为高新技术支撑的中国现代制造业打造高技能人才_中国高技能人才
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[中国高技能人才国际论坛]为高新技术支撑的中国现代制造业打造高技能人才（首都经济贸易大学劳动经
济学院）
近几年来，中国的有识之士一直在大声疾呼：“中国制造谁来造”？社会在发问：花费巨资从国外引进了机器，为什么用同样的设备生产不了同样质量的产品？为什么成熟的技术在生产中却得不到成熟的应用？简而言之，是因为现成的技术在具体制造中走了样，一线工人技术水平低劣直接影响了一线产品的质量。面临制造业人才市场的巨大需求与人才供给严重短缺的状况，我们有必要梳理一下对于人才的认知理念，探讨制造业高技能人才危机与人才成长背后的缘由和对策。
一、高技能人才需求的时代背景
随着经济全球化的深入发展，发达工业化国家劳动和资源密集型制造业全速向发展中国家转移，我国也看到和把握了这种机遇，正在大力调整产业结构，发展具有竞争力的制造业。高新技术支撑的现代制造业是中国经济持续发展的主要动力。而高新技术支撑的现代制造业需要大批集知识性、技能性于一体的复合型人才，他们是生产分工中的重要阶层，是联系产品研发和生产的纽带，是中国制造业实现转型和飞跃的人力资本保证。
对人才的需求与知识经济和信息产业的发展有密切的关系。总的来讲，中国也好、世界也好，经济和技术发展的两条线是并行的。从技术发展角度看，人类社会从原始渔猎的状态转化为农耕状态，又进入到工业社会、后工业社会，每一个时代都伴随着一定的技术方面的特征，同时，知识和技术对社会进步产生的推动力越来越大。现在，在知识经济和信息社会迅速发展的时代，知识与技术对于整个经济社会包括产业的发展产生的推动作用更加巨大，社会经济的发展对知识与技术的依赖更加深刻。传统的制造业、传统的白领与蓝领的分工显然适应不了这样的局面，难以提供市场大量需要的高知识、高技术含量的产品与服务，在这种背景下各种复合型技能人才受到市场青睐，成为职场宠儿，这是市场的必然选择。
在我国，人才主要分布在制造业。中国是世界经济发展中的后起之秀，经济增长速度长期处于世界的前列，国民生产总值已达世界第6位。目前，中国的制造业已经拥有了比较强的国际竞争力，装备制造业的增加值居世界第四位，居“世界第一”的制造产品已经达到上百种。近几年，世界大的制造业中心--美国、日本、德国等有一部分产品制造向中国转移，中国成为世界另一个制造业中心的趋势渐露端倪，当然，还需要很多因素的支撑才能最终成为现实。另一方面，虽然中国经济快速发展，技术水平迅速提高，但由于整个经济发展的水平限制以及人力资源的素质限制，中国不可能跨越某些阶段飞跃到美国等发达国家那样的后工业社会。对于中国来说，未来的经济发展，如果仅仅从工业角度考虑，恐怕还是要走日、德的发展道路，这样比较符合中国的国情和社会结构、经济结构情况，也符合中国在整个国际经济分工体系中所处的地位和发展阶段。因此，中国未来的几十年，经济的发展特别是工业经济的发展，需要以制造业特别是以现代技术、高新技术支撑的制造业为中心的发展，这应该是一个必然的选择，也是支持中国经济快速、持续、稳定发展的战略性机遇。另外，近十几年，中国的制造业为我们提供的就业岗位将近40%，为我们国家提供的财政收入近40%，为我们国家提供的外汇达到40%以上，因此可以说，制造业在中国有非常重要的地位，高新技术支撑的现代制造业是中国经济持续发展的主要动力。高新技术支撑的现代制造业要求劳动者既要有理论和专业知识，又要有很强动手能力，在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。这些劳动者必须是一批适应知识经济时代要求的集知识性、技能性于一体的复合型技能人才。
二、中国面临高技能人才危机
我国高技能人才培养和成长的现实状况可概括为“老、少、难、缺、软”五个方面。
老：即目前的高技能人才年龄偏大，一些行业和企业的技师、高级技师年龄接近和超过50岁的达到50%以上。劳动保障部和国家统计局对2000多家国有企业抽样调查显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%多，青年高技能人才严重短缺。随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原本就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。
