高校高层次人才队伍_高校高层次人才
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高校建设高层次人才队伍的思路
（一）树立科学人才观，强化人才强校的理念
《史记》中有这样一句名言：世必有非常之人，然后有非常之事；有非常之事，然后有非常之功。大学的发展亦是如此，没有优秀的人才就不会有优秀的大学。现代大学精神的形成与传承、创新能力的培养与提升、特色优势的保持与发展，无不体现在高校一代又一代的学者、教师身上，尤其是大师级等关键人物，对大学的发展起到了不可估量的作用。如果没有高素质的人才队伍做支撑，高校就会失去最基础的保障和安身立命的根本。
在充分论证的基础上各高校已形成了明确共识，即要建设成为一所高水平大学的核心要素就是凝练学科方向、汇聚人才队伍和构筑创新基地，其中汇聚人才队伍是关键、是核心，人才问题始终是学校改革与发展的重中之重。必须进一步树立科学、全面的人才理念，真正把人才队伍建设作为学校的一项长期性、全局性、战略性、根本性工作。积极实施人才强校战略，多策并举培养人才，千方百计吸引人才，倾注感情留住人才，创新机制选拔人才，强化服务用好人才。这是高校人才战略的理想和目标，也是高校面向未来，实现学校新的发展目标的必然选择。
（二）统筹规划，全面实施人才强校战略
第一，明确工作目标，结合学科实际，把握人才引进工作的方向性。
随着学校事业的快速发展，仅靠对高校现有人才的培养还不能完全承载学科建设的全部任务，因此，引进高层次人才就是学校近一时期内提升学术地位及核心竞争力不可或缺的组织手段，是实现历史性跨越的重要举措。但是，引进人才不能盲目、不能没有方向、没有目标。高校引进人才本质上就是一种人力资本的投资行为，应遵循市场经济的规律，要符合效益最大化原则，即在人才引进时应研究人才引进的成本结构，进行相应的投入与产出核算。工作中坚持人才引进与学科专业建设紧密结合，充分发挥人才的最大效能，力避人才资源的浪费。坚持科学设岗、合理引进的原则，努力实现引进一个人，带出一支队伍，建好一个学
科和专业的目标。因此，在人才引进过程中，不仅要看他的学历、职称及水平，更要看他的研究方向与学校学科专业方向的一致性、互补性、相关性，要看学科、专业平台的支撑，能否为引进人才脱颖而出提供保证。
同时，根据不同学科的发展状况及趋势，在人才引进方面统筹规划，实现重点突破。譬如传统优势学科重点引进国内外知名的学术带头人，其他新建学科则重点引进高学历高职称的优秀人才。充分使引进的每一个人才都能够为学科建设做出一份贡献，特别是引进的高级人才都能够带动整个团队科研水平、学术平的提高，真正实现了人尽其才，才尽其用。
第二，不拘一格，引才引智并举，体现人才工作的灵活性。
在高层次创新人才的引进上，采取超常规的做法，坚持“一人一策”、“一系一策”、“一事一议”、“特事特办”，力求在最短的时间内办妥所有手续，解决引进人才的后顾之忧。学校能办的就优先办，学校不能办的就先接下来，尽量简化手续，提高办事效率。另外，在专业技术职务评聘上，对于特别优秀的人才实行特评制度，参照经历，重实绩，重水平，不受评审年限的限制，为他们顺利走上学科带头人等关键岗位、为学科建设做贡献积极创造条件。
在人才引进的过程中遵循“力求所有，更求所用”的原则，实行人才的柔性引进和智力共享。目前在很多高校就活跃着一批这样人才——他们一部分时间在国内外高水平科研院所和高校做研究，通过来校工作、选送优秀教师到其所在单位作访学等多种形式，及时有效地将国内外最前沿的学术动态和全新的研究方法带到学校，为学校的发展提供了强有力的智力支持，同时这种灵活多样的用人模式也有利于提高用人效率，降低办学成本，有利于改善教师结构，加强产、学、研结合。
第三，存量与增量并重，实现人才工作的和谐性。
为促进学校人才总量与学校的总体发展目标相适应，要努力处理好存量与增量的关系。抓好增量，就是通过实施人才引进计划，加强对高层次优秀人才的引进。抓好存量，就是在引进人才的同时，有计划地加大对教师的培养力度。只有
