核心的感应力降低了，反而出于“社会人”的本能开始寻求小团体的向心力――这个时候，企业初创期的权责利分配思路无法满足企业实际运转的需求，需要有一套更为详细更为科学的分配体系。而这样一套体系，是可以建立的，并不是无法实现的。管理学上的“组织再造”理论，便是对权责利二次分配的最好印证和方法论研究。
二、新员工入职培训。
好的制度造就人，坏的制度毁灭人，但是毕竟一切工作的开展，还是围绕人进行的。所以，要想让新人最快融入团队，避开小团队的错误引导，人力资源部门做好入职引导工作则是非常必要的。
就好比动物出生后往往把第一眼看到的活物视为自己的母亲一样，新员工进入公司接受到的宣传和培训很大程度上决定了他们对于企业文化、公司集体意识的认知。与其让新员工去接受小团体的非正式教育，不如让新员工及时有效地接受到企业层面的培训。
新员工入职培训工作要想给新员工留下好印象，光做课堂笔记，或者视频教学，是明显不够的。以下方法属于一些思路上的建议：
1、素质拓展。包括军训、野外生存、室内游戏等，通过素质拓展，可以让新员工之间迅速认识并互相熟悉、加强沟通联系、摆脱孤独感，面对老员工和老员工的小团体的时候也不再觉得困惑或不知所措，而是可以进行理智地独立地思考，并作出自己认为正确的最佳选择。
2、团体竞赛。团体性的体育竞赛或文艺竞赛，都可以促进新员工之间形成不同的但是健康的小团队，让他们明白公司提倡的是光明正大的竞争，并不排斥员工与员工之间有更多的默契和交流。同时，这些竞争也可以使新员工加强自信心，在新环境里找到自我定位，更快适应新环境，成为“老员工”，从而不再受到老员工小团体的过分影响。
3、新老员工联谊。此举可以是晚会、茶话会、座谈会、小游戏小比赛等等，让新老员工可以在公司的层面获得直接的交流和沟通，避免因为神秘感而开展的私下里的猜测。通常来说，在公众场合，新老员工都会表现出良好的互相理解和互相体谅意识，加以主持人的合理引导，可以把老员工中现存的小团体对新员工的影响降到最低。
4、宣誓仪式。宣誓，可以是进入公司的宣誓，可以是生产或服务行业常用的拜师仪式，也可以是一次企业最高理念的室内培训会。这样的活动，必须要营造足够的气场，邀请到足够分量的领导，让员工在内心深处产生足够的使命感和重视度。宣誓仪式，可以让新员工对于企业文化产生向往，可以让新员工跨越小班组或部门的概念俯视整个企业发展，可以让新员工把自己当成是一个事业的关键一员。新员工个人的精神层次上去了，小团体对他们的影响力自然就减低了。
最后、虽说家和万事兴，适当的竞争也是允许存在的。
企业里有小团体存在，有时候不一定就是坏事，予以善用后，也是有积极意义的。乾隆手中有刘墉、纪晓岚这样的忠臣，也有和 这样的巨贪，才能让他们互相消耗，共同服侍君王。我们的传统文化讲究的是张弛有度，阴阳相成。小团体的存在，有时候有利于分散员工对企业发展过程中遇到的压力或阻碍的关注度，可以让企业发展不至于太快到无法承受，或安逸到止步不前。
我们一直在说的鲶鱼效应，其实也就是这个道理。只是这里的鲶鱼，不是新员工，而是小团体之间不断产生的无关乎企业发展大计的小矛盾。这些矛盾激起了公司内部的不和谐，让一潭死水有了生机，也让很多默默无闻的员工有了表现的机会。
新员工加入了，引起了小团体之间的“人才之争”，其实也是在冲淡原有的小团体格局，让他们开始关注各自的小团体是否发展顺利，是否有比别的团体差，是否需要置换新鲜血液，或更换新的竞争策略。偶尔的小团体之争，还能让优秀的新人脱颖而出，更快上位。
当然，小团体的纷争不可放纵，要有所监控，随时予以打压和控制。尤其是新员工进入企业的前几个月，要加强对新员工的保护，让他们可以有时间扎稳脚跟，不至于因为小团体之争而出现退却心态。
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