少：就是高技能人才严重短缺。近年来，许多企业抢技师的现象屡屡见诸报端，高薪诚聘却又聘不到高技能人才的新闻不绝于耳。此种现象并非炒作，实为我国高技能人才严重短缺的真实反映。据统计，我国技术工人总数约为7000万，其中高级工、技师、高级技师280多万人，仅占4%左右，这与发达国家20%至40%的比例相差甚远。人才强国，高技能人才队伍是一个重要支柱。我国目前高技能人才的短缺状况势必影响国际竞争能力。长此下去，具有优势的制造业大发展机遇也会丧失。
难：就是高技能人才培养慢，晋升难。目前主要靠自发分散成长，缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系。见诸报端的对技能人才成长难有个说法，谓之“想当技师必须熬三龄”。“熬三龄”是指一要熬工龄，二要熬年龄，三要熬厂龄。由于受比例、年龄、资历限制和技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术工人即使达到了技师、高级技师的职业资格，但因“三龄”短，也难以得到及时晋升。这是导致高技能人才数量少、年龄大的一个重要制约因素。
缺：即缺乏有力的激励机制和保障机制。在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低的现象长期存在，且比较普遍。近年来，尽管对高技能人才使用采取了一些激励政策，但大多数地方和部门还没有将高技能人才队伍建设纳入地方或部门人才队伍建设整体规划，无论在政策措施上，还是舆论导向上，都没有给予足够的重视，缺乏强有力的激励措施，重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。一些地区和企业虽然实行了高技能人才津贴制度，但幅度不大，没有起到激励作用。而技能人才由于其技能的专业性很强，所承担的失业风险也相应较大。待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人员行列。
软：即政策力度不足，没有形成有利的社会氛围。一方面，媒体的报道显露出高技能人才的短缺；另一方面，高级技能人才的社会地位、收入待遇还有待提高。企业用人观念、相关人才的政策扶持等让人拭目以待，又不敢过早乐观。双证书制度的建设，国家职业资格框架体系的确立，确实打开了职业教育的新思路，但仍未完全解决工人的成长通道问题，技师、高级技师的地位和身份不明。当年提出设立技师、高级技师的初衷，是鼓励和表彰工人中的佼佼者。但无论如何出色，他们仍然是工人。现在看来，这样的定位远远不够，也不符合实际。
三、高技能人才短缺的社会经济后果
制造业是一个国家国民经济和社会发展的物质基础，也是一个国家综合国力的重要体现。未来若干年内，中国将成为世界制造中心，将会有越来越多贴着“中国制造”标志的产品漂洋过海，销往世界各地。但中国能否实现这一目标，除了自己有没有核心技术外，关键还在于我们是否有足够数量的高素质的技能人才。
对人才现状的分析可以看出，人才供给总量、技术结构和素质状况已不适应我国制造业振兴发展的需要，与我国制造业的发展目标之间出现严重失衡，这已严重影响制造业正常运行和技术更新，甚至危及我国经济的持续发展，成为制约我国经济持续发展的一个瓶颈。如果解决不好人才问题，中国以后很可能成为一个制造业空港，现在所谓的制造业中心，是国外把一些
二三流的生产线转移到我们国家来做，但核心技术我们没有掌握。制造业人才危机已经产生令人担忧的后果，我国制造的机械产品只有5%达到当代国际水平，企业产品的平均合格率只为70%，企业不良产品的经济损失达到每年2000亿元，自主知识产权和自行开发的高新技术成果的商品转化率只有20%、产业化率只有5%~7%。近年发生的生产事故中，很大的比例与岗位技能低有关。
人才危机，制约产业技术提升，影响我国工业对国际先进技术的引进、消化、吸收、创新；已经严重影响我国企业对高新技术高附加值产品的生产和一些企业生产活动的正常进行，严重影响我国工业企业的劳动生产率的提高。目前，我国工业企业劳动生产率不足日本的1/25，美国的1/23，德国的1/18。上述问题如果长期解决不了，势必影响我国经济持续健康高效率的发展，并可能因此而丧失掉通过成为世界制造业中心之一来支持经济持续健康高效率发展这一目标实现的重要历史机遇。
四、高技能人才危机的成因
高技能人才危机的成因可以概括为三个层面。