这样，才能真正引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人，最终建设一支规模适宜、结构优化的师资队伍。
通过有计划地选派优秀青年教师到国内外一流大学、一流学科和实验室学习、进修和科学研究，从而带动教师队伍整体素质的提高。积极鼓励广大教师参加外语培训和出国外语考试，充分利用国家留学基金委地方合作项目及校际交流等途径，选送优秀中青年教师出国学习深造。同时,学校要充分利用 “555”人才工程、省创新人才培养工程、省高校青年骨干教师资助计划等一系列优秀人才计划强化对优秀人才的培养。不仅在政策上、经费上给予大力支持，而且更要注重对被资助人进行严格的培养考核，通过有效的组织形式保障，圆满实现资助计划的预期目的。在充分利用国家和省级各项资助的同时，学校还可以设立校级特聘教授、兼职教授，校内博士、硕士科研基金以及校内骨干教师资助计划，以形成完整的针对不同层次人才的培养体系。国家、省、校三级资助计划的实施，必将加快高校优秀人才的成长，从而带动学校整体教学、科研水平的提高。在科学处理增量与存量的关系时，还要坚持对现有人才和引进人才在住房、科研启动费、平台建设、助手配备等方面一视同仁，积极为他们创造学科平台。
第四，深化改革，营造良好环境，调动人才的积极性。
坚持把是否有利于促进人才的成长、促进人才的创新活动、促进人才工作与学校发展相协调，作为深化学校人才管理改革的出发点和落脚点。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和作用发挥的观念、政策、制度，努力建立健全科学、合理、高效的人才管理体制，灵活、开放、有序的人才管理机制，营造人才成长的“绿色空间”。
首先，完善科学有效的激励机制，让人才在创造价值中实现自身价值。进一步深化全员岗位聘任制度，真正做到职务能上能下、待遇能高能低，使各类人才既有干事创业的压力又有能干好事业的动力。同时根据“效率优先、兼顾公平”的原则，进一步深化校内分配制度改革，完善校内津贴分配办法，将校内津贴收入与岗位、业绩、贡献紧密结合起来，合理拉开分配差距，向优秀拔尖人才和重
要岗位倾斜。进一步建立和完善人力成本核算及劳动成果评价体系，实行灵活多样的分配形式，对高层次人才实行年薪制或协议岗位津贴制，不断创新分配制度。通过政策调整和机制创新，进一步激励和调动广大职工的积极性，进一步稳定、吸引优秀人才为学校的建设和发展作出积极贡献。
其次，努力营造人才辈出、人尽其才的良好环境和氛围。坚持在全校范围内树立“以人为本”的理念，努力营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好制度环境和文化氛围，大力营造有利于人才成长和发挥作用的工作环境、和谐融洽的人际环境和较高水平的生活环境。让人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间，使事业发展与人才成长相互协调、相互促进。
近年来，各高校对人才工作高度重视，人才引进和培养取得了新的成就。但是我们也清楚地看到，人才瓶颈仍然是制约地方高校向高水平大学迈进的重要因素。如学术团队建设亟待加强。没有创新的团队，就不可能争取到创新性项目，就不可能取得新成果，多出快出人才就是一句空话。因此如何形成学术团队，指导和汇集一批英才和中青年学术骨干，形成特色与优势明显的学术队伍是我们必须认真思考的问题。另外，中西部地区高校在高层次人才的平台建设、待遇等方面与周边发达省区院校相比仍有差距，同样也面临着拔尖人才流失的问题。这些都说明高校人才队伍建设仍然面临严峻挑战。
“科学技术是第一生产力,人才是第一资源”。人才工作对高校各项工作的开展有着非常重要的意义。解放思想，解放人才，加强人才队伍建设，努力形成人才辈出、人尽其才的良好局面，为高校各项事业的建设和发展提供强有力的人才保障、智力支持和知识贡献。这是高校人才工作者的光荣使命。
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