（一）观念层面
观念层面的因素对我国制造业高技能人才现状的影响属于社会意识形态范畴，既表现为社会现象的历史渊源，又反映社会经济状况的变更和发展，并在较长时期内对人们的行为产生潜移默化的影响。《中国青少年发展报告》显示，现今我国只有4%的青年愿意当技术工人，想当老板的青年是愿意当技术工人的4倍。这表明我们的社会观念存在很大的问题。几千年来，我们的文化形成了“劳心者治人，劳力者治于人”、“学而优则仕”等观念，惟仕惟学、重仕轻工，重学历轻技能。人们普遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力劳动的工人，即使是的技术工人也不能称之为人才，社会经济地位较低。这种扭曲的价值观念是导致我国人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。这种观念深深植根于中国社会，并影响了教育与就业的选择。
社会急速变革之中新旧价值观的相互碰撞日益形成对财富的极度崇拜和热烈追捧，反而忽视和轻视创造财富的劳动。在社会转型中，对知识的极度渴求日益演变为对学历的极度崇拜与盲目追求。家长普遍希望自己的子女接受高等教育而不是高等职业教育，不愿意送子女上职业技术学校，每所中学都极力追求中考、高考升学率，职业技术学校招生困难。而学生在中学阶段就发生分流，成绩好的学生升高中读大学，毕业之后当干部；学习成绩不好的学生则进入中专或职业技术学校，毕业后进工厂当工人。较低的准入门槛也成为技术工人基本素质和基本技能难于提升的因素之一。
企业中，青年工人自身存在着轻职业生产技能，偏重社会实用性知识的倾向，不少青年工人希望通过学历教育的提升改变自己的工人身份，转入管理岗位。这种倾向使得鲜有青年工人主动钻研技术，导致了技能人才年龄断层。
劳动经济学原理指出，影响劳动力供给的最大因素是工资率（单位时间内的工资收入），但在我国，人们在选择职业时，观念甚至在一定程度上冲淡了工资率的影响力。所以我们看到，即使有30万年薪招聘技师与大学毕业求职困难的信息同时摆在面前，还是无法将大家的择业观念在短期内转换过来。
（二）经济层面
经济层面的原因是影响我国制造业人才供需发展态势的背景性因素以及政策制定和实施的基本出发点。
我国经济持续的高增长使得以高新技术为先导的制造业对人才的需求量急剧放大。据工业统计资料反映，“九五”期间以电子及通信设备制造业为主的信息产业迅速成长起来。信息产业的迅速崛起，不仅打破了传统的制造业生产格局，也要求从业人员素质和数量随之变动，对人才的需求量急剧增加。
我国正在进行的产业结构、行业结构和产品结构调整，以及市场经济条件下企业经营方式的转变，造成对一些传统人才需求的极度萎缩，凡是生产能力过剩或趋于资源萎缩的传统制造业，如纺织、服装、机械、煤炭、冶金等部门的技术工人失业比例就比较大，留下的技术工人队伍中，主体工种也发生很大变化，人才的总量和结构都会受到不同程度的影响。
另外，由于人才所从事工作一般具有较强的专业性，转行或转变工种的时间成本和机会成本较高，难以在较短时间内向新兴制造业有效转移，加之人才培养周期较长、社会代培规模近年萎缩、企业自主培训能力不足等原因使得其后备力量不能在短时期内形成有效供给，便出现人才技术结构失衡、年龄断层和素质失衡的现象，引发“人才危机”。
（三）制度层面
制度层面的因素是社会观念和经济生活在社会领域的折射与反映。制约人才总量增加和素质提升的制度性因素可分为两个主要方面，一为国家现行教育体制和人才的培养模式无法满足市场经济发展对其总量和复合技能素质的需要；二为企业现有的薪酬福利、晋升等管理制度缺乏对人才人力资本投资风险的补偿和有效激励。
人才的形成主要靠人力资本投资，而人力资本投资的主要表现是学校教育与在职培训。人才出现结构失衡、素质失衡的现象，说明无论在质量上还是数量上我国的人才都无法满足市场经济发展的需要，这表明我国在人才的培养方面出现问题。究其原因，一方面我国企业缺乏人才的培养制度，不能在企业内部不断培养自己所需的高级技术人才，形成高级技术工人梯队；另一方面，我国职业教育体制落后且缺乏必要的法律法规加以规范和保证，职业技术学校培养出来的毕业生不符合市场对复合技能型人才的要求。
人才的职业专门性强，因此，在产业结构变动比较频繁的现代经济中，风险性相对大一些。一般地，一个技校毕业生花10余年的时间却只有10%的机率成为高级技师。但是，很多大学毕业生要晋升为工程师只需要5年，除去学历教育的年限差异，技术工人和技术干部在职业生涯年限上至少相差11年，二者在成材上的直接成本和间接成本的差距可想而知。另一方面，人才中很多是专业性的技术人才，一些行业的特殊工种不仅难以参加技术评审，而且往往在产业结构和行业结构调整时，由于技术通用性差而直接面临裁汰威胁，一个技术工人很可能在其职业生涯的中期就不得不转行而废弃已经投入的部分人力资本。
企业现有的薪酬福利制度没有对技术工人的这种职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。技术工人的工资起薪点较低，虽与工龄和技术等级挂钩，却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化，人才和一般技术工人相比收入差距较小，无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。企业现有的晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上，是一种官本位的职业生涯管理制度，缺乏对技术工人职业生涯的激励强化，也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。因此，一些优秀工人不愿在技术工人的岗位成才，一心希望通过参加学历教育跻身于管理干部行列。
五、如何应对高技能人才危机？
制造业高技能人才危机是供需之间出现总量失衡、结构失衡、素质失衡导致的，要扭转这一局面，必须从人才的供给和需求两方面着手考虑。在供需双方之间市场起着重要的调节作用，另外，不能忽视政府的作用。扭转制造业人才危机的局面，需要靠政府、企业、劳动者三方的共同努力，这是一项系统工程，任务复杂而艰巨。
在我国，人才队伍本身也存在着结构性问题。在制造业领域，高新技术含量高的制造业人才短缺的程度远大于传统技术制造业，整体制造业中的某些工作岗位高技能人才的短缺远大于其它岗位。现在，市场已经给出了明确的信号，但是，如前所述，由于传统的“重仕轻工”等社会观念的影响，工资率对调节人们职业选择的敏感度在我国相对较低。因此，虽然市场能够最终完成调整任务，但是时间要很长，调整成本会很高。所以，政府在这方面应该发挥更积极的作用。
（一）制定人才战略规划。人才问题应该纳入国家人才战略之中。一方面为人才的管理和开发制订规范，约束市场行为。另一方面，也是为尽快解决经济发展与人才存量、质量、结构不同步。
（二）改革职业技术等级评审制度。不要过度强调技术工人报考相应技术等级时的工龄限制，而应该着重利用科学、有效的手段考察他们实际的操作技能，及其知识理论与技术实践相结合的水平，真正做到“不拘一格选人才”。
（三）推动企业改变内部激励机制和管理机制。企业要改革人才的薪酬、晋升制度，将人才的培养纳入培训规划。
（四）发挥职业技术教育对人才的培养作用。借鉴国外尤其是德国职业技术发展的经验教训，使高等教育与职业教育有机结合、有效衔接，增加新的培训基地。
政府在国家终身教育体系的构建过程中就要充分发挥积极性，要出台鼓励办学的政策和规范办学的法规。全国人大应考虑为职业教育立法，以利于从时间上和经济上保证企业内外人才职业教育培训活动的持续进行。同时，要改革我国教育体制中不适应现代经济发展要求的部分，构建一个完善的具有国际竞争力的终身国民教育体系，鼓励社会各培训机构参与职业技术教育，使投资主体社会化、多元化，办学形式多样化，发展多样化的教育机构。
在大职业教育框架内，政府应该统筹规划，处理好学历教育和职业技术教育的关系。在教育体制和教育思想上，逐步转变“轻职教、重高教”的思维模式，创新办学思维，努力帮助职业教育机构拓宽教育领域，以市场为导向培养宽基础、复合型人才。
加大对职业教育专项资金投入，有重点地扶持有潜力的职业技术教育机构。为职业教育创造一种有利于其发展的社会大环境，一方面对职业技术教育机构的教师实行严格的资格审查和职业准入，另一方面，也要创造条件将企业中的人才引入职业技术机构的课堂，让他们成为学校的荣誉教师，缓解师资缺乏、水平落后的局面，进而促成一种良性循环。
职业技术教育机构也要积极主动的发展自身的优势来寻求克服和解决因目前尚未形成规范统一的职业技术教育制度所带来的各种问题，发挥和挖掘现有资源和能力来解决职业教育无统一教材、无统一大纲、无完整的教学体系等实际难题。
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